2-3-7- بستر قانونی نظام پیشنهادات در بخش دولتی ایران56
2-3-8- زمینه های اجرایی نظام پیشنهادات57
2-3-9- اهداف اجرایی نظام پیشنهادات58
2-3-11- ویژگی های یک نظام موفق پیشنهادات60
2-3-12- خلاقیت، پیش نیاز نظام پیشنهادات60
2-3-13- ساختار نظام پیشنهادات61
2-3-14- اسامی تعدادی از سازمان های دارای نظام پیشنهادات در ایران61
2-3-15- نظام پیشنهادات و افزایش بهره وری کارکنان61
2-3-16- نتایج اجرای نظام پیشنهادات در بخش دولتی و خصوصی ایران62
2-3-17- علل عدم موفقیت نظام پیشنهادات در بخش دولتی63
2-3-18- چالش های کلی استقرار نظام پیشنهادات در ایران63
2-3-19- راهکارهایی برای غلبه بر چالش ها64
2-4- توانمند سازی کارکنان65
2-4-1-ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمانها65
2-4-2-علل گرایش سازما نها به توانمندسازی66
2-4-3-تاریخچه توانمند سازی69
2-4-4- اهمیت پرداختن به موضوع توانمندساری کارکنان71
2-4-5-اهداف توانمند سازی کارکنان73
2-4-6-انواع توانمندسازی74
2-4-7-دلایل توانمندسازی کارکنان74
2-4-8-روش ها و برنامه های توانمند سازی کارکنان74
2-4-9- توانمندسازی75
2-5-پیشینه پژوهش76
پژوهش های داخلی:76
پژوهش های داخلی:76
2-4-10-جمع بندی مدل نهایی پژوهش85
فصل سوم:روش پژوهش86
3-1-مقدمه:87
3-2-روش تحقیق87
3-3-معرفی سازمان87
3-4-روش و ابزار گردآوری داده ها88
3-5-روایی و پایایی ابزار گردآوری داده ها89

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

3-5-1-روایی ابزار گردآوری داده ها89
3-5-2-پایایی ابزار گردآوری داده ها90
3-6-ساختار پرسش نامه91
3-7-جامعه آماری92
3-7-1-نمونه آماری93
3-7-2-تعیین حجم نمونه93
3-7-3-روش نمونه گیری94
3-8-روش تجزیه و تحلیل داده ها94
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها95
4-1) مقدمه96
4-2) آمار توصیفی97
(4-2-1) : توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سن افراد را نشان می دهد.97
4-1-2) : توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت افراد را نشان می دهد.99
4-2-3) : توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات افراد را نشان می دهد.101
4-3)آمار استنباطی و تجزیه و تحلیل داده ها103
4-3-1) : آزمون کولموگروف -اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن متغیرها (K-S )103
(4-5)آزمون فرضیات105
فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادها113
5-1) مقدمه114
5-2) بررسی نتایج حاصل از یافته های پژوهش114
5-2-1)نتیجه گیری کلی:118
5-3) پیشنهادهای پژوهش:120
5-3-1) پیشنهادهای کاربردی120
5-3-2) پیشنهادات برای پژوهشهای آینده123
5-4) محدودیتهای پژوهش:123
منابع:124
فهرست جداول
جدول 2-1: مقایسه مدیریت سنتی با مدیریت مشارکتی40
جدول( 4-1 ): توزیع فراوانی برحسب سن افراد86
جدول( 4-2 ) : توزیع فراوانی بر حسب جنسیت افراد88
جدول( 4-3 ) : توزیع فراوانی بر حسب تحصیلات90
جدول ( 4-4) : آزمون کولموگروف -اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن متغیرها93
جدول ( 4-6) مدیریت مشارکتی و توانمند سازی94
جدول ( 4-7) هدف گذاری و توانمند سازی95
جدول ( 4-8) تصمیم گیری و توانمند سازی96
جدول ( 4-9) حل مشکلات و توانمند سازی97
جدول ( 4-10 )تغییر و تحول سازمانی و توانمند سازی98
جدول ( 4-11) شایستگی و توانمند سازی99
جدول ( 4-12) موثر بودن و توانمند سازی100
جدول(4-12) رتبه بندی متغییرهای پژوهش بر اساس میزان تاثیر بر اساس آزمون فریدمن101
چکیده:
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه مدیریت مشارکتی و توانمند سازی کارکنان در اداره کل دادگستری شهر کرمانشاه در سال 1393 انجام گرفته است. روش شناسی پژوهش برحسب هدف،کاربردی و برحسب نوع داده ها توصیفی از نوع پیمایشی است.این تحقیق بر اساس مطالعه کتابخانه ای و میدانی صورت گرفته و به علت وجود محدودیتهای عملی مطالعات میدانی بصورت مستقل به دو روش پرسشنامه و مصاحبه می باشد. و روش جمع آوری داده ها،کتابخانه ای و میدانی است که با استفاده از پرسشنامه های استاندارد برای سنجش مدیریت مشارکتی از پرسشنامه الوانی که شامل 4 مولفه و12گویه می باشد وبرای سنجش توانمند سازی کارکنان از پرسشنامه استاندارد اسپریتر(1996) ترجمه مقیمی و همکاران که دارای 4 مولفه و 25 گویه است استفاده شده است. در این پژوهش برای تعیین پایایی از روش آزمون مجدد استفاده شد. و بین اعضای نمونه مقدماتی دوبار پرسشنامه در زمانهای متفاوت توزیع و از مقایسه نتایج آن مشخص شد که انحراف قابل ملاحظه ای وجود ندارد. آلفای کرونباخ محاسبه شده توسط نرم افزار،جهت تأئید ادعای فوق الذکر، برابر با91/.میباشد. و برای روایی آن از تایید کارشناسان از جمله مدیران دادگستری و اساتید دانشگاه استفاده نمودیم.جامعه ای که این پژوهش به بررسی آن می پردازد، کلیه افرادی می باشند که در اداره کل دادگستری شهر کرمانشاه مشغول به کار می باشند.که جامعه آماری ما با توجه به در دسترس بودن آمار دقیق ،محدود (575نفر)می باشند. که جهت تعیین نمونه آماری از فرمول کوکران با جامعه محدود استفاده نمودیم که طبق فرمول نمونه آماری ما 230 نفر انتخاب شدو با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی به بررسی ویژگی های جامعه آماری با استفاده از نرم افزار SPSS پرداختیم و تمامی فرضیات پژوهش مورد تائید قرار گرفتند که بیشترین ارتباط بین هدف گذاری و توانمند سازی کارکنان با ضریب همبستگی 769/0 و کمترین ارتباط نیز بین شایستگی و توانمند سازی کارکنان وجود داشت.
