bew201

عنوان: تبیین رابطه بین کیفیت سود در شرکتهای ورشکسته در مقایسه با شرکتهای غیر ورشکسته چکیده:
سود به عنوان مهمترين محصول سيستم اطلاعاتي حسابداري بايد از كيفيت قابل قبولي برخوردار باشد. كيفيت سود مفهومي وسيع و با ابعاد مختلف است. در ادبيات حسابداري عدم دستكاري سود (فقدان مديريت سود) یکی از جنبه هاي كيفيت بالاي سود محسوب می شود. به همين علت، از طريق بررسي وضعيت مديريت سود در درماندگی مالی شرکتها به دنبال تعیین میزان کیفیت سود در این شرکتها هستیم. در این تحقیق از سه مدل برای کیفیت و پایداری سود استفاده گردید. همچنین برای برآورد شرکتهای ورشکسته از مدل آلتمن استفاده گردید. این تحقیق از حیث هدف از جمله تحقیقات کاربردی است و برای گردآوری داده ها از نوع همبستگی استفاده گردیده است. در این تحقیق از آزمونهای آمار توصیفی مثل میانکین و میانه و واریانس و انحراف معیار متغیر ها استفاده گردید و علاوه بر این برای آزمون فرضیه ها از رگرسیون چند متغیره استفاده شد. همچنین آزمونهای F, T برای معنادار بودن ضرائب و خطی بودن روابط و آزمونهای دوربین واتسون و گلموگروف اسمیرنف و نرمال سنجی متغیر وابسته استفاده گردید. نتایج تحقیق در فرضیه ی اول براساس مدل پایداری سود در ارتباط با بحران مالی شرکتها بیان می کند که شرکتهای با احتمال ورشکستگی خیلی کم کیفیت سود بالاتری را نسبت به شرکتهای با احتمال ورشکستگی خیلی بالا دارند. از طرف دیگر نتایج فرضیه دوم تحقیق که ارتباط بین کیفیت سود براساس مدل رگرسیون چند متغیره با بحران مالی شرکتها را نشان می دهد، بیان می کند شرکتهای با احتمال ورشکستگی خیلی کم کیفیت سود بالاتری را نسبت به شرکتهای با احتمال ورشکستگی خیلی بالا دارند، که دقیقا با نتیجه فرضیه ی اول مطابقت دارد. نتیجه ی فرضیه سوم که کیفیت سود را براساس مدل اسلون مورد بررسی قرار داد نشان می دهد، که این فرضیه هم تاییدی بر دو فرضیه قبلی بود و نشان داد شرکتهای با احتمال ورشکستگی خیلی کم کیفیت سود بالاتری را نسبت به شرکتهای با احتمال ورشکستگی خیلی بالا دارند.
واژگان کلیدی:
کیفیت سود، مدیریت سود، پایداری سود، بحران های مالی
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه:
گسترش فزاينده فعاليتهاي اقتصادي و پيچيدگي روزافزون آنها از يك طرف و لزوم توجه به اطلاعات دقيق حسابداري و صورتهاي مالي از سوي ديگر، سبب ابداع روشهاي تحليلي و مديريتي نوين در حسابداري شده است. در اواخر دهه 1920 رايج شدن صورتحساب سود و زيان همراه با فشارهاي قابل توجه از سوي افراد خارج از حرفه حسابداري و نيز عدم رضايت دست اندركاران حرفه اي و دانشگاهيان از روشهاي جاري، تغييرات نهادي مهمي را در تفكر و نظريه حسابداري به وجود آورد. يكي از مهمترين اين تغييرات، تأكيد و توجه بيشتر به صورت سود و زيان به جاي ترازنامه بود كه سبب شد تا مقوله اي به نام «مديريت سود» متولد و مطرح شود. مديريت سود به عنوان فرآيند برداشتن گامهاي آگاهانه در محدوده اصول پذيرفته شده حسابداري براي آوردن سود گزارش شده به سطح مورد نظر تعريف شده است. اگرچه مديريت سود در ادبيات حسابداري پيشنهاد شده، ولي قطعيت نيافته است. عمل نزديك كردن سود گزارش شده به سطح سود هدف، از طريق دستكاري انجام می شود. سود، از جمله برترين شاخص هاي اندازه گيري فعاليت هاي يك واحد اقتصادي است. درك و شناخت رفتار سود حسابداري، مقوله اي است كه بر اثر گسترش فنون كمي مديريت و ضرورت توجه به نياز استفاده كنندگان صور تهاي مالي شكل گرفته است. اين امر از محدوده ی اندازه گيري فعاليتهاي گذشته فراتر رفته و حسابداري را براي ياري رساندن به تصميم گيرندگان تواناتر ساخته است. با وجود اين كه نظريه فراگيري در زمينه سود حسابداري وجود ندارد كه مورد توافق همگان باشد، باز هم به عنوان يكي از معيارهاي تصميم گيري مالي، از اعتبار ويژه اي برخوردار است. در امور اقتصادي استفاده كنندگان همواره براي تصميم گيري و انجام تحليل هاي خود به اطلاعات دقيق و قابل اتكايي نيازمندند و طبيعتاَ فقدان اطلاعات مناسب و مربوط، موجب اخلال در تصميم گيري آنان مي شود. ارقام و گزارشهاي مالي، بخش مهمي از داده ها و اطلاعات مورد نياز اين فرايند محسوب مي شوند. در نتيجه تحقيقات تجربي متعددي، اين تصور كه سود مهمترين منبع اطلاعاتي تلقي شده، تصميم گيرندگان به سود بيشتر از هر معيار ديگري اتكا مي كنند، به اثبات رسيده است. (ثقفي و سديدي مهدي،1386) ولي بايد به اين نكته توجه شود كه سود به عنوان مهمترين منبع اطلاعاتي، امكان دارد منعكس كننده عملكرد واقعي شركتها و مديريت آنان نباشد، زيرا به دليل قابليت انعطاف ذاتي استاندارد هاي حسابداري، تفسير و به كارگيري روشهاي حسابداري در بسياري از موارد تابع قضاوت و اعمال نظر مديران مي شود. (خوش طينت و اسماعيلي، 1385). به همين علت، علاوه بر كميت سود، بايد به كيفيت آن نيز توجه شود. بنگاههاي اقتصادي در طول دوره عمر عملياتي خود دچار فراز و نشيبهايي مي شوند و همواره برخي از آنها به دليل عملكرد قوي خود به عنوان واحدهاي موفق و برخي نيز به علت عملكرد ضعيفشان به عنوان واحدهاي ناموفق شناخته مي شوند. شركتهايي كه به علت استمرار در ضعف عملكردي خود دچار وخامت مالي مي شوند، طبيعتاَ به هر طريق ممكن سعي مي كنند كه از اين وضعيت خارج شده، اوضاع مالي خود را سامان دهند و در صورت عدم توفيق در اين امر، ورشكستگي عاقبتي است كه در انتظار آنان است.(آل اتر و همکاران، 2008). يكي از راه هايي كه مديران شركتهاي درمانده مالي ممكن است براي مخفي كردن عملكرد ضعيف خود (به قصد كسب فرصت و به تاخير انداختن ورشكستگي ) از آنان استفاده كنند، دستكاري افزايشي سود حسابداري است (روسنر، 2003). كه در صورت انجام به كاهش قابليت اتكاي سود شركتهاي مذكور منجر ميگردد. ضمناَ در نتيجه تحقيقات خارجي انجام شده مشخص شد كه بر اثر مديريت افزايشي سود، ميزان محافظه كاري مشروط در شركتهاي مذكور كاهش مي يابد كه به معناي اين است كه سودهاي شركتهاي فوق الذكر غير محافظه كارانه اند و در واقع، كيفيت سود شركت هاي درمانده پايين تر از شركت هاي سالم است. (گارسیا و همکاران، 2009). ، زيرا كه در ادبيات حسابداري پايين بودن ميزان مديريت سود و تاثير پذيري بهنگام از اخبار بد (محافظه كاري مشروط) از جنبه هاي كيفيت بالاي سود محسوب مي شود. با توجه به مطالب گفته شده و همچنين، با توجه به اينكه كاهش كيفيت سود موجب برداشت هاي نادرست استفاده كنندگان از اين مهمترين منبع اطلاعاتي حسابداري مي شود و در نهايت ، باعث اتخاذ تصميمات نادرست آنان مي گردد، در اين پژوهش سعي شده است كه به اين موضوع پرداخته شود كه آيا شرکتهای ورشکسته در مقایسه با شرکتهای غیر ورشکسته بر اساس مدل پایداری سود ،از کیفیت سود کمتری برخوردار هستند؟ و آیا در شرکتهای ورشکسته در مقایسه با شرکتهای غیر ورشکسته بر اساس رگرسیون تک متغیره، از کیفیت سود کمتر برخوردار هستند؟ و در نهایت آیا شرکتهایی که کیفیت سود بالایی بر اساس مدل اسلون دارند ، احتمال ورشکستگی آنها پائین تر است؟
1-1- بیان مسئله
سود حسابداری و اجزای مربوط به آن از جمله اطلاعاتی است که در هنگام تصمیم گیری توسط افراد در نظر گرفته می شود. با توجه به اینکه محاسبه ی سود واحدهای تجاری متاثر از روش های برآوردی حسابداری بوده و تهیه صورت های مالی به عهده ی مدیریت واحد تجاری است، ممکن است بنا به دلایل مختلف، مدیریت اقدام به مدیریت سود کند. (پورحیدری و همتی، 1383). بر مبنای تئوری نمایندگی انگیزه ی مدیریت در دستکاری سود به منظور نیل به اهداف خویش صورت می گیرد، که نه تنها الزاما با اهداف صاحبان سهام همسو نمی باشد، بلکه در اکثر قریب به اتفاق موارد با آن اهداف متضاد است که به آن در اصطلاح تضاد منافع گویند. (ظریف فرد، 1378). مسلما انگیزه برای مدیریت سود در سال هایی که وضعیت مالی شرکت نامطلوب بوده و نشانه هایی از حرکت به سمت بحران مالی برای مدیر پدیدار می شود، به منظور پنهان نمودن عملکرد ضعیف شرکت افزایش می یابد. به این دلیل، ارزش سود به عنوان یکی از مهمترین اهداف گزارشگری عملکرد و تعیین ارزش شرکت که در حقیقت مهمترین اهداف گزارشگری می باشد، مورد تردید واقع شده و اعتبار آن را مخدوش می سازد. گارسیالار و همکاران (2009) با بررسی نمونه ای بزرگ از شرکتهای ورشکسته ی انگلیسی، به شواهدی دست یافتند که نشان دهنده ی دستکاری اقلام تعهدی و فعالیت های واقعی توسط چنین شرکتهایی بود. برخی از پژوهش های حسابداری نشان داده اند که مدیران شرکت ها در شرایط بحران مالی، مایل به انتقال اطلاعات و اخبار خوب به بازار سرمایه هستند تا بدین وسیله، از کاهش ارزش شرکت جلوگیری نمایند. (بیدل و همکاران، 2010). در این پژوهش، مدیریت سود نمونه ای از شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران را با ورشکستگی مالی شرکتها که بر اساس مدل آلتمن محاسبه شده است، مورد بررسی قرار می گیرد. علاوه بر این تاثیر مدیریت سود بر کیفیت سود این شرکتها ارزیابی می شود. که تمامی این اطلاعات و بررسی ها می تواند به تصمیم گیرندگان درون و بیرون سازمان کمک شایان توجهی نماید. بنابراین، از آنجایکه ضرورت تصمیم گیری همواره مورد توجه بوده است، تجزیه و تحلیل سود در شرکتهای دارای بحران مالی که به نظر می رسد دارای انگیزه ی قوی برای مخفی نمودن عملکرد ضعیف شرکت داشته باشند، از اهمیت ویژه ای برخوردار است. لذا یکی از مقاصد غیر مستقیم این پژوهش ارتقای سطح آگاهی سرمایه گذاران در این زمینه می باشد.
2-1- اهمیت موضوع
پدیده هموار سازی سود مقوله ای مشترک در مرز دانش حسابداری و امور مالی است. برخورداری این پدیده از سابقه مطالعاتی به نسبت طولانی را می توان نشانگر اهمیت و میزان توجه محافل علمی و حرفه ای به آن تلقی نمود. به نظر می رسد، اهمیت این موضوع نشات گرفته از جایگاه ویژه و نسبتا منحصر به فرد مقوله سود در مباحث حسابداری و امور مالی و همچنین در میان استفاده کنندگان از صورتهای مالی می باشد که به عنوان معیاری برای ارزیابی عملکرد گذشته واحد تجاری جهت پیش بینی جریان های نقدی آتی واحد تجاری به حساب می آید، که همواره به عنوان یکی از بحث انگیز ترین مباحث حسابداری در مجامع حرفه ای مطرح بوده است. علاوه برآن، در عمل نیز حسابداران، حسابرسان و تحلیل گران مالی در فرآیند گزارشگری مالی (به ویژه گزارشکری سود) به نوعی با این پدیده و پیامدهای آن مواجه بوده اند. بنابراین هموار سازی سود به عنوان ابزاری در جهت تاثیر گذاری بر تصمیم گیری استفاده کنندگان از گزارش های مالی به شمار می رود که به صورت بالقوه می تواند در رفتار کاربران موثر واقع شده و موجب بروز پیامدهایی، به ویژه در بازارهای غیر کارای سرمایه می گردد. از اینرو شاید بتوان با شناخت ابعاد مختلف رفتارهای هموارسازی سود و ارائه یک چارچوب نظری برای این پدید، در صورت امکان، گامی مفید در جهت پیشرفت کیفیت گزارشگری سود برداشت. (بدری، 1378).