واژگان کلیدی: هدف گذاری،تصمیم گیری،حل مشکلات،تغییر و تحول سازمانی،شایستگی،مدیریت مشارکتی.
فصل اول
کلیات پژوهش
1-1-مقدمه:
افراد به منظور ارضای خود و برآورده ساختن هدفهای فردی ، به یک سازمان می پیوندند. آنها در می یابند هدفهایی را که یک شخص به تنهایی نمی تواند به آنها دسترسی یابد، از طریق سازمانها با مساعدت و مشارکت در آنها دست یافتنی است .انسانها در همه امور نیاز به همکاری و مشارکت با یکدیگر داشته اند و در کشور ماهم با توجه به پیشرفت علم مدیریت و استقرار مدیریت نوین در سازمانها و موسسات، موضوع مشار کت در امر مدیریت امروزه مورد توجه زیادی قرار گرفته است(سلاجقی و هنرآموز،به نقل از ایرانزاده و زنجانی،1392)
بنیادی ترین اندیشه زیرساخت مشارکت، پذیرش “اصل برابری مردم” است.این اصل به جامعه، به سازمان ها و به گروه ها امکان می دهد که از ظرفیت کامل مردم و نیروی کار در تصمیم گیری ها و تصمیم سازیها، در جهت شکوفایی استعدادها و پیشرفت ها سود برند و سود رسانند. لذا در زمینه مدیریت کارکنان، عرضه کنندگان، مشتریان و سهامداران بتوانند در ارائه پیشنهادها، دادن اندیشه های نو، زدودن نارسایی ها و مشکلات در فرآیند تصمیم گیری و تصمیم سازی و یاری رساندن به مدیریتیا به عبارتی در کلیه امور مشارکت نمایند می باشد، صاحب نظران دیدگاههای متعددی در این زمینه دارند(آهنچی،1386،ص 690).
توانمندسازی کارکنان، روش جدیدی است که برای افزایش بهره وری از راه افزایش تعهد کارکنان به سازمان و بالعکس مورد استفاده مدیران قرار می گیرد و این شیوه ارزشمندی است که بین کنترل کامل مدیریت و آزادی عمل کارکنان توازن برقرار می کند. توانمندسازی، راهی متفاوت برای کارکردن افراد با یکدیگر است و هدف اصلی آن تغییر ساختار مدیریت از شکل سنتی و هرمی به ساختار مشارکتی است (نوه ابراهیم و عبدالهی،1392ص50).
توانمندسازی مهم‌ترین چالش مدیران در عصر حاضر است. زیرا سازمان‌ها در معرض تغییرات سریع و غیر قابل پیش بینی قرار دارند. از مهم‌ترین عوامل بروز این تغییرات، می‌توان به رقابت روزافزون جهانی، توسعه و گسترش فناوری اطلاعات و بروز تغییرات در ویژگی‌ها و خواسته‌های مشتریان اشاره کرد. تغییر در شرایط سازمان های عصر حاضر، منجر به تغییر در نگرش آنها به نیروی انسانی شده است. در این شرایط، کارکنان سازمان، ابزار موفقیت مدیر نیستند و به عنوان سرمایه‌های سازمان، به گردانندگان اصلی جریان کار و شرکای سازمان تبدیل شده اند (روی و شنا1،2005 ،ص 2125).
مشارکت فرایندی است که طی آن کارکنان یک سازمان به طور داوطلبانه در امور و فعالیتهای مربوط به خود دخالت کنند به شرطی که توان و انگیزه مناسب برای دخالت مؤثر را داشته باشند(دکنیک3، 2011 ). توانمند سازی از مفاهیم نوینی است که امروزه در جامعه شناسی و اقتصاد و به تازگی در مدیریت و سازمان به صورت گسترده مورد استفاده قرار گرفته است. تأکید شیوه مدیریت مشارکتی بر همکاری و مشارکت داوطلبانه کارکنان استوار است و می خواهد از اندیشه ها، نظرات و ابتکارات آنها در حل مشکلات و مسائل سازمان استفاده کند. مدیریت مشارکتی عملیاتی است که طی ان کارکنان یک سازمان در روند تصمیم گیریها دخالت و شرکت داشته باشند(والاس و پائول4،2011).
به اعتقاد کگیوت و زندر”یک سازمان یک گروه اجتماعی است که مشخصه آن سرعت و کارایی در ایجاد و انتقال دانش می باشد”اینیک دیدگاه نسبتاّجدید و مهم درباره تئوری سازمان است که در حال حاضر از سوی چندین صاحب نظر مانند نوناکا،اسپندر و زندر ارائه شده است(قلیچلی و مشبکی،1385،ص145).
این نویسندگان معتقدند که سازمان ها دارای قابلیت های خاصی برای خلق و تسهیم دانش اند که برای آنهادر مقایسه با سازمان های دیگرمزیت مشخصی ایجاد می کند.همچنین ناهاپیت و گوشال نیز اظهار می دارند که مشارکت تصمیم گیری یکی از قابلیت ها و دارایی های مهم سازمانی است که می تواند در خلق و تسهیم دانش کمک بسیاری نماید.آرمسترانگ(1386) در مدل مفهومی خود،تصمیم مشارکتی را عنصری از سرمایه فکری در نظر می گیردو برخی دیگر آن را به عنوان یک عامل موثر در ایجاد سرمایه فکری مورد بحث قرار می دهند بنتیس در مدل سرمایه فکری خود اگرچه از عنوان تصمیم مشارکتی استفاده نمی کند با این وجود اذعان می کند که اعتماد و فرهنگ تسهیل کننده سرمایه فکری سازمان ها هستند(همان).