از سوی دیگر، امروزه درماندگی مالی اخیر شرکتهای بزرگ بین المللی، موجب شده که موضوع درماندگی مالی به عنوان مقوله ای بسیار با اهمیت در مدیریت مالی مطرح گردد. بنابراین بررسی علل پدید آورنده درماندگی از منظر مالی و مهمتر از همه ارزیابی درماندگی مالی به کمک مدل های رایج بسیار با اهیمت است. در واقع درماندگی مالی بعنوان پیان را و فعالیت بنگاه اقتصادی است، که در این راستا درک صحیح و شناخت علل پدیدآورنده در ماندگی مالی توسط مدیریت مالی شرکتها بسیار ضروری و با اهمیت است. زیرا مدیران مالی چنانچه آگاهی کافی از علل و عوامل بوجودآورنده درماندگی مالی داشته باشند، می توانند با شناسایی به موقع علائم بحران های مالی در شرکت، قبل از سقوط شرکت، مدیریت را آگاه ساخته و راه کارهای پیشگیرانه را ارائه نماید. در خصوص هر یک از موضوعات هموارسازی سود و درماندگی مالی شرکتها پژوهش های متعددی در سطح جهان انجام شده است، ولی در زمینه انگیزه های دستکاری سود توسط مدیران شرکتهای درمانده مالی، پژوهش های بسیار محدودی انجام شده است. در پژوهش های انجام گرفته در این خصوص نیز، پژوهشگران به نتایج کاملا متناقض و متضاد دست یافته اند، بنابراین از آنجایی که هیچ پژوهش قابل توجهی در خصوص احتمال دستکاری سود توسط مدیران شرکتهای درمانده مالی فعال در بورس اوراق بهادار تهران به انجام نرسیده است، لذا در این پژوهش رابطه هموار سازی سود و درماندگی مالی شرکتها در بورس اوراق بهادار تهران مورد بحث و بررسی قرار گرفته و سعی خواهد شد تا به این پرسش پاسخ داده شود که آیا شرکتهای غیر ورشکسته در مقایسه با شرکتهای ورشکسته در چه حدی از پایداری سود براساس مدل های مختلف برخوردار هستند؟ و آیا مدیران شرکتها، زمانی که در وضعیت درماندگی مالی قرار می گیرند، برای بهتر نشان دادن وضعیت مالی و عملکردشان، جهت حفظ خود در بازار سرمایه، اقدام به هموار سازی سود می کنند یا خیر؟
3-1- اهداف تحقیق
1-3-1- هدف اصلی تحقیق
تبیین رابطه بین کیفیت سود در شرکتهای ورشکسته در مقایسه با شرکتهای غیر ورشکسته
2-3-1- اهداف فرعی تحقیق:
تببین رابطه بین کیفیت سود در شرکتهای ورشکسته در مقایسه با شرکتهای غیر ورشکسته براساس مدل پایداری سود
تبیین رابطه بین کیفیت سود در شرکتهای ورشکسته در مقایسه با شرکتهای غیر ورشکسته براساس مدل اهلسون
تبیین رابطه بین کیفیت سود با احتمال درماندگی مالی در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار
4-1- سوالات تحقیق
1-4-1- سوال اصلی تحقیق
آیا بین کیفیت سود در شرکتهای ورشکسته در مقایسه با شرکتهای غیر ورشکسته ارتباط معناداری وجود دارد؟
2-4-1- سوالات فرعی
آیا بر اساس مدل پایداری سود، کیفیت سود در شرکتهای درمانده مالی با شرکتهایی که درماندگی مالی ندارند متفاوت می باشد ؟
آیا بر اساس مدل سرمایه گذاری در دارائیهای سرمایه ای ، کیفیت سود در شرکتهای درمانده مالی با شرکتهایی که درماندگی مالی ندارند متفاوت می باشد ؟
آیا احتمال رخداد درماندگی مالی با کیفیت سود شرکتها تفاوت معناداری دارد؟
5-1- فرضیات تحقیق
1-5-1- فرضیه اصلی تحقیق
کیفیت سود در شرکتهای ورشکسته در مقایسه با شرکتهای غیر ورشکسته کمتر است.
2-5-1- فرضیه فرعی
در شرکتهای ورشکسته در مقایسه با شرکتهای غیر ورشکسته بر اساس مدل پایداری سود ، کیفیت سود کمتر است.
در شرکتهای ورشکسته در مقایسه با شرکتهای غیر ورشکسته بر اساس مدل سرمایه گذاری در دارائیهای سرمایه ای، کیفیت سود کمتر است.
در شرکتهایی که کیفیت سود بالایی بر اساس مدل اهلسون دارند ، احتمال ورشکستگی پائین تر است.
6-1- قلمرو تحقیق
1-6-1- قلمرو موضوعی تحقیق
بررسی کیفیت سود در شرکتهای درمانده مالی
2-6-1- قلمرو مکانی تحقیق
کلیه ی شرکتهای بورس اوراق بهادارتهران
3-6-1- قلمرو زمانی تحقیق
سالهای 1386 الی 1390 دوره زمانی بررسی فرضیه ها می باشد.
1-7- تعریف اصطلاحات و واژه ها
1-1-7- متغیر مستقل
اصولاً مديريت سود زماني اتفاق مي افتد كه مديريت در تلاش است تا تصوير مناسب تري از شركت براي ذينفعان ارائه دهد؛ زيرا اين تصوير بر منافع مديران تأثير مستقيم و يا غيرمستقيم دارد. (استربل، 2009) بنابراين همواره اين نگراني وجود دارد كه سود به عنوان يكي از مهمترين شاخص هاي عملكرد مالي شركت ها، توسط مديران كه در تضاد منافع بالقوه با سهامداران عادي هستند، با اهداف خاصي مديريت شده باشد. اگرچه دلايل متفاوتي براي انگيزه هاي مديريت سود توسط مديران در كشورهاي ديگر ارائه شده است (تأمين مالي، هزينه نمايندگي، جذب سهامدارجدید، فرآیندهای سیاسی و … (بوکیت و اسکندر، 2009). اما طرح پاداش مبتني بر سود از جمله دلايل دستكاري سود در شركتهاي ايراني است. به طوركلي سود دوره جاري را مي توان به دو روش مديريت كرد. در روش اول مي توان سود را از طريق اقلام تعهدي اختياري در چارچوب اصول پذيرفته شده حسابداري مديريت كرد. در روش دوم، مديران از طريق دستكاري فعاليت هاي واقعي اقدام به مديريت سود مي كنند. به ويژه آنها مي توانند زمان و ميزان فعاليتهاي واقعي مثل توليد، فروش، سرمايه گذاري و فعاليت هاي تأمين مالي را تغيير دهند تا به هدف سود موردنظر دست يابند. براي مثال، سود گزارش شده مي تواند به طور موقت از طريق توليد اضافي، حذف هزينه هاي اختياري و يا به تأخير انداختن آنها و نيز كاهش قيمتها در پايان سال براي انتقال فروش سال مالي آتي به سال جاري افزايش يابد. اين دستكاري فعاليت هاي واقعي اشاره به مديريت سود مبتني بر فعاليت هاي واقعي دارد. (کیم و سوهان، 2008). در دستكاري فروش، شركت ها مي توانند با ارائه تخفيف قيمت يا در نظرگرفتن دوره اعتبار طولاني تر براي فروش محصولات خود، شاهد افزايش موقت فروش و به دنبال آن افزايش سود شركت باشند. در واقع مديران با اين روش، فروش و در نتيجه سود سال بعد را به دوره جاري منتقل مي كنند. ازسوي ديگر، با افزايش سطح توليد، هزينه سربار توليد به تعداد محصول بيشتري سرشكن شده، هزينه ثابت هر واحد كالا كاهش مي يابد. اگر كاهش هزينه ثابت هر واحد توليدشده با افزايش هزينه نهايي در توليد آن تهاتر نشود، هزينه كل هر واحد محصول كم مي شود. در نتيجه، بهاي تمام شده كالاي فروش رفته پايين تر و حاشيه سود عملياتي شركت بهتر نشان داده مي شود. در روش سوم كه دستكاري هزينه هاي اختياري است، مديران هزينه هاي گزارش شده را با كاهش مخارج اختياري، كاهش داده، به اين ترتيب سود را افزايش مي دهند. به ويژه اين كار زماني رخ مي دهد كه چنين مخارجي موجب كسب درآمد و سود فوري نشود. (ژانگ، 2008). در این تحقیق برای محاسبه ی کیفیت سود از سه مدل به ترتیب زیر استفاده می گردد:
مدل اول با استفاده از اقلام تعهدی
اقلام تعهدي اختياري (DAC) استفاده مديريت از اقلام تعهدي (كمتر يا بيشتر از حد معمول) در گزارشگري سود را اندازه گيري مي كند؛ يعني، سودي مديريت شده است كه اقلام تعهدي اختياري بيشتري
دارد:
مدل 1-1
TACi ,t /Ai ,t -1=α0(1/Ai,t-1)+α1[ ΔREV i,t- ΔARi,t /Ai,t-1]
+ α2(PPEi,t/ Ai,t-1+ α3ROA+ €i,t
TAC کل تعهدی ها،
A، كل داراييهاي شركت در ابتدای سال
ΔREV، تغیر در درآمد فروش
ΔAR، تغییر در حسابهای دریافتنی
PPE، داراييهاي ثابت مشهود
ROA بازده دارایی ها
در اين مدل فرض مي شود در هر صنعت ميزان مشخصي اقلام تعهدي وجود دارد كه اين مقدار طبيعي محسوب مي شود. همچنين، ميانگين تعهدي هاي اختياري در هر سال- صنعت صفر است. بنابراين، مقايسه ميزان واقعي اقلام تعهدي يك شركت خاص با ميزان برآوردي حاصل از رگرسيون فوق، بيانگر تعهدي هاي اختياري آن شركت است.
مدل 2- 1 TAC=Earningsi,t-CashFlowsi,tمدل رگرسيوني در سطح سال- صنعت برآورد مي شود. مقادير باقيمانده ( i,t) نشان دهنده ميزان اقلام تعهدي غير عادي است كه به صورت زير اندازه گيري مي شود:
مدل 3-1
که شامل: DAC=TAC-TAC DAC اقلام تعهدی اختیاری، TAC اقلام تعهدی واقعی، TAC اقلام تعهدی برآوردی با استفاده از مدل فوق می باشد.
تاثير نهايي مديريت سود بر كيفيت سود با استفاده از مدل زیر آزمون خواهد شد:
مدل 4-1
EQj,t=β0+β1DACj,t+β2ROAj,t+β3Sizej,t+β4BMj,t+ej,t
مدل دوم با استفاده از رگرسیون چند متغیره
برای اندازه گیری کیفیت سود براساس مدل پایداری سود از رگرسیون چند متغیره استفاده خواهد شد که طبق آن مورد انتظار است که ضریب سود سال جاری برای شرکتهایی که دارای روابط قوی تری بین سرمایه گذاری و سود خالص هستند بزرگتر باشد سود این شرکتها پایدارتر است طبق مدل 5-1 داریم:
(Eit+1/TAt−1) = α0 + α1(Eit/TAt−1) + α2EQit + α3 R + α4 ACCRUALS+ α5 DIV +α6 EQit (Eit/TAt−1) +α7 R (Eit/TAt−1) + α8ACCRUALS (Eit/TAt−1) + α9DIV(Eit/TAt−1) + εit
ACCRUALS عبارت است از مقدار اقلام تعهدی که از تفاوت بین سود حسابداری و جزء نقدی ان حاصل می شود.
R بازده سهام
DIV سود سهام پرداختی که عدد(1) میگیرد، اگر پرداخت شده باشد وعدد(0) اگر پرداخت نشده باشد
مدل (7) یکبار با استفاده از EQ1 و یکبار با استفاده از EQ2 تخمین زده خواهد شد.
مدل سوم با استفاده از مدل اهلسون
مدل دیگری که برای پایداری سود در این تحقیق استفاده می شود، مدل اهلسون می باشد.
مدل 6-1
Z=β0+β1A+β2B+β3C+β4D+β5E+β6F+β7G+β8H+β9I
A : لگاریتم (کل داراییها به شاخص تولید ناخالص ملی(GNP) بر مبنای ده؛
B: نسبت کل بدهیها به کل داراییها؛
C: نسبت سرمایه در گردش به کل داراییها؛
D: نسبت بدهی جاری به دارایی جاری؛
E: عدد یک اگر بدهی کل بیشتر از دارایی کل شودوگرنه عدد صفر؛
F: نسبت سود خالص به کل داراییها؛
G: نسبت وجوه نقد حاصل از عملیات به کل بدهیها؛
H: عدد یک اگر سود خالص برای دوسال گذشته منفی باشدوگرنه عدد صفر؛
I: نسبت میزان تغییر در سود خالص به مجموع قدر مطلق سود هردو سال
1-2-7- متغیر وابسته
درماندگی مالی و ورشکستگی شرکت ها به هدر رفتن منابع و عدم بهره گیری از فرصت های سرمایه گذاری منجر می شود. پیش بینی درماندگی مالی با طراحی شاخصها و الگوهای مناسب می تواند شرکت ها را نسبت به وقوع درماندگی مالی و ورشکستگی آگاه سازد تا باتوجه به این هشدارها سیاست مناسبی را اتخاذ نمایند. گردون ( 1971 ) در یکی از نخستین مطالعات علمی بر تئوری درماندگی مالی آن را به عنوان کاهش قدرت سودآوری شرکت معرفی می کند که احتمال عدم توانایی بازپرداخت بهره و اصل بدهی را افزایش می دهد. ویتاکر ( 1999 ) درماندگی مالی را وضعیتی در نظر می گیرد که در آن جریان های نقدی شرکت از مجموع هزینه های بهره مربوط به بدهی بلندمدت کمتر است. از نقطه نظر اقتصادی، درماندگی مالی را می توان به زیان ده بودن شرکت تعبیر نمود که در این حالت شرکت دچار عدم موفقیت شده است. در واقع، در این حالت نرخ بازدهی شرکت کمتر از نرخ هزینه سرمایه می باشد. حالت دیگری از درماندگی مالی زمانی رخ می دهد که شرکت موفق به رعایت کردن یک یا تعداد بیشتری از بندهای مربوط به قرارداد بدهی مانند نگاه داشتن نسبت جاری یا نسبت ارزش ویژه به کل دارایی ها طبق قرارداد نمی شود که به این حالت نکول تکنیکی گفته می شود. حالات دیگری از درماندگی مالی عبارتند از زمانی که جریانات نقدی شرکت برای بازپرداخت اصل و فرع بدهی کافی نباشد و نیز زمانی که ارزش ویژه شرکت عددی منفی شود (وستون و همکاران ، 1992).
به شرکتهایی که از نظر بورس اوراق بهادار تهران مشمول ماده141قانون تجارت مصوب 1347هستند یعنی شرکتهایی که به علت حجم زیانهای انباشته ورشکسته تلقی می گردند ولی این وضعیت آنان به اعلام انحلال و فروش داراییها وتقسیم وجوه نقد منجر نشده است.