همچنین به اعتقاد ناهاپیت و گوشال اساساَ سرمایه فکری یک مصنوع اجتماعی است و همچنین اینکه دانش و معنی همیشه در یک بافت اجتماعی موجود هستند.یعنی از طریق روابط جاری در گروه ها هم خلق شده و هم پایدار می ماند.در واقع آنها با پذیرش چارچوب مفهومی سرمایه فکری در روابط ابعاد سرمایه اجتماعی شامل ساختاری،رابطه ای و شناختی را صرفاَ با بعد دانش اجتماعی آشکار و پنهان سرمایه فکری مورد بررسی قرار می دهند.البته قدر مسلم قضاوت در مورد نقشی که مشارکت در تصمیم گیری می تواند در ایجاد توانمند سازی سازمان قوه قضاییه سهم داشته باشد نیازمند مطالعه نظری و تجربی بسیاری است که در این راستا هنوز مطالعات بسیار اندک می باشد لذا پژوهش در پی آن است تا مشخص کند که مدیریت مشارکتی چه نقشی در ایجاد توانمند سازی کارکنان سازمان قوه قضاییه استان کرمانشاه دارد و چگونه و به چه دلیلی این نقش را ایفا می کند(افشار،1390ص68)
در این فصل از پژوهش سعی خواهیم نمود دغدغه اصلی محقق و بیان مسئله اصلی پژوهش و نیز میزان اهمیت و ضرور ت پژوهش را بیان کنیم و با استفاده از یک مدل مفهومی فرضیات ،سئوالات ،اهداف و فرضیات آن را نیز بیان کنیک و تعرایف مفهومی و عملیاتی را تعریف کرده و در پایان مروری کوتاه بر تحقیقات پیشین داشته باشیم.
1-2-بیان مسأله :
امروزه بیشتر صاحب نظران بر این باورند که هیچ امری در زندگی برای پیشبرد اهداف نمی تواند مهمتر و مؤثرتر از مدیریت و رهبری باشد. انسان پس از پیمودن مسیرهای پر فراز و نشیب به اصول و مبناهایی در مدیریت دست یافته که نتیجه ی آن، دگرگونی چهره جهان است. مدیریت در دنیای کنونی به فنون و رموزی پیچیده و اصولی پویا مجهز شده است. البته تحلیل درباره ی مدیریت، بحثی جدید نیست، بلکه از دغدغه های کهن بشر است و به یک ملت اختصاص ندارد. متفکران در طول تاریخ، درباره ی مدیریت، بسیار سخن گفته و آثار گران سنگ از خود به یادگار گذاشته اند(ایمانی،1390ص76).
بزرگترین پشتوانه جهت اعمال مدیریت مشارکتی، تعهد، ایمان و اعتقاد مدیران سازمان هاست و تا زمانی که مدیریت سازمان اعتقاد به مشارکت ، کارکنان نداشته باشد ، مدیریت مشارکتی تحقق پیدا نخواهد کرد(جلیل خانی، 1389 )
بزرگترین پشتوانه جهت اعمال مدیریت مشارکتی، تعهد، ایمان و اعتقاد مدیران سازمان هاست و تا زمانی که مدیریت سازمان اعتقاد به مشارکت ، کارکنان نداشته باشد ، مدیریت مشارکتی تحقق پیدا نخواهد کرد(جلیل خانی، 1389ص28) درواقع مدیریت مشارکتی فرایند همکاری و نفوذ کارکنان در درجات مختلف فرایند تصمیم گیری سازمان به طور فعال و واقعی و به صورت درگیری ذهنی و فکری و داوطلبانه در جهت اهداف گروهی که منجر به انگیزش کارکنان و تلاش به منظور تحقق اهداف و مسؤولیت پذیری و آفرینندگی انان شود، می باشد (صدیقی فر و نقوی،1384ص68) طوسی بیان می دارد که مشارکت پیش شرط توسعه و کلید گسترش آن آموزش و پرورش است. آموزش و پرورش موجب افزایش آگاهی و توانایی های انسان است و این خود خواست مردمان را برای مشارکت افزایش می دهد. مشارکت در مدیریت سبب می شود تا میزان نظارت بر کارکنان کاهش یابد و کارکنان خود برای افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی دلسوزی نشان دهند و دلبستگی های خود را بر هدفهای گروهی بیفزایند و با احساس نظر مثبت نسبت به خود، به پدید آمدن فضای سازمانی دلپذیرتر یاری دهند(طوسی، 1389ص89)
الگوی قدیمی مدیریت خودکامه امروز در اغلب سازمان‌ها منسوخ شده است. سازمان های امروزی نه تنها به دانش و اطلاعات بسیار وسیع‌تری نیاز دارند، بلکه به استقلال، خوداتکایی، اعتماد به نفس و خلاقیت و ابتکار بیشتری نیازمندند (ابطحی و عباسی، 1390ص154). برای دستیابی به این ویژگی‌ها، سازمان باید مهمترین منبع و عامل رقابتی خود، یعنی نیروی انسانی را توانمند کند و در آخر این پژوهش در صدد است تا رابطه بین مدیریت مشارکتی و توانمند سازی کارکنان قوه قضاییه را بررسی نماید (ارگنلی5، 2007،ص85)
مدیریت فراگرد تصمیم گیری و برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل منابع انسانی، مالی، مادی و اطلاعاتی سازمان به منظور تحقق اثر بخش و کارآمد هدفهای آن است (علاقه بند، 1385، ص 10).
مشارکت، از سوی سازمان ملل متحد مشارکت بدین گونه تعریف شده است: ” دخالت و درگیر شدن مردم در فراگردهای اقتصادی، سیاسی- اجتماعی و فرهنگی که بر سرنوشت آنها اثر می گذارد”(اسکات و ژافه6، 1391، ص 6).
توانمندسازی، کارکنان را قادر می‌سازد تا در مواجهه با مشکلات و تهدیدها، از مقاومت و انعطاف‌پذیری بیشتری برخوردار باشند. لذا می‌تواند به عنوان منبعی که از آسیب پذیری کارکنان جلوگیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی از جمله انهدام سرمایه‌های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی، در دل آنان بکارد، مفید واقع گردد.با توجه به دگرگونی های سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمان‌ها به عنوان یک سیستم باز با محیط در تعامل می‌باشند و برای تداوم حیات نیازمند پاسخگوئی به تغییرات محیطی هستند. از آنجا که منابع انسانی مهمترین عامل و محور سازمان‌ها محسوب می شوند، تجهیز و آماده سازی منابع مزبور برای مواجهه با تغییرات، از اهمیت ویژه برخوردار است و کلیه سازمان‌ها با هر نوع مأموریتی باید بیشترین سرمایه، وقت و برنامه را به پرورش انسان‌ها در ابعاد مختلف اختصاص دهند.
1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش :
نظام مدیریت مشارکتی یکی از نظامهای مدیریتی پویاست که نقش مهمی در توسعه منابع انسانی سازمان ها ایفا می کند و عبارت است از به وجود آوردن فضا و نظامی توسط مدیریت که تمام کارکنان و مشتریان و مشاوران یک سازمان در روند تصمیم گیری و حل مسائل و مشکلات سازمان با مدیریت، همکاری و مشارکت جویند (والاس و پائول، 2011 ).
بزرگترین پشتوانه جهت اعمال مدیریت مشارکتی در سازمانهایی از قبیل دادگستری و دادگاههای تجدید نظر ، تعهد، ایمان و اعتقاد مدیران سازمان هاست و تا زمانی که مدیریت سازمان اعتقاد به مشارکت ، کارکنان نداشته باشد ، مدیریت مشارکتی تحقق پیدا نخواهد کرد(جلیل خانی، 1389ص39) درواقع مدیریت مشارکتی فرایند همکاری و نفوذ کارکنان در درجات مختلف فرایند تصمیم گیری سازمان به طور فعال و واقعی و به صورت درگیری ذهنی و فکری و داوطلبانه در جهت اهداف گروهی که منجر به انگیزش کارکنان و تلاش به منظور تحقق اهداف و مسؤولیت پذیری و آفرینندگی انان شود، می باشد (صدیقی فر و نقوی،1384ص19) طوسی بیان می دارد که مشارکت پیش شرط توسعه و کلید گسترش آن آموزش و پرورش است. آموزش و پرورش موجب افزایش آگاهی و توانایی های انسان است و این خود خواست مردمان را برای مشارکت افزایش می دهد. مشارکت در مدیریت سبب می شود تا میزان نظارت بر کارکنان کاهش یابد و کارکنان خود برای افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی دلسوزی نشان دهند و دلبستگی های خود را بر هدفهای گروهی بیفزایند و با احساس نظر مثبت نسبت به خود، به پدید آمدن فضای سازمانی دلپذیرتر یاری دهند(طوسی،1389 ص28).
یکی از متغیرهایی که می تواند در تحقق جهانی شدن از نیروهای دیگری است که حرکت به سوی مشارکت را تقویت می کند. انسان ها، سازمان ها و حتی ملت هایی که در گذشته تا حدی منزوی بودند، اکنون از طریق دورنگار، تلویزیون و تلفن ماهواره ای با یکدیگر رابطه ای رویاروی یافته اند. فرآیند همیشگی دگرگون شدن نظام کاری در اثر پیشرفت فن آوری، بر ضرورت و نیاز به مشارکت می افزاید.اهمیت یافتن بیش از حد مشتری عامل مهم دیگری در جهت حرکت به سوی مشارکت است. تغییرات سریع محیطی، حیات بسیاری از سازمان ها را تهدید می‌کند و اقتصاد جهانی با فشارهای اقتصادی منطقه‌ای به جلو رانده می‌شود. رسانه های جدید فناوری اطلاعات، فرهنگ‌های جهانی مصرف کندنه، ظهور استانداردهای جهانی و امکان سهیم شدن در هزینه ها، تغییرات تأثیرگذارمحیطی هستند که در سازمان های امروزی وجود دارند. بقای بسیاری از سازمان ها را ناسازگارییا عدم سازش با تغییرات محیطی تهدید می‌کند (ابطحی و عباسی ،1390،ص95). تغییرات وسیع محیطی در دنیا متلاطم امروز، انعطاف پذیری سازمان ها را برای تأمین بقایشان امری ضروری ساخته است و توانمندسازی و دادن آزادی عمل به کارکنان، یکی از راهبردهای اساسی افزایش عملکرد و تأمین بقا در سازمان ها امروزی است (گودرزی و گمینیان، 1381، ص 33).