طبق ماده141قانون تجارت اگر بر اثر زیانهای وارده حداقل نصف سرمایه ازبین برود هیات مدیره مکلف است بلا فاصله مجمع عمومی فوق العاده صاحبان سهام را را دعوت نماید تا در موضوع انحلال یا بقای شرکت مورد شور واقع شود ما در این تحقیق برای شناسایی شرکتها به ورشکسته و غیر ورشکسته از مدل تعدیل شده آلتمن استفاده می کنیم که مبتنی بر ارقام دفاتر و صورتهای مالی است :
مدل آلتمن : مدل مورد استفاده،مدل (Z’-SCORE) آلتمن است.این مدل که از پنج نسبت مالی‌: سرمایه در گردش به کل دارایی (X1) ،سود انباشته به کل دارایی (X2) ،درآمد قبل از بهره و مالیات به کل دارایی (X3) ،ارزش دفتری حقوق‌ صاحبان سهام به ارزش دفتری بدهی (X4) ،فروش به کل دارایی (X5) تشکیل شده به‌ صورت زیر است:
مدل 7-1
(Z= 0/717 X1+0/847 X 2+3/107 X 3+0/420 X 4 +0/998 X 5′
در این مدل اگر Z′( شاخص کل )محاسبه شده برای شرکتهاکمتراز23/1باشد، احتمال ورشکستگی شرکتها خیلی بالا واگر بین 23/1و9/2 باشد، شرکت در ناحیه ورشکستگی،واحتمال ان وجود دارد.
همچنین اگر Z′( شاخص کل )محاسبه شده بالاتر از 9/2 باشداحتمال ورشکستگی شرکت خیلی کم است آلتمن با این مدل به94درصدپیش بینی صحیح دست یافت.(آلتمن، 2000)
1-3-7- متغیرهای کنترلی
1-1-3-7- اندازه شرکت
اندازه شرکت یکی از متغیرهایی است که میتواند بر دوره تصدی حسابرس اثرگذار باشد. بزرگی و کوچکی شرکت بر فعالیت حسابرس تاثیر گذار است و همین امر نیز ممکن است باعث شود که یک حسابرس برای درک بهتر از فعالیت صاحبکار و همچنین از طرف دیگر برای کاهش هزینه های حسابرسی علاقه مند به تمدید قرار داد از سوی صاحبکار باشد. برای اندازه شرکتها لگاریتم جمع دارائیهای هر شرکت را مد نظر قرار می دهیم.
ها شرکت اندازه=ها شرکت های دارایی جمع لگاریتم2-1-3-7- اهرم مالی
میانگین جمع بدهیها به میانگین جمع دارائیها.
مالی اهرم=ها بدهی جمع میانگینها دارایی جمع میانگین1-8- مدل تحقیق
مدل 8-1
Bankruptcy = α0 +β1 Earnings persistence +β2 Control Var +з
Bankruptcy ورشکستگی
Earnings persistence پایداری سود
Control Var متغیرهای کنترلی
جامعه ی آماری این تحقیق کلیه ی شرکتهای پذیرفته شده در بورس هستند، و انتخاب نمونه از روش حذف سيستماتيك استفاده می شود. شرايط انتخاب نمونه در زير آمده است :
پایان سال مالی آنها پایان اسفند ماه باشد.
جزء شرکت‌های سرمایه گذاری و مالی نباشد.
از تمامی صنایع انتخاب صورت می پذیرد.
از سال 1385 تا 1390در بورس پذیرفته شده باشند.
تحلیل نتایج بر اساس مدل تحقیق و نیز مبانی نظری صورت خواهد پذیرفت و در این راستا از آزمونهای آمار توصیفی مثل میانکین و میانه و واریانس و انحراف معیار متغیر ها استفاده خواهد شد علاوه بر این برای ازمون فرضیه ها از رگرسیون چند متغیره استفاده خواهد شد و از ازمونهای F, T برای معنادار بودن ضرائب و خطی بودن روابط استفاده خواهد شد البته آزمونهایی چون دوربین واتسون و گلموگروف اسمیرنف و نرمال سنجی متغیر وابسته صورت خواهد پذیرفت این آزمونها بوسیله نرم افزارSPSS استفاده خواهد شد. همچنین به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات گردآوري شده از نرم افزار Excel و براي آزمون فرضیه ها و همچنین آزمونهاي تکمیلی به دلیل دو بعدی بودن جداول و وجود شرایط لازم از آزمون فیشر برای بررسی ارتباط بین متغیر ها و فرضیه ها استفاده نمودیم.
فصل دوم
مرورمنابع/ ادبیات تحقیق/پیشینه تحقیق
مقدمه:
گسترش فزاينده فعاليتهاي اقتصادي و پيچيدگي روز افزون آنها از يك طرف و لزوم توجه به اطلاعات دقيق حسابداري و صورتهاي مالي از سوي ديگر، سبب ابداع رو شهاي تحليلي و مديريتي نوين در حسابداري شده است. يكي از مهمترين اين تغييرات، تأكيد و توجه بيشتر به صورت سود و زيان به جاي ترازنامه بود كه سبب شد تا مقوله اي به نام مديريت سود متولد و مطرح شود. مديريت سود به عنوان فرآيند برداشتن گامهاي آگاهانه در محدوده اصول پذيرفته شده حسابداري براي آوردن سود گزارش شده به سطح مورد نظر تعريف شده است. اگرچه مديريت سود در ادبيات حسابداري پيشنهاد شده، ولي قطعيت نيافته است. عمل نزديك كردن سود گزارش شده به سطح سود هدف، از طريق دستكاري انجام می شود. سود، از جمله برترين شاخص هاي اندازه گيري فعاليت هاي يك واحد اقتصادي است. درك و شناخت رفتار سود حسابداري، مقوله اي است كه بر اثر گسترش فنون كمي مديريت و ضرورت توجه به نياز استفاده كنندگان صور تهاي مالي شكل گرفته است. باید توجه داشت ارقام و گزارشهاي مالي، بخش مهمي از داده ها و اطلاعات مورد نياز اين فرايند محسوب مي شوند.
1-2- مبانی نظری
1-1-2- مدیریت سود
در سالهاي اخير در حوزه تحقيقات حسابداري، موضوع مديريت سود مورد توجه محققان قرار گرفته است. مديريت سود عبارت از مداخلة هدفمند در فرايند گزارشگري مالي با توجه به محدوديت هاي اصول پذيرفته شدة حسابداري براي به دست آوردن سطح مورد انتظار سود است. با توجه به مقاصد مديريت، مديريت سود مي تواند به صورت افزايش، كاهش يا همواركردن سود گزارش شده باشد. دلايل احتمالي زيادي براي مديريت سود وجود دارد. براي مثال، اگر شركتي سود باثباتي گزارش كند، سهامداران احساس اطمينان بيشتري خواهند كرد ، مديريت سود تاثير مطلوبي بر ارزش سهام و هزينة سرمايه دارد، يا سهامداران اطلاعات بيشتري از اعلام سود به دست خواهند آورد.(لی جونگ و همکاران، 2007) بنابراين، با توجه به اهميت سود و محتواي اطلاعاتي بالايي كه سود دارد مديران همواره در تلاشند كه در راستاي اهداف خاصي كه دنبال ميكنند، مبلغ سود گزارش شده را دستكاري نمايند.
پيش بيني سود توسط مديريت (به صورت اختياري و يا اجباري) يكي از مكانيزم هايي است كه مديريت از طريق آن اطلاعاتي را درباره ي وضعيت سودآوري آتي شركت ارائه مي كند. ارائه اين اطلاعات يكي از ابزارهايي است كه از طريق آن مديران، انتظارات بازار نسبت به سودآوري شركت، اعتبار شركت درخصوص شفافيت اطلاعاتي و نيز دقت اطلاعات ارائه شده را مديريت مي كنند. (هیرتز، 2008)
مديريت سود موضوع بسياري از پژوهش هاي حسابداري بوده، تعاريف مختلفي از آن به عمل آمده است. واتز و زيمرمن، مديريت سود را به كارگيري آزادي عمل مدير روي ارقام حسابداري با فرض وجود يا عدم وجود محدوديت در اين زمينه مي دانند. تلاش براي حداكثر يا حداقل نشان دادن سود گزارش شده اين جنبه از مديريت سود را نشان مي دهد كه آن را از رفتار هموارسازي سود به عنوان تلاش براي كاهش نوسانات سود گزارش شده متفاوت مي سازد . يكي از اهداف گزارشگري مالي، ارائه ي اطلاعاتي است كه براي سرمايه گذاران، اعتباردهندگان و ديگر كاربران فعلي و بالقوه در تصميم گيريهاي سرمايه گذاري و اعتباردهي و ساير تصميمها سودمند باشد .
يكي از معيارهاي مهمي كه گروه هاي ياد شده براي برآورد قدرت سودآوري شركت، پيش بيني سودهاي آينده و ريسك هاي مربوط به آن و همچنين ارزيابي عملكرد مديريت استفاده مي كنند، سودهاي جاري و گذشته شركت است. سود نيز خود متشكل از اقلام نقدي و تعهدي است. اقلام تعهدي به دو دسته غيرعادي (غيرمنتظره يا اختياري) و عادي (منتظره يا غيراختياري ) تفكيك مي شوند. اقلام تعهدي غيرعادي اقلامي هستند كه مديريت مي تواند آنها را كنترل كند؛ به بيان ديگر، اقلام تعهدي غيرعادي آنهايي هستند كه مديريت بر آنها كنترل داشته، مي تواند آنها را به تأخير بياندازد، حذف كند و يا ثبت و شناسايي آنها را تسريع نمايد. اقلام تعهدي عادي اقلامي هستند كه مديريت نمي تواند آنها راكنترل كند. از آنجا كه اقلام تعهدي غيرعادي ، در اختيار مديريت و قابل اعمال نظر توسط مديريت است، از اين اقلام به عنوان شاخصي در كشف مديريت سود استفاده مي شود. (هلاج و مهرانی، 1388)
حال يكي از راه هايي كه مي توان از سرمايه گذاران و اعتباردهندگان در برابر دستكاري سود به وسيله اقلام تعهدي غيرعادي حمايت كرد، حسابرسي است. به گفته اي يكي از را ههاي كاهش مدير يت سود ارتقاي كيفيت حسابرسي است؛ زيرا شركت هايي كه سود را دستكاري و مديريت مي كنند، بيشتر مستعد گزارش حسابرسي تعديل شده (غيرمقبول) هستند. با اين پيش فرض، منطقي است كه يك رابطه بين اقلا م تعهدي غيرعادي (معيار مديريت سود) و نوع اظهارنظر حسابرسي پيش بيني كنيم. در بسياري از پژوهش ها، پژوهشگران از جانشين هايي براي تمايز ميان مؤسسه هاي حسابرسي با كيفيت بالا از مؤسسه هاي حسابرسي با كيفيت پايين استفاده مي كنند. اندازه مؤسسه هاي حسابرسي ، قدمت و شهرت آنها از معيارهاي متمايزكننده كيفيت اين گونه مؤسسه ها است؛ يعني مؤسسه هاي بزرگ تر و همچنين مؤسسه هايي كه داراي نام تجاري مشهورتري نسبت به مؤسسه هاي ديگر هستند داراي كيفيت كاري بالاتري مي باشند. از طرفي احتمال كشف رويه هاي حسابداري سؤال برانگيز مانند اقلام تعهدي غيرعادي بالا (معيار مديريت سود)، توسط حسابرسان با كيفيت بالا (مؤسسه- هاي حسابرسي بزرگ) در مقايسه با حسابرسان با كيفيت پايين (مؤسسه هاي حسابرسي غير – بزرگ)، بيشتر است. (ابراهيمي كردلر و سيدي، 1387)
نتايج پژوهش هاي پيشين نشان مي دهد، اعلام سود پيش بيني شده مديريت به بازار بر قيمت سهام و قيمت هاي پيشنهادي براي خريد و فروش سهام تأثير مي گذارد. (پاون آل، 2008)
مدیریت سود مجموعه اقدامهایی است که به وسیله مدیران به منظور آراستن اطلاعات منعکس در صورتهای مالی و گزارشگری سود در سطح مورد نظر برای دستیابی به هدفهایی خاص انجام می شود. مدیریت سود، گزینش سیاستهای حسابداری یا فعالیتهای واقعی تاثیرگذار بر سود است تا شرکت از این طریق به هدفهای ویژه گزارشگری سود دست یابد. برخی از محققان اذعان داشته اند که هیچ گونه خطا و اشتباهی در مدیریت سود وجود ندارد؛ چرا که در محدوده اصول و استانداردهای حسابداری قرار دارد. (واتز و زیمرمان ،1986). با این حال، برخی دیگر بر این باورند که مدیریت سود نه تنها یک عمل غیراخلاقی، بلکه شکل دیگری از تقلب در گزارشگری مالی است. (ولز ،2009)
افزون بر اين، انتشار سود پيش بيني شده مديريت باعث كاهش عدم تقارن اطلاعاتي بين مديريت شركت و سرمايه گذاران مي شود. همچنين پژوهش ها نشان داده است كه ميزان دقت (خطا) سود پيش بيني شده توسط مديريت عامل مهم و تعيين كننده اي براي تأثيرگذاري آن در بازار سهام است. نتايج پژوهش ها نشان مي دهد، فقط چنانچه دقت (خطاي) سودهاي پيش بيني شده قبلي بالا (كم) باشد، اين پيش بيني ها مورد توجه سهامداران و سرمايه گذاران قرار گرفته و در صورت وجود خطا در سودهاي پيش بيني شده قبلي، اعلام سود پيش بيني شده مديريت مورد توجه بازار قرار نخواهد گرفت.