از آنجا که در این پژوهش هدف بررسی نقش مدیریت مشارکتی در ایجاد توانمند سازی در سازمان قوه قضاییه و دادگستری می باشد باید اشاره نمود که ضعف تصمیم گیری مشارکتی و یا به عبارت دیگر قرار گرفتن تصمیم مشارکتی در وضعیت نا مناسب پیامد های بسیار ناگوارتری به دنبال خواهد داشت.سازمان قوه قضاییه و دادگستری برای توسعه و بهبود عملکرد خود به شدت نیازمند سرمایه انسانی است و ضعف دانش و خلاقیت و نوآوری کارکنان آن مستقیما” بر سطح عملکرد جامعه تاثیرگذار خواهد بود.همچنین اختلاف عقیده که یکی دیگر از مولفه های مدیریت مشارکتی می باشد این سازمان را از دستاوردهای دیگر سازمان ها و همچنین از اطلاعات به روز و کارامد محروم می نماید و روند توسعه سازمان به کندی صورت گرفته که منجر به عقب ماندگی استان در بعد فرهنگی و آموزشی می شود.ضعف در دیگر مولفه مدیریت مشارکتی یعنی عدم تسهیم اطلاعات نیز سازمان را به یک سازمان بسته تبدیل می نماید،سازمانی که در عکس العمل به تغییرات محیطی و پیشرفت های علمی و تکنولوژیکی با اشکالات اساسی روبرو می شود.اساسا” در بحث از تحقیقات علمی به سه کارکرد اشاره می شود.تحقیقات علمی دارای کارکرد شناختی است یعنی دانش موجود را در زمینه ای خاص ارتقا می بخشد و شناخت جامعه را از آن موضوع خاص بالا می برد.بدهی است که مطالعه نقش مدیریت مشارکتی در ایجاد توانمند سازی کارکنان می تواند چنین کارکردی داشته باشد.
کارکرد دوم،کارکرد فلسفی است.بر پایه این کارکرد پژوهش گر یک نگرش جدید را مطرح می کند.این کارکرد در ایران اهمیت ویژه ای دارد چرا که مسولان ایرانی معتقدند راه توسعه اقتصادی،سیاسی وفرهنگی سرمایه گذاری اقتصادی است در حالی که مطالعات حکایت از آن دارد که مدیریت مشارکتی و فکری سهم بسزایی در این مورد دارند.
در نهایت سومین کارکرد پژوهش علمی،کارکرد کاربردی است که از مقوله ی حل مسائل تلقی می شود.پژوهش حاضر نیز می تواند به برنامه ریزان فرهنگی و سیاسی و همچنین مدیران سازمات در انتخاب سیاست های مناسب کمک شایانی نماید.امید است تا بر پایه این پژوهش راه حل های مناسبی ارایه گردد و به اجرا دراید.لذا می توان گفت بر پایه هر سه کارکرد پژوهش علمی تحقیق حاضر ضروری و با اهمیت بوده و مهمتر آنکه اولویت دارد.
1-4- اهداف پژوهش
1-4-1-هدف کلی:
بررسی رابطه بین مدیریت مشارکتی و توانمند سازی کارکنان در اداره کل دادگستری شهر کرمانشاه در سال 1393
1-4-2-اهداف فرعی:
– شناسایی رابطه بین مدیریت مشارکتی و هدف گذاری
– شناسایی رابطه بین مدیریت مشارکتی با تصمیم گیری
– شناسایی رابطه بین مدیریت مشارکتی کارکنان با حل مشکلات
– شناسایی رابطه بین مدیریت مشارکتی با تغییر و تحول سازمانی
– شناسایی رابطه مدیریت مشارکتی با شایستگی کارکنان
– شناسایی رابطه بین مدیریت مشارکتی و موثر بودن کارکنان
– شناسایی رابطه بین مدیریت مشارکتی و توانمند سازی کارکنان
1-5-مدل مفهومی پژوهش

1-6-تعریف متغیر های کلیدی
1-6-1-تعاریف مفهومی
توانمند سازی7:
به شخصی، اجازه کنترل روی زندگی خود یا موقعیت خاصی را دادن؛ به سازمانی قدرت یا حقوق قانونی
.( جهت انجام کاری را دادن (لغتنامه آمریکایی پیشرفته لانگمن، 2003)
تصمیم گیری8:
نوعی بررسی است در زمینه مشخص کردن و انتخاب گزینه ها بر مبنای ارزش ها و ترجیحات فردی مقام یا شخصی که تصمیم اتخاذ می کند . تصمیم گیری مبتنی است بر تشخیص و انتخاب از میان گزینه ها ، و در این حالت علاوه بر آنکه گزینه ها باید معین شوند بلکه یکی از آنها که احتمال بیشتری برای موفقیت دارد یا موثرتر است و با اهداف ، علایق ، روش زندگی ، ارزشها و نظایر آن تطبیق دارد ، برگزیده شود(هاریس،2009).
شایستگی9:
دربرگیرنده? هر آن چیزی است به گونه‌ای مستقیم یا غیرمستقیم بر روی عملکرد شغلی تاثیر دارد. به عبارت دیگر شایستگی‌ها بیانگر این مساله است که افراد چگونه باید انجام وظیفه کنند و یا در شرایط خاص چگونه واکنش نشان داده، یا چگونه رفتار کنند(بارترام10،2005).
هدف گذاری11:
هدفگذاری مهمترین عامل حرکت و خلق آینده است ، هدفها هستند که مقصد و مسیر زندگی فردی و سازمانی را روشن می کنند.هدف گذاری به مثابه ترسیم جاده ای برای آینده است(افشار،1390).
حل مشکلات12:
مساله تعامل بین شخص و محیط است در آن بین تقاضا و خواسته محیط و امکانات و پاسخ های دردسترس فرد ناهماهنگی و عدم تعادل ادراک می شود و روش فوری برای کاهش این عدم تعادل در دسترس نیست.مهارت حل مساله رویکردی منظم و متوالی است که به فرد کمک می کند تا به طور موثری مسائل زندگی خود را حل کند.یک فرایند شناختی – رفتاری -عاطفی که در آن فرد یا گروه تلاش می کند راه حل یا شیوه مقابله موثری برای یک مساله خاص شناسایی یا کشف نماید(نزو و زوریلا132001, )
تغییر و تحول سازمانی14:
تغییر و تحول سازمانی گذار از یک مرحله توسعه به مرحله دیگر می باشد، و سازمانها با گذار از مراحل مختلف توسعه، بالغ می‌شوند(افشار ،1390).