اگرچه انگيزه مديران براي انتشار سود پيش بيني شده به بازار (در شرايط افشاي اختياري) كاهش عدم تقارن اطلاعاتي ميان مديران شركت و سرمايه گذاران و تحليلگران است، ولي آنها ممكن است در جهت حفظ و تأمين منافع خود و نيز جلوگيري از قيمت گذاري نادرست سهام اقدام به انتشار سود پيش بيني شده در بازار كنند. نتايج پژوهش ها نشان مي دهد ، وجود منافع شخصي مديران مي تواند بر رفتار آنها در تعيين سودهاي پيش بيني شده تأثيرگذار باشد. (هیرتز، 2008) مديران با درجه بالاتر منافع وابسته به سهام شركت، تمايل بيشتري براي استفاده از مكانيزم انتشار سود پيش بيني شده سهام در جهت جلوگيري از قيمت گذاري نادرست سهام دارند. (ناگار و همکاران ، 2003)
اگرچه يك برداشت از اين موضوع اين است كه مديراني كه منافع آنها به قيمت سهام شركت مرتبط است (مانند طرح هاي پاداش مبتني بر سهام) همواره اقدام به انتشار پيش بيني هاي سودي در جهت افزايش قيمت سهام مي كنند، ولي نتايج پژوهش ها نشان مي دهد كه در برخي شرايط، منافع مديران ممكن است در جهت انتشار اطلاعاتي (ارائه پيش بيني هايي) باشد كه قيمت سهام را در جهت منفي و به منظور كاهش، تحت تأثير قرار دهد.(آبودی و کاسینگ ، 2000) نتايج اين پژوهش ها نشان مي دهد، مديران داراي انگيزه هايي براي مديريت پيش بيني سودهاي اعلام شده خود به بازار در جهت حفظ و تأمين منافع خود بوده، اين منافع مشخص مديران در شركت نقش بسيار مهمي در تعيين و اعلام سود پيش بيني شده مديريت به بازار دارد. چگونگي تأثيرگذاري اطلاعات منتشرشده توسط مديريت شركت ها درباره ي سود پيش بيني شده تحت تأثير كيفيت و قابليت باور اين اطلاعات است. حسابرسي به عنوان بخشي از نظام راهبري شركت، می تواند نقش مهمي در اعتباربخشي و حصول اطمينان از كيفيت اطلاعات ارائه شده توسط مديريت به بازار سرمايه داشته باشد. حسابرسي به عنوان مكانيزم نظارتي مي تواند باعث بهبود كيفيت اطلاعات حسابداري و از جمله سود حسابداري از طريق به حداقل رسانيدن تفاوت بين وقايع اقتصادي گزارش شده و شرايط اقتصادي موجود در واحد تجاري كه براي استفاده كنندگان برون سازماني غيرقابل مشاهده است، شود. به طور مشخص، حسابرسي باكيفيت از طريق كاهش ميزان خطاي (سهوي و عمدي) موجود در اطلاعات حسابداري باعث افزايش قابليت اطمينان گزارش هاي مالي مي شود. (بهن و همکاران ، 2000). نتايج پژوهش ها نشان داده است، حسابرسي با كيفيت بالا، باعث كاهش مديريت سود (دستكاري تعمدي سود توسط مديريت) شده همچنين باعث كاهش ميزان خطاي اندازه گيري سهوي مديريت در سنجش سود شود. يكي از عواملي كه از ديرباز به عنوان عامل تأثيرگذار بر كيفيت حسابرسي مورد توجه پژوهشگران و مجامع حرفه اي حسابرسي قرار گرفته است، موضوع چگونگي تأثير طول دوره تصدي حسابرسي بر كيفيت حسابرسي بوده است.
1-1-1-2- انگیزه های مدیریت سود
در تحقیقهای اخیر، انگیزه های فراوانی برای مدیریت سود شناسایی و معرفی شده است. انگیزه هایی نظیر فشارهای اعمال شده از جانب بازارهای سرمایه، اعتبار و شهرت شخصی مدیریت، قراردادهای پاداش مدیران، هموارسازی سود، کمینه سازی و صرفه جویی در مالیات، کاستن پراکندگی گزارش سود، ارائه تصویری مطلوب از عملکرد شرکت، افزودن قیمت سهام و کاستن هزینه های سیاسی از جمله عواملی هستند که مدیران را به مدیریت سود بر می انگیزد. (لیبی و سیبرت ، 2009)
اما عمده ترین و بااهمیت ترین عوامل انگیزشی مدیریت سود را می توان به شرح زیر مطرح کرد :
انگیزه های قراردادی
شامل دو فرضیه طرح پاداش مدیران و فرضیه قرارداد بدهی می شود.( واتز و زیمرمان ، 1986)
فرضیه هزینه سیاسی یا کاهش هزینه سیاسی
فرضیه هزینه سیاسی به بررسی نقش گزینشهای حسابداری در فرایند سیاسی می پردازد. اين فرضيه، پيش بيني ميكند كه شركت هاي بزرگ در مقايسه با شركت هاي كوچك، به احتمال زياد از رويه هاي حسابداري استفاده ميكنند كه سود را كمتر نشان ميدهند. اندازه و بزرگي شركت، شاخصي براي توجه و مدنظر بودن وجهه سياسي آن است. بر اين اساس، فرض بر آن است كه اگر اشخاص طرف قرارداد شركت بدانند كه سود حسابداري نشان دهندة تملك انحصاري مالك نسبت به سود است، در آن صورت ممكن است اين آگاهي براي شركت گران تمام شود. از اين رو، اگر مديران شركت ها احساس كنند كه در كانون توجهات قرار گرفته اند، اين انگيزه را دارند تا از روشهاي حسابداري استفاده كنند كه سود را كمتر نشان ميدهد. آنها با اين گونه رفتار سعي دارند تا احتمال اقدامات سياسي عليه شركت و در نتيجه هزينه هاي مورد انتظار سياسي را كاهش دهند. هزينه هايي كه در پي افزايش سود از سوي اتحاديه هاي كارگري به منظور افزايش دستمزد ازشركت ها درخواست ميگردد، از جمله هزينه هاي سياسي است. (شیپر، 1989).
انگیزه براورده کردن انتظارهای سود
در صورتی که انتظارهای سود برآورده نشود، می تواند به طور بااهمیتی بر قیمت سهام، شهرت و اعتبار مدیران اثر منفی داشته باشد. بنابراین، مدیران واحدهای تجاری برای اجتناب از بروز چنین پیامدهایی مایل به مدیریت سود هستند.
دريافت پاداشهاي مديريتي
اين فرضيه پيش بيني ميكند كه اگر بر اساس يكي از معيارهاي عملكرد (نظير سود حسابداري) به مدير پاداش داده ميشود، وي تلاش خواهد كرد تا از روشهاي حسابداري استفاده كند كه سود و در نتيجه پاداش خود را افزايش دهد. اگر مبالغ پرداختي به مدير به طور مستقيم براساس ارقام حسابداري (مانند سود، فروش، داراييها) محاسبه شود، هر گونه تغييردر روشهاي حسابداري، ميتواند بر پاداش پرداختي به مدير تأثيرگذار باشد. (همان منبع)
افزايش ارزش شركت
يك جريان ثابت سود ميتواند سطح بالاتري از سود تقسيمي (در مقايسه با جريان سود متغير) را تضمين كند كه حاصل آن افزايش ارزش شركت است ، زيرا ميزان ريسك كل شركت را كاهش مي دهد. از آنجا كه تغييرپذيري روند سودهاي خالص شركت ميتواند بر انتظارهاي ذهني سرمايه گذاران (در رابطه با دستاوردهاي محتمل آينده، از نظر سود خالص و سود تقسيمي) اثر بگذارد، اين امكان وجود دارد كه مدير
بتواند از طريق هموارسازي سود (يكي از ابزارهاي مديريت سود) اثري مطلوب بر ارزش سهام شركت بگذارد.(ریاحی بلوکی، 1381).
جذب سرمايه
جريان ثابت سود و در نتيجه، سطح بالاتر سود تقسيمي، سبب افزايش تقاضا براي اوراق بهادار شركت شده، در نتيجه قيمت اوراق بهادارآن افزايش و ريسك سرمايه گذاري در شركت كاهش مي يابد. بنابراين، سرمايه گذاران و اعتباردهندگان چنين شركتي را محل امن تري براي سرمايه گذاري و اعطاي اعتبار ميدانند و شركت توانايي بيشتري براي جذب سرمايه خواهد داشت. (کارلسون و همکاران، 1997)
2-1-1-2- روشهای مدیریت سود
مدیران مطابق با انگیزه هایی که به طور معمول از نظر دیگران پوشیده است، دست به مدیریت سود می زنند. آنها به منظور دستیابی به هدفهای مستتر در انگیزه ها، روشهایی را بر می گزینند که به مثابه پلی بین انگیزه ها و هدفهای مورد نظر قرار دارد. روشهای مدیریت سود به مانند و سیله ای است که مسیر دستیابی به هدفها را هموار می سازد. روشهای متعددی برای مدیریت سود وجود دارد که برخی از آنها منجر به بروز
تقلب می شود. البته انگیزه ای که مدیران در سر می پرورانند، همچون کلیدی است که راههای ورود به مدیریت سود سالم یا ناسالم را می گشاید و در این میان، نقش روشهای مدیریت سود فقط جامه عمل پوشاندن بر کالبد انگیزه هاست. به طور کلی، روشهای مدیریت سود می تواند مواردی نظیر گزینش رویه های حسابداری، اعمال قضاوت در براوردهای حسابداری، زمانبندی شناخت درامد و هزینه و انتقال هزینه ها به ادوار آینده را شامل شود. در طبقه بندی کلی، این روشها به دو دسته تقسیم پذیر است:
1- استفاده از اقلام تعهدی اختیاری (زمانبندی شناخت درامد و هزینه)،
2- اعمال قضاوت در تعیین یا تغییر رویه های حسابداری.
البته طبقه بندیهای فوق، شکلی کلی از روشهای مدیریت سود را ارائه می کند. اما می توان مصداقهای مدیریت سود را در خلال هر یک از این روشهای کلی نیز بیان کرد. برای مثال، مدیران برای کاستن از هزینه های استهلاک می توانند از قضاوت خوش بینانه در برآورد عمر مفید و ارزش اسقاط استفاده کنند. همچنین، در خصوص حسابهای دریافتنی، به منظور کاستن هزینه مطالبات سوخت شده و افزودن رقم سود، مدیران می توانند درصد وصول پذیری مطالبات را در سطح بالایی برآورد کنند. اعمال قضاوت در تعیین ارزش موجودیهای مواد و کالا، سرمایه ای کردن هزینه های تعمیر و ترمیم داراییهای ثابت، تغییر طبقه بندی مخارج دوره به خارج محصول، از دیگر روشهایی است که مدیران جهت مدیریت سود به کار می برند. اکثر این رویکردها زمانی رخ می دهد که مدیریت احساس کند سود شرکت را باید در یک سطح معین گزارش کند یا روزنه گریزی در استانداردها بیابد. البته مدیریت سود می تواند در قالبهای متفاوتی رخ دهد.
برای مثال، تعیین بودجه مناسب به وسیله مدیریت، بررسی شرایط بازار، شناخت ریسکها، تعیین میزان کار کارکنان شرکت به منظور دستیابی به هدفها و سطح تولید مورد انتظار و ایجاد انگیزه در مشتریان به منظور فروش بیشتر، مانند در نظر گرفتن تخفیف، همگی از مصداقهای مدیریت سود است.
3-1-1-2- انواع مدیریت سود
1-3-1-1-2- مدیریت سود بد یا ناسالم
در اواخر سال 1998 میلادی، آرتور لویت رئیس سابق کمیسون بورس و اوراق بهادار، مدیریت سود را به عنوان فرایندی در نظر گرفت که در بین مدیران، حسابرسان و تحلیلگران، مبدل به «بازی ارقام » شده است. او با اشاره به حرفه حسابداری، عنوان کرد افرادی که در ناحیه میان مشروعیت و فریبکاریِ آشکار عمل می کنند، در حال مسموم کردن فضای گزارشگری مالی هستند.
هیلای و والن اشاره کردند مدیریت سود زمانی اتفاق می افتد که مدیران به منظور فریب سهامداران در خصوص عملکرد اقتصادی شرکت یا به منظور تاثیرگذاری بر بازده قراردادهایی که به ارقام حسابداری
گزارش شده وابسته است، از قضاوت در گزارشگری مالی و سازماندهی معاملات جهت تغییر دادن گزارشهای مالی استفاده می کنند. بر مبنای این تعریف، مدیریت سود بد به معنای مداخله و نفوذ مدیریت به منظور پنهان سازی عملکرد واقعی شرکت است. در واقع در مدیریت سود بد، عملکرد واقعی شرکت به واسطه ایجاد ثبتهای تصنعی حسابداری، پنهان می ماند. از نقطه نظر قراردادی، می توان تصور کرد که مدیران سود را به طور فرصت طلبانه ای جهت بیشینه سازی مزایای شخصی خود، مدیریت می کنند. شیپر مدیریت سود را به این صورت تعریف می کند: «مداخله هدفمند در فرایند گزارشگری مالی برون سازمانی، به قصد دستیابی به سودهای شخصی».
هیالی و والن (1999) بیان کردند مدیران زمانی که طرحهای پاداش آنها وابسته به رقم سود خالص گزارش شده است، مطابق با منافع شخصی خود عمل می کنند. مدیران نه تنها سود را برای منافع شخصی خود مدیریت می کنند، بلکه آن را برای کارا کردن قراردادها نیز مدیریت می کنند. هیلای و والن (1999) دریافتند که مدیران درواقع از اطلاعات جهت بیشینه سازی ثروت خود در طرحهای پاداش استفاده می کنند. این امر مشخص می کند که مدیران احتمالا برای حفاظت و حمایت از پاداش خود، سود را مدیریت می کنند. در مدیریت سود بد که در اصل همان مدیریت سود نامناسب است، تلاش می شود عملکرد واقعی شرکت با استفاده از ایجاد ثبتهای تصنعی حسابداری یا تغییر برآوردها از میزان معقول، مخفی بماند. پنهان کردن روند عملیات واقعی با استفاده از تهاترهای تصنعی و افشان شده حسابداری، از مصداقهای مدیریت سود است که اغلب نیز غیرقانونی است. (نوروش و همکاران، 1384)
موارد مدیریت سود بد یا ناسالم در نهایت می تواند سبب بروز تقلب در گزارشگری مالی شود. افشای کامل ممکن است سرمایه گذاران را به ارزیابی و درک بهتر پایداری سود، قادر سازد. همچنین افشای کامل می تواند در سیاستهای تشخیص درآمد، مانع از مدیریت سود بد شود.
2-3-1-1-2- مدیریت سود خوب یا سالم
به یقین، اگر مدیریت سود به صورت مناسبی جهت منافع شرکتها و فارغ از دستیابی به هدفهای مهم کارکردی آنها انجام شود، دارای جوانب مثبت است. مدیریت سود به شکل مطلوب به معنای «اقدامهای منطقی و مناسب» است.
اقلام تعهدی اختیاری و زمانبندی شناخت درامد و هزینه می تواند به عنوان ابزاری جهت مدیریت سود به کار گرفته شود. نتایج تحقیق سوبرامانیام گویای این مطلب است که استفاده از اقلام تعهدی اختیاری می تواند حاکی از کارا بودن مدیریت سود باشد؛ چرا که اقلام تعهدی اختیاری با سودآوری آینده دارای ارتباطی مستقیم است که نشان می دهد استفاده از این اقلام جهت مدیریت سود، محتوای اطلاعاتی سود را افزایش می دهد.
بنابراین، استفاده از روشهای حسابداری تعهدی یکی از موارد مدیریت سود خوب یا سالم است. یک فعالیت عاقلانه و مناسب که بخشی از فرایند مدیریت مالی و اعاده ارزش سهامداران است، از موارد مدیریت خوب سود به شمار می رود. مدیریت سود خوب از فرایند روزمره اداره یک شرکت با مدیریت عالی محسوب می شود که طی آن، مدیریت بودجه معقولی تعیین می کند، نتیجه ها و شرایط بازار را بررسی می کند، در برابر تمامی تهدیدها و فرصتهای غیرمنتظره واکنش مثبت نشان می دهد و تعهدها را در بیشتر یا تمامی موارد به انجام می رساند. گاهی اوقات به این مدیریت سود خوب، «مدیریت سود عملیاتی » گفته می شود که در آن مدیریت اقدامهایی را در جهت تلاش برای ایجاد عملکرد مالی باثبات انجام می دهد. برای مثال، مدیریت ممکن است فعالیت روزانه کارخانه را چند ساعت زودتر تعطیل کند و بعدازظهر به کارگران مرخصی دهد. این تصمیم برای آن است که آنان به هدفهای تولید به خوبی دست یابند یا به این سبب است که سطح موجودی تولیدشده به اندازه کافی بالاست و نیازی به موجودی بیشتر نیست؛ یا اینکه برعکس، کارگران را به دلیل نرسیدن به هدفهای تولید تنبیه کند.(نوروش و همکاران 1384).
2-1-2- کیفیت سود
نظريه كيفيت سود براى اولين بار توسط تحليل گران مالى و كارگزاران بورس مطرح شد، زيرا آنها احساس مى كردند سود گزارش شده قدرت سود شركت را آنچنان نشان نمى دهد كه در ذهن مجسم مى كنند. آنها دريافتند كه تجزيه و تحليل صورتهاى مالى شركتها به دليل نقاط ضعف متعدد در اندازه گيرى اطلاعات حسابدارى كار مشكلى است. سوال اساسى اين است كه چرا تحليل گران مالى در ارزيابى خود از سود خالص گزارش شده و يا سود هرسهم شركت (بدون تعديل) استفاده نمى كنند و جانب احتياط را رعايت مى نمايند. پاسخ اين است كه در تعيين ارزش شركت نه تنها به كميت سود، بلكه بايد به كيفيت آن نيز توجه شود. منظور از كيفيت سود، زمينه بالقوه رشد سود و ميزان احتمال تحقق سودهاى آتى است. به عبارت ديگر، ارزش يك سهم تنها به سود هر سهم سال جارى شركت بستگى ندارد بلكه به انتظارات ما از آينده شركت و قدرت سودآورى سال هاى آتى و ضريب اطمينان نسبت به سودهاى آتى بستگى دارد. (جهانخانى، ظريف فرد، 1374). برداشت حسابداران و تحليل گران مالى از واژه سود متفاوت است. تحليل گران مالى عموما سود گزارش شده (سود حسابدارى) را متفاوت از سود واقعى مى دانند. يكى از دلايل اين تفاوت از ديدگاه تحليل گران اين است كه سود مى تواند به وسيله مديران دستكارى شود. تحليل گران مالى تلاش مى كنند تا چشم انداز سود شركتها را ارزيابى كنند. چشم انداز سود به تركيب ويژگى هاى مطلوب و نامطلوب سود خالص، اشاره دارد. براى نمونه، شركت داراى عناصر و اقلام ثابت در صورت سود و زيان خود نسبت به شركت فاقد اين اقلام و عناصر، كيفيت سود بالاترى دارد. همين امر به تحليل گران اجازه مى دهد سود آتى شركت را با قابليت اطمينان بيشترى پيش بينى نمايند.(اسماعيلى، 1386). كيفيت گزارشگرى، يعنى ميزان مفيد بودن و قابليت استفاده از اطلاعات در تصميم سازى، كه ديدگاه هاى مختلفى را نيز به دنبال دارد. ريبال يكى از ويژگى هاى مهم آن را شناسايى به موقع زيان مى داند و به موقع بودن را از عناصر كيفيت بر مى شمارد. (ریبال، 2004). سود حسابدارى معيارى براى ارزيابى گزارشگرى مالى است؛ زيرا تغيير در كميت ترازنامه، به دنبال صورت سود و زيان رخ مى دهد (بدون در نظر گرفتن طبقه بندى مجدد) و شناسايى به موقع سود و زيان منجر به تجديد به موقع تمامى متغيرها و نسبت هاى مالى مى گردد. اگرچه سود بيانگر عملكرد نهايى شركتها است، ولى هر شركتى داراى سيستم حسابدارى با حساب هاى خاص خود است كه منجر به ارائه سودهاى مختلف مى گردد. بنابراين بايد بتوان داستان واقعى اين ارقام را براى سرمايه گذاران تشريح كرد(شباهنگ، 1381 ). تعريف قطعى از كيفيت سود و ملاكهاى تعيين كننده آن ارائه نشده، به طورى كه از نظر سيگال در 1997 تعريف آن ساده نيست. (سیگال، 1982). از نظر كاترين اسچيپر و ليندا وينسنت 2003 کیفیت سود تاحدى به سود هيكس در 1939 نزديك است؛ يعنى سود نزديك به سود هيكس داراى كيفيت بالايى است. لازم به ذكر است كه سود از نظر هيكس به ميزان مصرفى، در شركت اتلاق مى گردد؛ به طورى كه ارزش اقتصادى اول دوره شركت با آخر دوره آن برابر باشد. اين معيار، بيانگر تغيير در خالص دارايى هاى اقتصادى است و نهايت اينكه از نظر كميسيون بورس اوراق بهادار، عايدات مديريت شده از كيفيت پایینی برخوردارند. (هیکس، 1939).
1-2-1-2 ابعاد كيفيت سود
ويژگى سرى زمانى: اين ويژگى شامل تداوم و تكرار پذيرى و قابليت پيشگويى است.
تداوم و تكرار پذيرى: تداوم و تكرار پذيرى منجر به تحقق آتى مى شود.اين ساختار به معنى سود با پشتوانه و داراى قابليت حمايت شوندگى است. سود با كيفيت، داراى پشتوانه و قابليت حمايت بالايى است. در اين زمينه محققينى چون كرمندى و ليپا در 1987 ، كولينز كوتهارى در 1989 و استون وزمجسكى در 1989 ضريب كوواريانس بين بازده سهام و سطوح سود را معيار تداوم سود مى دانند. امرى كه به نظر كرمندى و ليپا واكنش سرمايه گذاران بزرگ به پشتوانه و قابليت حمايت شوندگى سود است. (کرمندی و لیپ، 1987).
قابليت پيشگويى: قابليت پيشگويى اجزاى سود، براى بهبود قابليت و توانايى استفاده كنندگان در تخمين اجزاى سود است. اين قابليت به مفيد بودن در تصميم گيرى مربوط بوده، اغلب محققين به آن، به عنوان قابليت سود گذشته در پيش بينى سود آتی نگاه می کنند. (آلی پپ، 1995).
نقدشوندگى و اقلام تعهدى: در اين ديدگاه، نسبت جريان نقدى حاصل از فعاليت هاى عملياتى به درآمد، معيارى از كيفيت سود است، به طورى كه نزديكى به نقد نيز به معناى كيفيت بالاى آن بوده، توسط محققينى چون راجت( 2002)، هريس( 2000 ) و پنمان( 2001 ) مورد تاكيد قرار گرفته است. پس ميزان نزديكى به جريان نقدى، يكى ديگر از ساختارهاى كيفيت سود است.
2-2-1-2 عناصر كيفيت سود
كيفيت سود داراى مفهوم چند بعدى است كه عناصر آن را مى توان به دو گروه كيفى و كمى تفكيك كرد. گروه كيفى مربوط به آن عناصرى هستند كه در سيستم حسابدارى موجود، قابليت اندازه گيرى و كمى شدن را ندارند؛ ولى عناصر كمى توان و قابليت كمى شدن را داشته، مى توان آنها را در سيستم حسابدارى ثبت كرد. به طور كلى، عناصر كيفيت سود را مى توان به صورت زير تشريح كرد:
روش هاى مورد استفاده در حسابدارى: كيفيت اصول حسابدارى شبيه كيفيت سود نيست، ولى ذاتا به هم مرتبطند، چون انتخاب و كاربرد اصول مستقيما بر كيفيت سود اثرگذار است. (لیپ، 1986).
مديريت سود: روش هاى حسابداى بر كيفيت سود موثرند؛ زيرا كيفيت سود مرتبط با روشهايى است كه حسابداران و مديران از طريق آنها قادر به مديريت و نشان دادن رقم سود، به دلخواه خود هستند. مديريت سود زمانى رخ مى دهد كه مديران در چگونگى گزارشگرى مالى، براى گمراه كردن سهامداران درباره عملكرد اقتصادى شركت، يا اثر بر نتايج قراردادهايى كه بستگى به گزارش هاى حسابدارى دارند قضاوتهايى را انجام دهند. رخدادهاى اقتصادى آتى، عمر مفيد، ارزش اسقاط دارايى هاى بلندمدت، تعهدات بازنشستگى، ماليات معوقه، زيان سوخت مطالبات، كنارگذارى داراييها، انتخاب روشهاى حسابدارى استهلاك، ارزشگذارى موجودى، چگونگى برخورد با هزينه هاى پژوهش و توسعه، تبليغات، نگهدارى و سياستهاى اتخاذى درباره ادغام و اجاره به شرط تمليك و غيره برسود مديريت مى كنند. (تیت من و ترومن، 1998).
روشهاى حسابدارى محافظه كارانه: اين روشها، رابطه نزديكى با كيفيت سود دارند؛ يعنى كيفيت سود خالص محاسبه شده به روش محافظه كارانه از سود خالص غير محافظه كارانه بالاتر است؛ زيرا ريسك بيش از واقع نشان دادن سود بيش از ريسك كمتر از واقع نشان دادن آن است.
عدم ثبات رويه در استفاده از روش هاى حسابدارى: عدم ثبات رويه، اثر منفى بر كيفيت سود دارد؛ زيرا اغلب، تغييرات در بكارگيرى روش هاى حسابدارى، موجب افزايش و رشد واهى سود گزارشى مى شود و پيش بينى سودهاى آتى را با مشكل مواجه مى سازد. (استیفن و همکاران، 2002).
ريسك تغييرپذيرى: اين مبحث به قابليت اطمينان و اعتماد سود خالص مربوط مى شود. هرچه قضاوت، برآورد و تخمين هاى ذهنى در فرآيند اندازه گيرى، دخيل شوند كيفيت سود پايين خواهد آمد. وجود قضاوت در برآوردهاى حسابدارى منجر به عدم اطمينان به سود و در نهايت، كيفيت آن مى شود و هر چه دامنه اين امر وسيع تر باشد اثر منفى بيشتر بر كيفيت خواهد گذاشت؛ چرا كه يكى از مفاهيم مهم كيفيت سود، صحت و دقت اندازه گيرى است. بنابراين مى توان گفت: انحرافات زياد، بيانگر متفاوت بودن برآوردها از نتايج واقعى بوده، آن هم نشان دهنده كيفيت پايين سود است. (دی آنجلو، 1986).
اقتصاد، صنعت و شركت: اين قسمت به ثبات، پايدارى سود، ساختار سرمايه، نگهداشت سرمايه و ويژگى هاى مديريت مى پردازد.
ثبات و پايدارى سود: ثبات و تكرار پذيرى، از عوامل مهم موثر بر كيفيت سود است. كيفيت سود شركتهاى داراى سود منظم و با ثبات، از شركتهاى داراى سود نامنظم و پرنوسان بالاتر است زيرا سود منظم و تكرارپذير، پيش بينى هاى آتى راحت و قابل اتكايى خواهد داشت. در اين زمينه گراهام معتقد است كه، سود ناشى از فعاليت هاى احتمالى، ناگهانى و غير منتظره، از ثبات و پايدارى كمترى برخوردار است. (دد و کتل، 1989). برنارد واستوبر نيز بر اين باورند كه كيفيت سود بستگى به بخشى از بازده حاصل از منابع تكرار پذير، با ثبات و با دوام است.
ساختار هزينه: اين قسمت به نوعى به ساختار هزينه(ثابت و متغير) مى پردازد كه موضوع اهرم عملياتى در اينجا از مفهوم بالايى برخوردار مى گردد و آن هم به وجود هزينه هاى ثابت در



قیمت: 10000 تومان

bew192

تاثیر مدیریت استعداد بر جانشین پروری و شایسته سالاری در بین کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای مرکز استان مازندران
فصل اول:کلیات تحقیق
1-1-مقدمه
از آنجا كه امروزه منابع انساني با ارزشترين عامل توليد و مهمترين سرمايه هر سازمان و منبع اصلي زاينده مزيت رقابتي و ايجادكننده قابليتهاي اساسي هر سازمان است، يكي از عمده ترين برنامه‌ريزيهاي سازماني، برنامه‌ريزي منابع انساني است. عامل مهم براي وجود برنامه‌ريزي منابع انساني، برنامه‌ريزي جهت نيل به نيازهاي مهارتي، آموزشي و درنهايت بهسازي منابع انساني است. موثرترين راه دستيابي به مزيت رقابتي در شرايط فعلي كارآمدتر كردن كاركنان سازمانها از طريق بهبود و بهسازي آنان است و آنچه كه در راستاي توسعه منابع انساني اهميت دارد اين است كه بهبود منابع انساني تنها با آموزشهاي فني و تخصصي حاصل نمي شود بلكه بايد ازطرق متعدد به توسعه كاركنان پرداخت و اين مهم جزء با اعمال مديريت استراتژيك درقلمرو مديريت منابع انساني امكان پذير نخواهدبود. (برنشتاین و برنشتاین، 2011).
باتوجه به اينكه منابع انساني، منبع استراتژيك براي سازمانها محسوب مي شود، جزء مهم و لاينفك مباحث برنامه‌ريزي استراتژيك است و اكثر برنامه‌ريزيهاي سازماني و منابع انساني ماهيت راهبردي دارند. از عمده ترين عواملي كه موجب نگرش جديد در برنامه‌ريزي استراتژيك منابع انساني شده است روند تغييرات و دگرگونيهاي تكنولوژيك، اجتماعي و اقتصادي در محيط داخلي و خارجي سازمانهاست كه همواره با آن مواجه اند. اگر سازمانها مي خواهند همسو با اين تغييرات باشند بايستي نگرش جامع و راهبردي داشته و الزامات گوناگوني را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسي‌ترين منبع رقابتي سازمانها، منابع انساني كارآمد يا كاركنان دانشي هستند. درعين حال، بسياري از سازمانها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند كه بتوانند به طور موثر برنامه هاي استراتژيك منابع انساني را تهيه كنند(مینوچین، 2013)..