مؤثر بودن کارکنان15:
مؤثر بودن کارکنان به این معنی است که افراد نقش فعال تری در کار خود ایفا نمایند و تا آنجا پیش روند که مسوولیت بهبود فعالیت خود را به عهده گیرند و بدون مراجعه به مسوولان بالاتربتوانند تصمیماتی کلیدی اتخاذ نمایند. (عبدالهی، و نوه ابراهیم ،1385)
1-6-2-تعاریف عملیاتی:
1. در این پژوهش منظور از تصمیم گیری آن چیزی است که از طریق سوالات(16 الی 21) پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر سنجیده می شود.
مدیر تلاش می کند که اجرای موفقیت آمیز کار را طی نمایدمدیر کارکنان موفق را که می تواند نقش یک اللگو را ایفا نماید تشویق می نماید.مدیر برای رفتار نمونه الگوهایی را ایجاد می کند.هنگامی که کارم را به خوبی انجام می دهم مدیر از من حمایت می کند.مدیر مرتبا بازخورد و حمایت مورد نیاز من را فراهم می کند.مدیر از منافع و علایق واحد کاری دفاع و حمایت می کند.
2. در این پژوهش منظور از شایستگی آن چیزی است که از طریق سوالات(1 الی 3) پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر سنجیده می شود.
بر مهارتهایی که بر انجام رضایت شغلی مورد نیاز می باشد تسلط دارندنسبت به توانایی خود نسبت به انجام کار مطمئن هستند.می توانند در مورد چگونگی انجام وظایف شغلی خود تصمیم بگیرند.
3. در این پژوهش منظور از هدف گذاری آن چیزی است که از طریق سوالات(13 الی 15) پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر سنجیده می شود.
مدیر وظایف و مسئولیتهای من را به طور واضح تعیین می کند.مدیر انتظاراتش را از من به طور دقیق بیان می کند.مدیر اهداف و نقشه های سازمان را برای من روشن می کند.
4. در این پژوهش منظور از حل مشکلات آن چیزی است که از طریق سوالات(10 الی 12) پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر سنجیده می شود.
اطمینان دارم که همکارانم با من کاملا صادق هستنداطمینان دارم که همکارانم اطلاعات مهم را با من در میان می گذارند.اعتقاد داریم که همکارانم به کامیابی و موفقیت من توجه دارند.
5. در این پژوهش منظور از تغییر و تحول سازمانی آن چیزی است که از طریق سوالات(7 الی 9) پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر سنجیده می شود.
کاری که من انجام می دهم برای من معنی دار است.کاری که من انجام می دهم برای من مهم است.وظایف شغلی من برای من معنی دار است.
6. در این پژوهش منظور از مؤثر بودن کارکنان آن چیزی است که از طریق سوالات(4 الی 6) پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر سنجیده می شود.
نسبت به آنچه در واحد کاریم اتفاق می افتد کنترل زیادی دارم.تاثیر من بر آنچه در واحد کاریم اتفاق می افتد خیلی زیاد است.نظر من در تصمیم گیری واحد کاریم خیلی زیاد است.
1-7-سوالات پژوهش
1-7-1-سئوال اصلی:
چه رابطه ای بین مدیریت مشارکتی و توانمند سازی در اداره کل دادگستری شهر کرمانشاه وجود دارد؟
1-7-2-سئوالات فرعی:
1- چه رابطه ای بین هدف گذاری و توانمند سازی در اداره کل دادگستری شهر کرمانشاه وجود دارد؟
2- چه رابطه ای بین تصمیم گیری و توانمند سازی رابطه معناداری وجود دارد؟
3- چه رابطه ای بین حل مشکلات و توانمند سازی در اداره کل دادگستری شهر کرمانشاه وجود دارد؟
4- چه رابطه ای بین تغییر و تحول سازمانی و توانمند سازی در اداره کل دادگستری شهر کرمانشاه وجود دارد؟
5- چه رابطه ای بین شایستگی و توانمند سازیدر اداره کل دادگستری شهر کرمانشاه وجود دارد؟
6- چه رابطه ای بین موثر بودن و توانمند سازی در اداره کل دادگستری شهر کرمانشاه وجود دارد؟
1-8-فرضیات پژوهش
1-8-1-فرضیه اصلی:
بین مدیریت مشارکتی و توانمند سازی در اداره کل دادگستری شهر کرمانشاه رابطه معناداری وجود دارد.
1-8-2-فرضیات فرعی:
1- بین هدف گذاری و توانمند سازی در اداره کل دادگستری شهر کرمانشاه رابطه معناداری وجود دارد.
2-بین تصمیم گیری و توانمند سازی رابطه معناداری وجود دارد.
3- بین حل مشکلات و توانمند سازی در اداره کل دادگستری شهر کرمانشاه رابطه معناداری وجود دارد.
4- بین تغییر و تحول سازمانی و توانمند سازی در اداره کل دادگستری شهر کرمانشاه رابطه معناداری وجود دارد.
5- بین شایستکی و توانمند سازی در اداره کل دادگستری شهر کرمانشاه رابطه معناداری وجود دارد.
6- بین موثر بودن و توانمند سازی در اداره کل> دادگستری شهر کرمانشاه رابطه معناداری وجود دارد.
1-9-زمینه پژوهش : مروری بر تحقیقات پیشین
پژوهش های داخلی:
نظری(1392) در تحقیق با عنوان ” بررسی و سنجش رضایت ارباب رجوع (مطالعه موردی دادگستری استان تهران)” بیان نمودند تامین رضایت مشتری یکی از الزامات اساسی نظامهای مدیریت کیفیت و مدلهای تعالی است. هر سازمانی از جمله سازمان دادگستری کشور، خواستار ارائه خدماتی است که رضایت مشتریان را فراهم سازد. چرا که سطوح بالاتر رضایت مشتریان، منجر به ایجاد وفاداری بیشتر در آنان می گردد. در این تحقیق ضمن معرفی مدلهای موجود در زمینه شاخص رضایت مشتری به بررسی مدل سنجش رضایت مشتریان (مودیان مالیاتی) که شامل 5 متغیرِ عملکرد کارکنان، انتظارات مودیان مالیاتی، فرآیند انجام کار، قوانین و مقررات و فرهنگ سازمانی است، پرداخته شد.
علیزاده زنوزی(1391) در پژوهشی با عنوان استراتژی های مدیریت مشارکتی و توانمندسازی منابع انسانی شرکت پارس خودرو بیان می کند که ازانجایی که توسعه پایدارصنایع هرکشور با بکارگیری موثر وکارامد منابع مادی و انسانی دربرنامه ریزی سازماندهی بسیج امکانات و هدایت و کنترل برای دستیابی به نظام ارزشی مورد قبول جوامع یک اصل شناخته شده است ازطرفی ضرورت دانش و توانمندی مبتنی برنظم دقت و وقت شناسی نیز درسطوح مختلف درصنعت و اجزا آن بالاخص درعرصه رقابت و سازندگی به منظور جلب مشتری امری است حیاتی که الزمه این مهم به شمار می آید سرمایه انسانی به لحاظ برخورداری از قدرت اندیشه خلاقیت و نواوری بزرگترین دارایی هرسازمانی محسوب می شود چرا که هرگونه بهبود و پیشرفت درسیستمهای فنی و سازمانی توسط ایشان صورت میگیرد توان فکر یو اندیشه های کارکنان درسازمان به عنوان سرمایه نهفته و راکد می باشد هرسازمان و مدیریتی بتواند از این سرمایه های نهفته بیشترین استفاده را بکند به همان اندازه امکان رشد وتوسعه میسرخواهد شد منابع انسانی برخلاف سایرمنابع با مصرف کردن کاهش و یا مستهلک نمی شود هرچقدر از اندیشه و فکر بیشتر استفاده نماید بهمان اندازه توانایی اش بهبود می یابد ازطرف دیگر مشارکت یکی از نیازهای فرامرتبه انسانها به شمار می رود که ریشه درفطرت بشری دارد.
رحمتی(1390)نیز در پایان نامه خود با موضوع رابطه بین مدیریت مشارکتی و توانمند سازی با بهره وری کارکنان شرکت پسته رفسنجان در سال 1390بیان می کند که هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه مدیریت مشارکتی و توانمندسازی با بهره وری کارکنان شرکت پسته رفسنجان می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 180 نفر از افراد شاغل در این بخش می باشد که بر اساس جدول مورگان تعداد 120 نفر از این افراد بر اساس روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه آماری انتخاب گردید. جهت جمع آوری اطلاعات و داده ها از سه پرسشنامه مدیریت مشارکتی، توانمندسازی و بهره وری استفاده گردید. جهت تجزیه و تحلیل از آزمون همبستگی پیرسون و رگرسون خطی چند متغیره استفاده گردید. نتایج تجزیه و تحلیل ها نشان داد که بین مدیریت مشارکتی و بهره وری در سطح 0.01 رابطه همبستگی معناداری وجود ندارد. اما بین توانمند سازی و بهره وری ضریب همبستگی در سطح 0.01 معنادار بدست آمد. در بررسی رابطه ابعاد توانمند سازی و بهره وری نیز نتایج نشان داد که تمام ابعاد توانمند سازی در سطح 0.01 با بهره وری همبستگی معنادار دارند. همچنین، نتایج رگرسون نشان داد که دو متغییر توانمند سازی و مدیریت مشارکتی قادرند 28% از تغییرات متغیر بهره وری را پیش بینی نمایند با توجه به اینکه مدیریت مشارکتی از نظر همبستگی رابطه ای با بهره وری ندارد ولی با کنترل توانمند سازی قادر به پیش بینی بهره وری می باشد تحلیل ها نشان می دهد که توانمند سازی نقش میانجی بین مدیریت مشارکتی و بهره وری را ایفا می نماید.
مظلومی و کشوری (1390)در پژوهشی تحت عنوان بهینه سازی عملکرد کارکنان پرداختند که نتایج تحقیق حاکی از آن است مدیرت منابع و مالی از شاخص های کلیدی بهبود عملکرد است.
پژوهش های خارجی:
در چند دهه گذشته صاحب نظران برجسته و سرشناسی همچون کریس آرگریس16(2013)، وارن بنیس17 ، رنسیسلیکرت18 (2013)استدلال کرده اند که برای دستیابی به تعهد کارکنان در کار و خشنودی شغلی و بهره وری بیشتر ،مشارکت آنان در چند دهه گذشته صاحب نظران برجسته و سرشناسی همچون کریس آرگریس19(2013)، وارن بنیس20 ، رنسیسلیکرت21 (2013)استدلال کرده اند که برای دستیابی به تعهد کارکنان در کار و خشنودی شغلی و بهره وری بیشتر ،مشارکت آنان در تصمیم گیری امری حیاتی و بنیادی است. پژوهشهایی نیز که درخصوص فنون مدیریت ژاپنی صورت اوچی22 موید این نکته است و دانشمند علوم رفتاری، مارشال ساشکین گرفته است از جمله تئوری 4Z چنان به ارزش مشارکت معتقد است که میگوید مشارکت کارکنان نه تنها کارساز است، بلکه کاربرد آن از سوی مدیریت یک ضرورت اخلاقی است و “مدیریت مشارکتی” مفهومی اساسی در توانمندسازی به شمار میرود. پژوهشها در دو بخش روابط صنعتی و تحقیقات مدیریتی بیانگر این است که مشارکت کارکنان در سازمان شامل توانمندسازی و کار تیمی است و ارتباط مثبتی بین میزان مشارکت، رضایت، انگیزش و عملکرد کارکنان وجود دارد
ریچارد و همکاران23(2012)در پژوهشی با عنوان مدیریت مشارکتی یک سیستم پویا برای توسعه ی مشارکت سازمانی کارکنان در توانمند سازی بیان می کند که هدف از این تحقیق سنجش ارتباط بین مدیریت مشارکتی و مشارکت سازمانی به عنوان یک پدیده چند بعدی در میان دبیرستان های دخترانه دولتی در مشهد، ایران بوده است. نویسندگان به طور همزمان 15 مولفه ی مدیریت مشارکتی و 9 مولفه ی مشارکت سازمانی را مورد آزمون قرار دادند. داده ها از نمونه آماری شامل 903 معلم زن گردآوری شدندروش شناسی تحقیق از نوع توصیفی و همبستگی می باشد. پایایی پرسشنامه توسط ضریب آلفای کرونباخ 97/0 به دست آمده است.نتایج نشان می دهند که همبستگی مثبتی بین مدیریت مشارکتی و مشارکت سازمانی وجود دارد. برای تعیین تاثیر مولفه های مدیرت مشارکتی بر مشاکرت سازمانی از رگرسیون چند متغیره استفاده شده است. علاوه بر ان نتایج آزمون ANOVA نشان می دهند که تفاوت معناداری از لحاظ مدیریت مشارکتی و مشارکت سازمانی با توجه به ویژگی های جمعیت شناختی معلمان وجود دارد. یافته های این مطالعه می تواندد در بهبود کارآیی سازمان مورد استفاده قرار گیرند. مدیریت مشارکتی ابزاری است که پتانسیل عظیمی برای افزایش مشاکت سازمانی در سازمان اموزشی دارد.