1-2-بیان مساله
سازمانها دریافته اند که جانشین پروری، یک فرآیند پویا و مستمر است، نه یک هدف ایستا . در دنیای پر رقابت امروزی برای دستیابی به استعدادها ، سازمانها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند. استراتژی‌های مدیریت جانشین پروری همان‌گونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد، باید بر روی توسعه کارکنان نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی، متمرکز باشد(موریس و همکاران، 1379).
در دنیای امروز، سازمان‌ها دریافته‌اندکه استعدادها منابعی هستند که برای دست‌یابی به بهترین نتایج نیازمند مدیریت می‌باشند. توجه به امراستعداد یابی می تواند، سازمانها را پویا و به سمت توسعه پایدار و مستمردر حوزه منابع انسانی سوق دهد. سازمانها می بایست برای حل بحران استعداد، نگاه خود را معطوف درون سازمان ساخته استراتژی جانشین پروری و استعدادیابی را به کارگرفته بر روی شناسایی، توسعه و پرورش استعدادهای موجودشان تمرکز کنند(کالینز، 1384).
مديريت استعداد همان بهره گيري از مجموعه اي يكپارچه از فعاليت هاست براي حصول اطمينان از اينكه سازمان مي تواند منابع انساني با استعداد مورد نياز خويش را در حال و آينده جذب كند ، بر انگيخته كند و پرورش دهد . هدف ، تضمين گردش استعداد در سازمان است ، با به خاطر سپردن اين اصل كه استعداد منبع اصلي و عمده شركت است . برخي مواقع اينگونه تصور مي شود كه مديريت استعداد صرفاً با كاركنان اصلي سازمان سر و كار دارد .يعني كاركنان بلند پرواز . اما بي ترديد هر كسي در هر سازماني استعداد دارد ، حتي اگر برخي بيش از ديگران استعداد داشته باشند فرآيند مديريت استعداد نبايد محدود به تني چند از كاركنان شايسته گردد. هدف مديريت استعداد، پرورش و حفظ خزانه استعداد مركب از نيروي كار ماهر ، ملتزم و متعهد است(کاپلان و نورتون، 1384) .
فرانسیسا و والترسون (2011) معتقد است که استقرار افراد در جایگاه مناسب خود، ارزشیابی و تثبیت و یا جابجایی هائی که در قالب نظام شایسته سالاري بررسی گردیده، نقش مهمی در ایجاد انگیزه و اشتیاق به کار و تلاش در افراد و نهایتا بهره وري مطلوب از منابع انسانی دارد
باید توجه داشت که شایسته سالاری، نه یک نوع حکومت، بلکه یک ایدئولوژی می باشد .شایسته سالاری غالباً و به اشتباه یک نوع حکومت تلقی می شود، در حالیکه شایسته سالاری در حقیقت یک رویکرد و یک فاکتور جهت انتصاب اشخاص در یک حکومت است . افراد در سیستم شایسته سالار، بر اساس معیارهای متغیری از شایستگی مورد قضاوت قرار می گیرند .این معیار ها می توانند زمینه های گسترده ای، از هوش گرفته تا پایبندی به اخلاقیات، از استعداد عمومی تادانش در زمینه ی خاص را در بر بگیرند . یکی از انتقادات وارد شده به این رویکرد، اشاره به این حقیقت دارد که شایستگی” یک مفهوم عمیقاً سابجکتیو و مبهم می باشد که بالقوه فاقد وضوح کافی و در معرض سوءاستفاده است .
حسن امرائی عبدولی(1388) شایسته سالاری را یک رویکرد کلی در حوزه مدیریت راهبردی دولت می داند که در مرحله اجرا از آن به شایسته گماری یاد می کند که برای جریان ساختار و عملیاتی شدن آن،نیروی انسانی کارآمد و شایسته را در اولویت استخدام در سازمان دولت قرار می هد.
آنچه به عنوان دغدغه نگارنده محسوب می باشد، پاسخ به این سوال بوده که :
آیا مدیریت استعداد بر جانشین پروری و شایسته سالاری در بین کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای مرکز استان مازندران موثر است؟
1-3-ضرورت و اهمیت تحقیق
گرچه ما به طورکلی به دنبال یک نوع جدید استراتژی مدیریت جانشین پروری هستیم ، اما پژوهشهای اخیر انجمنهای مدیریت منابع انسانی نشان داده که بیش از 70% سازمانهای مورد مطالعه، فاقد استراتژی جانشین‌پروری و شایسته سالاری ‌اند . این موضوع، امروزه اهمیت ویژه ای دارد، زیرا برای نخستین بار در دنیای جدید ‌کسب و کار، سازمانها به دلیل از دست دادن افراد باتجربه خود، متحمل ضرر و زیانهای چشمگیری شده اند و این مسئله دقیقا با کمبود نیروی انسانی با مهارتهای مورد نیاز برای جایگزینی و استخدام همزمان شده است. .
از آنجاییکه این تحقیق برای اولین بار است که در این سطح انجام می گردد، بنابراین دارای نوآوری در نتایج خواهد بود .
1-4-سوالات تحقیق
سؤال اصلی:
آیا مدیریت استعداد بر جانشین پروری و شایسته سالاری در بین کارکنان سازمان آوزش فنی و حرفه ای استان مازندران موثر است ؟
سؤال های ویژه :
آیا مدیریت استعداد بر جانشین پروری در بین کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای استان مازندران موثر است؟
آیا مدیریت استعداد بر بهبود توانلیی های سازمانی در بین کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای استان مازندران موثر است ؟
آیا مدیریت استعداد بربهبود توانایی های فردی در بین کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای استان مازندران موثر است ؟
آیا مدیریت استعداد بر بهبود فرایند انجام کار در بین کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای استان مازندران موثر است ؟
آیا مدیریت استعداد بر شایسته سالاری در بین کارکنان سازمان آموزش فنی وحرفه ای استان مازندران موثر است ؟
آیا مدیریت استعداد برمهارت های ارتباطی کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای استان مازندران موثر است ؟
آیا مدیریت استعداد بر کیفیت تصمیم گیری کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای استان مازندران موثر است؟
آیا مدیریت استعداد برتوسعه فعالیت های تیمی کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای استان مازندران موثر است ؟
آیا مدیریت استعداد بر ارتباطات کاری کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای استان مازندران موثر است ؟
آیا مدیریت استعداد بر مهارت های رهبری کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای استان مازندران موثر است ؟
آیا مدیریت استعداد بر به کارگیری قابلیت های مثبت خود و دیگران کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای استان مازندران موثر است ؟
آیا مدیریت استعداد بر مهارت های حرفه ای کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای استان مازندران موثر است ؟
1-5-اهداف تحقیق
هدف کلی:
شناسایی اثر مدیریت استعداد بر جانشین پروری و شایسته سالاری
اهداف فرعی:
شناسایی اثر مدیریت استعداد بر هر یک مولفه های تشکیل دهنده جانشین پروری
شناسایی اثر مدیریت استعداد بر هر یک مولفه های تشکیل دهنده شایسته سالاری
1-6-تعریف اصطلاحات
1-تعریف نظری
مدیریت استعداد
متشكل از طراحي استعداد و پرورش آن نسبتاً مفهومي جديد است ، كه صرفاً در دهه ۲۰۰۰ در حوزه منابع انسانی سازمانها ظهور يافت .مديريت استعداد از تعبير( جنگ براي بدست آوردن استعداد ) نشأت گرفت ، تعبيري كه ريشه در اواخر دهه ۱۹۹۰ دارد ،ابزاري براي نشان دادن مشكلاتي كه زماني سازمان در حين جذب و حفظ كاركنان با استعداد با آن مواجهه بودند . با وجود اين ، شركت هايي كه نوعي ذهنيت (جنگ استعداد) را مي پذيرند ممكن است براي استعدادهاي افراد برون سازماني ارزش بسيار زيادی قايل شوند و استعدادهايي را كه از پيش در سازمان وجود دارند ، خفيف بشمارند . رويكرد سازمان بايد رويكردي باشد كه بر توانايي همگان براي موفقيت تأكيد ورزد و به اين طريق با كاركنان عادي به نتايج غير عادي دست يابد. البته حرف تازه ايي درباره رويكردهاي متنوع مندرج در مديريت استعداد براي گفتن وجود ندارد . جذب ، حفظ ، انگيزش و التزام ، پرورش كاركنان و طراحي جانشيني منابع انساني ،اما اين رويكردها با تجمع در كنار يكديگر نوعي كليت به هم پيوسته تر به وجود مي آورند كه مي توان از آن به عنوان نيروي محركه اي براي تدوين و اجراي رويكردهاي هماهنگ و با حمايت متقابل يكديگر استفاده نمود ، و به سازمان براي تصاحب و حفظ منابع انساني مستعد مورد نياز خويش ياري كند . مديريت استعداد كاملاً با ايده خلق (بهترين مكان براي كار) ارتباط دارد كه در دهه ۲۰۰۰ دوباره ايده برتر شده است. مديريت استعداد همان بهره گيري از مجموعه اي يكپارچه از فعاليت هاست براي حصول اطمينان از اينكه سازمان مي تواند منابع انساني با استعداد مورد نياز خويش را در حال و آينده جذب كند ، بر انگيخته كند و پرورش دهد . هدف ، تضمين گردش استعداد در سازمان است ، با به خاطر سپردن اين اصل كه استعداد منبع اصلي و عمده شركت است . برخي مواقع اينگونه تصور مي شود كه مديريت استعداد صرفاً با كاركنان اصلي سازمان سر و كار دارد .يعني كاركنان بلند پرواز . اما بي ترديد هر كسي در هر سازماني استعداد دارد ، حتي اگر برخي بيش از ديگران استعداد داشته باشند فرآيند مديريت استعداد نبايد محدود به تني چند از كاركنان شايسته گردد. هدف مديريت استعداد، پرورش و حفظ خزانه استعداد مركب از نيروي كار ماهر ، ملتزم و متعهد است(سین ها و ماکرجک،2012).
جانشین پروری
جانشین پروی به فرآیند شناسایی، استخدام، آموزش و نگهداری مجموعه ای از استعداد های انسانی جهت تصدی مشاغل و پست های کلیدی آن در آینده اطلاق می‌شود که از طریق برنامه‌ریزی‌های متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده می‌شوند به این فرآیند، مدیریت استعداد هم می‌گویند. با عنایت به افزایش و پیچیده تر شدن چالش های رقابتی در آینده و تغییرات سریع وگسترده در سازمانها، لزوم مدیریت اینگونه چالش های موجود توسط مدیران شایسته تر و اثر بخش تر بخوبی احساس می‌شود. به همین خاطر مدیریت استعداد ها و جانشین پروری در سازمانهای آینده نگر و آینده ساز، روز به روز از اهمیت فوق العاده برخوردار می‌شود بطوریکه جانشین پروری در سازمانها بعنوان یک عامل اساسی و حیاتی به طور مستقیم مدیران صف را درگیر می‌کند.دانشمندانی چون چارلز هندی،پیتردراکر معتقدند: سازمانهای هزاره سوم ازمفاهیمی چون مدیران دانش و سازمانهای دانش آفرین و یادگیرنده صحبت می‌کنند.لذا دانایی در این عصر توانایی بیشتری را بوجود می آورد ومدیران باید پرورده شوند نه اینکه زاده شوند (بارت، 2009).
برنامه ریزی جانشین پروریباید با چشم انداز و اهداف استراتژیک سازمان مرتبط و همسو باشد و از استراتژی سازمان گرفته شده باشد و راهبردی برای منابع انسانی و کارکنان موجود تعیین کند،نیروی انسانی جدید را توجیه کند رویارویی با تحولات سازمان را آسان تر کند وروشها و گزینه های جدیدی را در محیط جدید پیشنهاد کند. این برنامه همچنینبا تضمین بهترین کاربرد منابع بهمنظوررشدوبهرهوری،برنامه ریزی بلند مدت سازمان را تعیین میکند. هدفها و ماموریتها را تعریف و کارکنان را برای رسیدن به آنها آماده میکند.
شایسته سالاری
شايستگي‌ در لغت‌ به‌ معناي‌ داشتن‌ توانايي‌، اختيار، مهارت‌، دانش‌، لياقت‌ و صلاحيت‌ است شايستگي‌ها مجموعه‌اي از دانش، مهارت‌ها، ويژگي‌هاي شخصيتي، علايق، تجارب و توانمندي‌ها در يک شغل يا نقش خاص است که موجب مي‌شود فرد در سطحي بالاتر از حد متوسط در انجام وظيفه و ايفاي مسئوليت خويش به موفقيت دست يابد در اصطلاح عام‌، شايستگي‌ و شايسته‌سالاري‌ بيشتر در انتخاب‌ و انتصاب‌ مديران‌ عالي‌ و مياني‌ سازمان‌ها به‌ كار مي‌رود. البته‌ اين‌ مسئله در مورد كاركنان‌ و مديران‌ عملياتي‌ نيز مصداق‌ پيدا مي‌كند.
براي‌ برخورداري‌ از مزاياي‌ شايسته‌سالاري (افزايش‌ اثربخشي‌ فرد و سازمان‌، ارتقاي‌ رضايت‌ شغلي‌، روحيه‌ احساس‌ تعلق‌ كاركنان‌‌ به‌ سازمان‌، ايجاد انگيزه‌ جهت‌ تلاش‌، بهبود و ارتقاي‌ سطح‌ عملكرد و توانايي‌ كاركنان‌)، منطقي‌ است‌ كه‌ سازمان‌، نظام‌ شايسته‌‌سالاري‌ را نهادينه ‌كند و در كنار آن و به‌ عنوان‌ جزئي‌ از آن‌، شايسته‌گزيني‌ و شايسته‌سازي‌ را نيز مدنظر قرار دهد(موليکا و همکاران، 2007؛ گرين، 2009؛ تابت، آبِد و وستانيس، 2014).
نظام شايسته‌سالاري نظامي است که در آن مزايا و موقعيت‌هاي شغلي تنها بر اساس شايستگي، و نه بر مبناي جنسيت، طبقه اجتماعي، قوميت و يا ثروت به افراد داده مي‌شود. شايسته‌سالاري ديدگاهي است که بر اساس آن، افراد از طريق نظام آموزشي و با تلاش فراوان استعدادهاي خود را شکوفا مي‌سازند و در نهايت، فارغ از جنسيت، طبقة اجتماعي، قوميت و يا ثروت، براي تصدي مناسب يک شغل، فقط بر اساس شايستگي است ديدگاه بيلتون شايسته‌سالاري به مفهوم بکارگيري مناسب‌ترين افراد در مناسب‌ترين جايگاه در سازمان است. امروزه در سازمان‌هاي رشد‌يافته يا در حال رشد، شايسته‌سالاري از اهميت خاصي دارد.
2-تعریف عملیاتی
پاسخ ازمودنی ها به سوالات پرسشنامه مربوط به هر یک از متغیرهای مستقل و وابسته موجود در عنوان تحقیق، به عنوان تعریف عملیاتی متغیرها محسوب می شود.
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
2-1-مقدمه
در این فصل با استفاده از مطالعات کتابخانه ای و بهره جستن از بانک های اطلاعاتی(کتب، مقاله و پایان نامه ) به بررسی مفاهیم تغیرهای موجود در عنوان تحقیق خواهیم پرداخت. در پایان همین فصل نیز به بررسی سوابق موضوعی تحقیق مبادرت خواهیم ورزید.
2-2-ادبیات تحقیق
2-2-1-مدیریت استعداد
توجه به امراستعداد یابی می تواند، سازمانها را پویا و به سمت توسعه پایدار و مستمردر حوزه منابع انسانی سوق دهد. سازمانها می بایست برای حل بحران استعداد، نگاه خود را معطوف درون سازمان ساخته استراتژی جانشین پروری و استعدادیابی را به کارگرفته بر روی شناسایی، توسعه و پرورش استعدادهای موجودشان تمرکز کنند.
باسرمایه گذاری بلندمدت بر روی کارکنان مستعد به منظور توسعه استعدادهای داخلی، در وقت و هزینه صرفه جویی صورت گرفته سازمانها قادرخواهند بود، هنگامی که استعدادهای اصلی باز نشسته یا به هردلیلی از سازمان خارج می شوند بدون هیچ مشکلی از این مرحله گذر کنند. (اشمالینگ و دیگران، 2013).
شناسایی مشاغل کلیدی، جانشین های بالقوه وشکافهای مهارتی همچنین به کارگیری رویکردی جامع و یکپارچه در امر شناسایی و پرورش استعدادهای درونی سازمان کمک شایانی به ارتقاء سطح بهره وری و جانشین پروری و ایجاد انگیزه در افراد توانا خواهد نمود. .(پئورامین، 2014).
بهترین تجربه های شرکت های پیشرو در حوزه مدیریت جانشین پروری و استعدادیابی شامل موارد زیر می باشد:
الف- تمرکز بر مشاغل بحرانی
ب- یکپارچه سازی توسعه شغلی کارکنان(شناسایی ونگهداشت استعدادها بوسیله برنامه ریزی و مسیر شغلی)
ج- تشویق، برنامه های توسعه پیشگیرانه و قابل پیشگیری
د- ارزیابی راههای تکنولوژی. (هاوکینز و دیگران، 2012).
1-تاریخچه
واژه استعداد مطابق ویکی پدیا در سال 1997 توسط شرکت مکینزی ابداع گردید.
این عنوان بدنبال انتشار کتابی که درسال 1990 به منظورارائه ارتباط بین منابع انسانی وتأثیر سازمانی صورت گرفت استفاده گردید. (چماتونی، 2011).
مدیریت استعداد فرایندی است که از زمان پدیدار شدن کماکان مسیر تحول را می پیماید، با آگاه شدن رهبران سازمان از این حقیقت که استعدادها و توانائیهای کارکنان آنان است که کسب و کار آنها را به سمت موفقیت هدایت می کند، شرکت ها بر آن شدند تا در زمینه های مدیریت استعداد وارد عمل شوند و برای حفظ کارکنان با پتانسیل بالای خود تلاش نمایند(چماتونی، 2011).
علاوه بر موارد اشاره شده در بالا واژه جنگ برای استعداد نیز برای اولین بار توسط شرکت مکینزی مطرح و در ادبیات مربوط به مدیریت استعداد مصطلح گردید.
در بررسی شرکت مکینزی مشاهده شد که سازمانهایی که در جذب، توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفق تر هستند میزان سود دهی بیشتری دارند، همین امر سبب گردید نگرش به افراد با استعداد برای سازمانها  عوض شده وبه آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته شود. (بعویس، 2012).
علیرغم شهرت و استقبال از مدیریت استعداد، همانند برخی از رویکردها ی حوزه ی مدیریت منابع انسانی ،   هنوز یک تعریف دقیق و یکپارچه از استعداد و مدیریت استعداد از سوی صاحبنظران در منابع انسانی ارا ئه نگردیده است(لزلی، 2013).
باتوجه به عدم وجود یک تعریف جامع از استعداد و مدیریت استعداد برخی صاحبنظران تعاریف چندی از این دو واژه نموده اند که در ذیل برخی از آنان آورده می شود.
2-برخی تعاریف  استعداد
استعدادرابه معنای گروه اصلی، رهبران، کارشناسان فنی وهمکاری کنندگان کلیدی که شرکت را اداره می کنند تعریف کرده است(رضائيان، 1388).
استعداد رامیزان نسبی پیشرفت فرد در یک فعالیت برآورد می کنند. اگر برای کسب مهارت در یک فعالیت افراد مختلف درشرایط و موقعیت یکسانی قرار بگیرند متوجه خواهیم شد که افراد مختلف تفاوتهایی از لحاظ میزان کسب آن مهارت نشان میدهند(گوتمان، 2012).
استعداد مجموعه ای از توانائی های فرد شامل مهارت، دانش و ظرفیت برای رشد و توسعه می باشد
نیروهای استراتژیک را مجموعه ای از منابع و پتانسیل های تخصصی، مناسب، کمیاب و غیر قابل تقلید تعریف کرده اند که سبب ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان می شود(هامل، 2014).
3-اهمیت مدیریت استعداد
از دید صاحبنظران مدیریت استعداد به دو علت دارای اهمیت می باشد: (زیتامل، 2011).
1- اجرای مدیریت استعداد باعث جذب و نگهداری موفقیت آمیز استعدادها میگردد.
2- کارکنان برای پستهای کلیدی در آینده انتخاب می شوند
از مهمترین عوامل توجه به مدیریت استعداد در سازمانهای ایرانی، با توجه به فرهنگ خاص سازمانی حاکم بر آنها  می توان به موارد زیر اشاره نمود:
الف- کاهش استعدادهای در دسترس
ب- ایجاد فضای مناسب برای نگهداشت استعدادها
ج- افزایش سطح رقابتی جذب کارکنان با توانایی و مهارت بالا(پویز، 2009).
4-مدلی برای مدیریت استعداد
مدلهای متنوعی در ادبیات مدیریت استعداد توسط صاحبنظران ارائه گردیده است که با توجه به فرهنگ سازمانی دارای ابعاد و اجزائی مختلفی می باشند یکی ازمدلهای ارائه شده را مطابق شکل زیر می توان نشان داد

شکل 2-1-شماتیکی از مدل مدیریت استعداد(پویز، 2009).
4-پایگاه داده های متمرکز برای مدیریت استعداد
پایگاه داده متمرکز داده های قوی ای است که قابلیت مدیریت استعداد متمرکز را ایجاد میکند و کمک میکند تا شما مناسبترین افراد را در نقشهای سازمانی به کاربگیرید . فرق نمیکند این افراد در داخل سازمان یا در از آن باشند ، ترسیم نقش هر یک از کاندیداها ،زبان مشترکی به وجود می آورد که می تواند نیازهای آینده را مشخص کند .با این کار اطمینان می یابیم که فرایندهای منابع انسانی هدفمند و ثابت  هستند و امکان ارزیابی و درک استعدادها در بسیاری از بخشهای درون سازمانی امکان پذیر می گردد (برادشاو 2012)
مرحله اول :فکر کنید
با وجود اینکه برنامه ریزی متفکرانه بر روی استراتژی مدیریت استعداد مهم است ، اسراف کردن عنصر تفکر با هزینه عملیاتی دارای اهمیت است.
مرحله دوم :شناسایی نمایید  
شناسایی نه تنها شناخت افراد با استعداد درون سازمان ، بلکه در بر گیرنده ی ارزیابی اساسی نقشهای موجود از آن توسط افراد و استعداهای مورد نیاز در تحقق پذیری آن نقشها نیز می باشد.
مرحله سوم:مشارکت و تعامل
مشارکت دارای سه عنصر است درباره دخالت دادن افراد درون سازمان و هماهنگی خود با اهداف سازمان و مشارکت دادن بالقوه کارمندان در کار با نشان دادن آینده ای که سازمان به آنها تقدیم می کندمرحله چهارم :سرمایه گذاری کنید
مدیریت موفق استعداد نیاز به این دارد که در شناسایی ، پیشرفت ،حفظ و بازبینی آن از لحاظ زمانی ، تعهدی و مالی سرمایه گذاری شود.
مرحله پنجم : ارزیابی کنید  
این مرحله ساده و موثر است ، بیشتر سازمانها با تهیه  داده هایی لاز واکنش افراد در قبال سازمان ، تحقیقات لازم را به انجام می رسانند جمع آوری داده ها راجع به تعداد افرادی که بعد از مدت زمانی اضافه شده اند و آیا این پتانسیل محقق خواهد شد یا نه.
مرحله ششم :بازبینی  
نهایتا یک سازمان باید به طور مداوم مراحلی را که در امتداد چرخه مدیریت استعداد وجود دارد ، بازبینی کند . برای اطمینان ف از اینکه استراتژیها و برنامه با اهداف سازمان هماهنگی دارد یا نه ، همجنان پردازش تجدید نظر ، بهبود و نظارت را مورد بازبینی قرار دهید(میرز و لاندزبرگر، 2012).
5-مراحل موثر در مدیریت استعداد
يك استراتژي مناسب در مديريت استعداد، سه مولفه دارد. در صورت وجود سيستم مديريت استعداد، نخستين مولفه شامل ارزيابي فرايندهاي فعلي سيستم در سازمان است. با انجام يك ارزيابي مناسب مي توان نقصها و ضعفهاي سيستم را شناسايي و توصيه هايي براي برطرف كردن آنها لحاظ كرد. مولفه بعدي، طراحي و پياده سازي سيستم استعداد ( يك ابزار يا سيستم نرم افزاري پشتيباني) است كه از فرايند طراحي و نظارت، ارائه نتايج در ساختار سيستم، اجرا و دسته بندي پشتيباني مي كند. آخرين مولفه، مربوط به تحليل دقيق استعداد است. مشاهده و نظارت بر اينكه آيا استعداد شناسايي شده در محل مناسب براي انجام يك فعاليت قرار گرفته است يا خير ؟ كه اين امر مي تواند با پياده سازي يك راهكار هوشمندانه كسب و كار در جهت اثر بخش كردن مديريت استعداد قابل تحقق باشد (آلستین2، 2012)
6-مدیریت استعداد درفرایندهای توسعه منابع انسانی
این مدل یک چارچوب مفهومی است که سوالات مربوط به ادبیای مدیریت استعداد و مدیریت منابع انسانی استراتژیک را از هم جدا می کند. چارچوب با ستاده های مورد علاقه بیشتر سازمانها،استراتژی و مزیت رقابتی آغاز می شود.سازمانها بر اساس تصمیم گیری در این مرحله وارد مرحله بعد شده و مفاهیم استراتژیک مربوط به استعدادها را تعیین می کنند. سپس منبعی از استعدادها را شناسایی کرده و در مرحله بعد بر اساس زمان  و محل مناسب قرار گرفتن آنها تعیین و در راستای استراتژیهای سازمان آنها را تقسیم بندی می کنند . پس از استعدادها ، شناسایی و تقسیم بندی باید توسعه داده شوند. مرحله بعد در این سلسله مراتب سیستم مدیریت استعداد است که شامل سطوح زیر می باشد.
انتخاب
استخدام
مدیریت عملکرد
جبران خدمت (توانگ و دیگران، 2013).
مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار، تعریف شده است. با توجه به تعریف مدیریت استعداد و در نظرگرفتن چرخه حیات کارکنان به عنوان مدلی برای یکپارچه‌سازی، مهمترین فرایندهای توسعه منابع انسانی، می توان دریافت که مباحث مرتبط به مدیریت استعداد در تمامی فرایندهای چرخه قابل استقرار و تسری است(كانمن و همكارش – 2009).
انتخاب و به کارگماری
انتخاب، مرحله‌ای است برای پذیرفتن یا رد تقاضاهای مراجعان و متقاضیان کار، به گونه‌ای که شایسته‌ترین، مناسب‌ترین و با استعدادترین آنها برگزیده و تعیین شوند. روشهای متعددی برای انتخاب افراد مناسب وجود دارند. چند نمونه از بهترین این روشها اشاره شده اند:
مصاحبه ساخت یافته
کانون ارزیابی
فرایند اجتماعی کردن (اسکات،2013)
امروزه در بازار استخدام، رقابت شدیدی برای جذب استعدادهای برتر وجود دارد . مهمترین موضوع این است که اکثریت کاندیداهای بالقوه شما در حال حاضر، خود در جای دیگری مشغول به کارهستند. این موضوع استراتژی جذب را پیچیده می‌کند،‌ زیرا سازمان نه تنها با کمبود نیروی کار در دسترس ( آماده‌) روبه‌رو است بلکه در برخی از صنایع، امکان استخدام کاندیداهایی با کیفیت بالا با روشها وسیستم های سنتی امکان پذیر نیست. (هرزلینگر، 2012؛ و کوی و همکاران، 2013).