پژوهشی توسط، جانسون و وربل24(2011) ، تحت عنوان “تشابه شخصیتی اعضای گروه برعملکرد شغلی افراد” انجام شده،که یافته های ذیل حاصل آن است: براساس این پژوهش، تشابه شخصیتی اعضای گروه یا دارا بودن مهارت های بین فردی، مؤثر برای همکاری و ارتباطات مؤثر فرد با سایر اعضای گروه است. تعاملات بین فردی ممکن است در برخی سازمان ها بسیار حیاتی تر از مهارت های فنی شغلی در ارزیابی عملکرد کارکنان قلمداد شود اگرچه پژوهش های اندکی درزمینه اثر تناسب فرد با گروه بر نتایج فردی وجود دارد، شواهد تجربی عموم? رابطه مثبت میان این دو را نشان می دهد. مطالعات همچنین اثر تناسب فرد با گروه را بر عملکرد شغلی افراد نشان می دهد.
– آبوندو، آندیو. نانداگو، ماریا. اوتینده، الیجا(2011) در تحقیق به بررسی مدیریت مشارکتی و تأثیر آن پرداخته اند. در این پژوهش برای اینکه مدارس بتواند محیط آموزشی خود را ارتقاء دهند و آن را تقویت کنند نیاز به یک مدیریت مناسب و کارآمد است که بتواند به خوبی نیازهای آموزشی را شناسایی کرد. و با توجه به دانش سبکی خود به حل این مشکل بپردازد. برای اینکار پیشنهادهای زیادی صورت گرفته است که به طریق مختلف به روش های گوناگون مدیریت مدارس برنامه شده است ولی مهم ترین نظریه که ما در این بار بر روی این نظریه تمرکز می کنیم درگیر شدن افراد بیشتر در بحث و مدیریت عمومی آموزش و پرورش و مدارس است. از این طریق افراد بیشتری در بحث بر سر مسائل آموزش حضور دارند و پیش زمینه ها و نظرات مختلفی به همین سؤال ارائه می شود. استراتژی های اطلاعات جدید نیز در این حالت بهتر قابل ارائه است و تغییرات نیز به راحتی قابل تطبیق خواهد بود. برای همین منظور مشارکت اجتماعی نیز ارائه شده است که به معنی درگیر کردن افراد بیشتر در بحث مدیریت مدارس است و از این طریق می توان ایده های مختلفی را ارائه کرد و به بحثهای مختلف توسط افراد بیشتری پرداخت که این مشغله خود به طور قابل توجهی مدیریت و کیفیت آنرا می تواند ارتقاء بدهد. از این طریق یعنی مدیریت مشارکتی مدارس افراد بیشتری با مهارت های مختلف درگیر هستند که می توانند بر ارتقای کیفی مدیریت با توجه به دانش ها و مهارت های خود تأثیر بگذارند.
1-10-روش شناسی پژوهش(نوع تحقیق، جامعه، نمونه آماری، تعیین حجم نمونه ، ایزار و روش گرداوری)
از آنجایی که محقق به دنبال بررسی رابطه مدیریت مشارکتی و توانمند سازی کارکنان در اداره کل دادگستری شهر کرمانشاه می باشد و این پژوهش می‌تواند به مدیران و برنامه‌ریزان در تصمیم‌گیری‌ها کمک نماید، بنابراین تحقیق از نوع کاربردی است.
جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان اداره کل دادگستری می باشد که نمونه آماری کارکنان دادگستری شهر کرمانشاه را انتخاب نموده ایم و برای تعیین حجم نمونه این پژوهش از فرمول تعین حجم نونه کوکران استفاده خواهیم کرد ،همچنین روش گردآوری داده ها از طریق روش کتابخانه ای و اطلاعات میدانی که توسط دو پرسشنامه استاندارد جمع آوری خواهند شد.
1-11-قلمرو تحقیق(زمانی، مکانی، موضوعی)
قلمرو زمانی:این پژوهش در سال 1393-94 در حال اجرا می باشد.
قلمرو مکانی:قلمرو مکانی پژوهش شهر کرمانشاه می باشد.
قلمرو موضوعی: بررسی رابطه مدیریت مشارکتی و توانمند سازی کارکنان در اداره کل دادگستری
1-12-نوآوری تحقیق
با توجه به بررسی های بعمل آمده در دادگستری شهر کرمانشاه هیچ گونه پژوهشی با این مدل صورت نگرفته است.
1-13-نهاد یا موسسات استفاده کننده از نتایج تحقیق
کلیه ادارات
موسسات دولتی و خصوصی
شرکتها و موسسات تولیدی و خدماتی

دسته بندی : پایان نامه ها

پاسخ دهید