منابع و تکنیکهای استخدام، بر حسب نیاز به متقاضیان فعال و منفعل، متفاوت است. بهترین روشها برای دسترسی به متقاضیان منفعل از راه معرفها، ،‌ کاووش پایگاه داده‌ها ، سایتهای اینترنتی، انجمن‌ها و شبکه های محلی و اعلامیه های سازمانی است. همچنین روشهای دسترسی به متقاضیان فعال، فهرست متقاضیان جویای کار، ‌چاپ آگهی‌، برپایی نمایشگاه ،‌ سایتهای مشاغل و جستجو در پایگاه شرح حال است . در هر حال برای دسترسی به متقاضیان فعال و منفعل، نیاز به برنامه ریزی است(گوارینی، 2012؛ و کاپرچیون، 2012):
متقاضیان فعال در برابر منفعل
متقاضیان منفعل، افرادی با عملکرد ویژه هستند که جزئی از مزیت رقابتی سازمان به شمار می روند . آنها به طور معمول ‌علاقه ای به صرف زمان زیاد، برای یافتن موقعیت های شغلی جدید ندارند. پس علاوه بر صرف زمان زیاد برای استخدام این افراد ،‌ تفاوت عمده دیگر این گروه با متقاضیان فعال در ایجاد ضرورت برای سازمانها برای برآوردن انتظارهای آنها از نظر مزایا و فرهنگ سازمانی است. سازمانها باید شرایط و موقعیت هایی را ایجاد کنند که انگیزه لازم برای متقاضیان منفعل را فراهم سازند، تا انتخاب ایده آل آنها باشند .متقاضیان فعال، ساده تر پیدا می شوند و خودشان به طور مستقیم‌ برای پستهای سازمانی مورد نظر درخواست می دهند . زمان برای جذب آنها کوتاه بوده، به طور معمول‌ برای انجام مصاحبه و فرایندهای ارزیابی کاملاً مشتاق هستند . در این روش، داوطلبان به راحتی توانایی ها و شایستگی‌های خود را در اختیار شما قرار می‌دهند .باوجود اینکه استفاده از منابع استخدام و فرایندهای گزینش سنتی که هدف آن جذب متقاضیان فعال می باشد ، ساده تر است ، اما این روش همیشه نمی تواند بهترین استراتژی باشد . بنظر می رسد شرکتها در فرایند استخدام، نیازمند به رویکردی با تاکتیکهای ترکیبی از روشهای جذب متقاضیان فعال و منفعل هستند (دی و کلین، 2011).
تدوین یک طرح برنامه استخدام
پایه و اساس لازم برای جذب استعدادها،‌ تدوین یک طرح است . هدفهای شما چیست ؟ چه نیازهایی برای سال آینده دارید ؟
گردش مالی و محدودیتهای موجود چگونه نیاز شما را به منابع و نیز شناسایی و جذب متقاضیان در دوازده ماه آینده را زیر تاثیر قرار می دهد ؟
در همین راستا شما باید بازار نیروی کار فعلی ،‌رقابت برای جذب استعدادها‌،‌ مجموعه مهارتهای ویژه مورد نیاز و متقاضیان در دسترس را در نظر بگیرید‌. بعد از تعریف شفاف هدفها، می توانید منابع خوبی که شما را به بهترین متقاضیان در مناسب ترین زمان می رساند ،‌ شناسایی و تعیین کنید(فلیندرز 2013؛ و استرام، مولر و برگمن، 2009).
سازمانهای موفق، بین برنامه جذب و تمامی حوزه های مرتبط با آن ، تعامل شفاف برقرار می کنند . آنها اطمینان می‌یابند که تمام ارتباطات شفاف و هماهنگ هستند‌، ‌رویکردهای گوناگونی برای هر یک از هدفهای تعریف شده ، روشهای پیگیری مناسبی برای هر مرحله تعیین گردیده ، برنامه زمان‌بندی برای اجرا، تدوین شده و در هر گام، پاسخگویی های لازم صورت می پذیرد(الچاردوس، 2012؛ و آرام، 2014).
به منظور پیاده سازی یک استراتژی موفق جذب ،‌درک این موضوع که چه کسی را نیاز دارید جذب کنید و همچنین داشتن یک برنامه به منظور افزودن متقاضیان به فهرست استخدام خود ، ‌الزامی است . ممکن است این الزامات به سادگی برنامه های استخدام موجود شما را متحول سازند (فردمن، 2009؛ و بیهن 2011)
هر چند ، پیچیدگی فرایند جذب استعدادها می تواند بسیار طاقت فرسا و ملالت بار باشد، اما یافتن شرکتهای ارائه دهنده خدمات حرفه ای در زمینه کارکنان و ایجاد شراکتهای استراتژیک می تواند رویکردی برای به کارگیری استراتژیهای موفق جذب استعدادها در برنامه های استخدامی و پیاده سازی فرایندهای مرتبط باشد .آیا شما انتظار دارید برای نیازهای استخدام آینده خود ،‌ منابع کافی در دسترس داشته باشید ؟ آیا فرایند استخدام فعلی، به صورت موفقی شما را به متقاضیان فعال و منفعل می‌رساند ؟ همین امروز زمانی را اختصاص دهید تا اطمینان یابید که یک طرح مناسب و درست برای جذب و ارتباط مستمر با متقاضیان مورد نیاز خود در آینده دارید (هارلو 2012)،
مدیریت یادگیری و پرورش
نیاز به یادگیری سازمانی، امروزه به خوبی در محیط کسب و کار، ثابت شده است. تحقیقات طولانی انجام گرفته که ارتباط مثبت بین سرمایه گذاری بر یادگیری و درآمد سهامداران را نشان می دهد، بر اساس گزارش ASTD 2006، شرکتهایی که سرمایه گذاری بیشتری روی یادگیری دارند و می توتنند زودتر و بهتر از رقبای خود یاد بگیرند، رضایت کارکنان و مشتریان، کیفیت محصولات و خدمات، بهره وری، درآمد و در مجموع سودبالاتری داشته اند.استعداد چیزی است که تصویر کلی از آن در خلقت هر مخلوقی به صورت بالقوه ،موجود است ولی فعالیت یافتن آن منوط به حصول فرصت مناسب است و از طرفی آموزش ، ابزاری مناسب برای رشد و شکوفایی استعدادهاست  به طوریکه در تعریفی از تربیت آنرا پرورش دادن ، یعنی به فعالیت در آوردن استعدادهای بالقوه یک شخص بیان کرده اند.یکی از رویکردها در ساختار منابع انسانی این است که استعدادهای داخلی سازمان شناسایی و در فراین آموزش و پرورش قرارگیرند . هر سازمان بسته به شرایط و امکانات خود راهکارهای گوناگونی را برای آموزش به کار می گیرد. بعضی از سازمانها کل یا بخشی از فرایند آموزش را برونسپاری می‌کند. بعضی از سازمانها از روشهای مختلفی، نظیر: برگزاری کلاس درس، استفاده از آموزش الکترونیک و کلاسهای مجازی یا ترکیبی از آنها، استفاده می کنند (بوونز، 2014).
مدیریت عملکرد
در مطالعه ادبیات به سازمانهایی که برنامه‌های مدیریت عملکرد  را به کار می‌برند، به عنوان سازمانهایی با عملکرد برتر اشاره شده است. در واقع از مدیریت عملکرد موثر به عنوان اهرم کلیدی تغییر، برای افزایش دستاوردهای تیمی و فردی یاد شده است. مولفه اصلی سیستم مدیریت عملکرد، ارزیابی عملکرد است. اما ارزیابی، شرط لازم برای هر برنامه مدیریت عملکرد موثر است.  در مدیریت عملکرد موثر، در کنار ارزیابی عملکرد فعالیتهای نظیر: آموزش، جانشین‌پروری، پرداخت بر پایه عملکرد و… قرار دارند، اما ارزیابی، شرط لازم برای هر برنامه مدیریت عملکرد موثر است.یکی از اهداف اصلی ارزیابی عملکرد توسعه و توانمندسازی منابع انسانی است،برای حصول به این نتیجه ضروری است که نتایج ارزیابی عملکرد ،یکی از منابع مهم شناسایی نیازهای ،موزشی افراد و سازمان باشد ،جنانچه یک نظام ارزیابی عملکرد کارکنان ، مثمر ثمر شناخته شود کارمندان آن را مفید دانسته و در چنین شرایطی پاداشها هم می تواند کارساز باشد .در چنین شرایطی علاوه بر ایجاد انگیزش در بین کارکنان مدیران به این نتیجه می رسند که پاداشها نه تنها موجب افزایش کارایی بلکه باعث افزایش رضایت کارکنان گردیده اند (پاور، 2013).
پرداخت بر مبنای عملکرد
یک رویکرد مناسب برای پرداخت به کارکنان، این است که پایه و اساس پرداخت به آنان، بستگی به عملکرد آنها با یک تأکید ویژه بر روی خروجی و در آمد سازمان داشته باشد . همچنین این موضوع مهم است که شما نیم نگاهی هم به میزان پرداخت در بازار و رقبا داشته باشید . بنابر این شما می توانید یک تحلیل برروی شکاف میان پرداخت سازمان و بازار و رقبا داشته باشید. هنگامی که کارکنان احساس می کنند که آنچه که از سازمان دریافت می کنند کمتر از ارزش واقعی آنهاست، تمایل زیادی به ترک سازمان پیدا می کنند (آبت، 2008 و فریدسون، 2011)
درپرداخت براساس عملکرد باید موارد زیر را در نظر گرفت:
تعیین آنچه فرد با توجه به عملکردش در برابر اهداف تعریف شده شفاف، باید دریافت کند.
محاسبه تفاوت، بین پرداخت مبتنی بر هدف و پرداختهای رایج،
تخصیص بودجه برای پرداخت مبتنی بر هدف،
به کارگیری برنامه های پرداخت متغیر برای اهداف فوق العاده، برمبنای عملکرد،
ارتقا حقوق کارکنان هنگامیکه آنها مهارتهای جدیدی را بدست می آورند (‌با درنظر گرفتن این امر که این مهارتها به خروجی سازمان وابسته هستند(تامسون، 2013).
7-مدل بلوغ مدیریت استعداد
مدل بلوغ مدیریت استعداد یک چارچوب تشخیصی و تجویزی است که به سازمانها اجازه می دهد تا وضعیت جاری تلاشهای خود در زمینه مدیریت استعدادها را ارزیابی کرده، آنچه را که باید در عمل برای حرکت به وضعیت برتر انجام دهند شناسایی کرده، برنامه هایی را برای دستیابی به آنها طراحی کنند. مدل بلوغ مدیریت استعداد در راستای ارزیابی تشخیصی و خدمات ارائه شده برای یک نقشه راه موفق مدیریت استعداد در شرکت Lore به کار رفته است.  این مدل مبتنی بر تحقیقات وسیعی است که تئوری سازمانی تکنولوژی و پذیرش نوآوری و سیستم‌ها و رویه‌های مدیریت استعداد را پوشش می دهد . با استفاده از این تحقیق، این شرکت یک مدل چهار مرحله ای در زمینه سیستم مدیریت استعداد را طراح ریزی کرده که در جدول (1) نمایش داده شده است (رئف، 2011).
در این مدل، گذار از یک گام به گام بالاتر، با بحران ویژه ای همراه است که باید جهت پیشرفت حل شود. نخستین بحران “افزایش تعهد سازمانی” است. هنگامی که تعهد سازمانی به حد مطلوب برسد مرحله ابتکارها آغاز می شود. برای گذار از مرحله ابتکارها به “مرحله توسعه” نیازمند حل “بحران رهبری” می‌باشیم.هنگامی که بحران رهبری حل شود‌، سیستم مدیریت وارد مرحله بعد، یعنی حرفه ای می شود. در این مرحله سازمانها با بحران خود مختاری (استقلال) روبه‌رو می‌شوند که پس از حل این بحران به مرحله آخر یعنی الگو شدن (Best Practice) می رسند ، سازمانها برای رسیدن به این مرحله باید بحران کنترل را حل کنند. آماده شدن برای این بحران به معنای این است که ارزش واقعی مدیریت استعداد در سازمان درک و کل سازمان در این راستا همسو شود (دسای و همکاران، 2009).
یک ایده جدید ایجاد نمی شود و یا اینکه از بین می رود؛ اگر کسی نسبت به آن تعهد نداشته باشد. یک تعهد واقعی به این مفهوم است که فرد خود و یا منابع حیاتی خود را برای پرورش ایده جدید به کار گیرد. برای ایجاد تعهد، زمان و منابع اهمیت یکسانی دارند . در این مرحله افراد (رهبران‌) شناسایی شده که به رویای تبدیل ایده به موفقیت تعهد دارند. باید مورد توجه و تقدیر قرار گیرند . آنها باید برای فروش ایده و جلب تعهد و مشارکت دیگران تلاش کنند. با بوجود آمدن این شرایط، ایده می‌تواند به حقیقت تبدیل شود و عملاً وارد مرحله ابتکارها شویم (کارنل و لاندسمن، 2013).
افراد (رهبران ) شناسایی شده معمولاً باوجود نداشتن تجربه کافی در اجرا، شرایط ریسک رهبری را می‌پذیرند. این افراد تمایل دارند به طور مستقیم برهمه چیز نظارت داشته یا خود تمام امور را انجام دهند .
افراد (رهبران) نیرو و افکارشان را به مسیرها و رویه‌های جدید معطوف می‌دارند و تصمیماتی می‌گیرند که متفاوت با شرایط متعارف است. بنابراین اشتباهات رخ می‌دهد و افراد (رهبران) شناسایی شده از نتایج کسب شده متعجب شده، هراسناک می‌شوند (کیلگور و همکاران، ،2011).
با هیچ دستور کاری، راهنما و روشی نمی توان طبیعت انسان ها را برای همیشه در یک چارچوب نگهداشت. افراد (رهبران) شناسایی شده می خواهند به گونه‌ای باشند که افراد را کنترل کنند
در مدل بلوغ مدیریت استعداد، مراحل توسعه سیستم استعداد- از ابتکارها تا الگو شدن- به منظور سازماندهی فعالیتهای نرمال مدیریت استعداد در مرحله توسعه به کار برده می شوند. در تحقیقات Lore سه عامل موفقیت یک سیستم مدیریت استعداد جامع و فراگیر شناسایی شده اند، این عوامل عبارتند از :
شرایط حمایت سازمانی،
استفاده عملی از مدیریت استعداد،
فعالیتهای مدیریت استعداد،(کیلگور و همکاران، ،2011).
در هر یک از این لایه ها مؤلفه های بحرانی وجود دارند که البته باید در سیستم مدیریت به منظور اثر بخشی بهتر وجود داشته باشند. بنابراین به عنوان مثال در لایه شرایط حمایت سازمانی مؤلفه های رهبری، تطبیق و زیر ساخت تعیین کننده موفقیت سیستم مدیریت استعداد در سازمان است . مدل Lore نشان می دهد که هر یک از این سه مؤلفه باید از یک مرحله به مرحله بعد به منظور ارتقاء به سیستم مدیریت استعداد به سطوح برتر عملکردی تغییر کند(هرباچ، 2011 )
2-2-2-جانشین پروری
مدیران سازمانها باید استعدادیابی و جانشین پروری را از وظایف اصلی خود بدانند ،اجرای طرحهای استعداد یابی و جانشین پروری که هدف اصلی آن یافتن استعدادهای مدیریتی سازمانهاست نباید مانع سرمایه گذاریهای آموزشی کارکنانی شود که علی رغم فقدان استعداد برای تصدی مناسب مدیریتی ،در مشاغل خود ارزش آفرین هستند .سازمانها برای حل بحران استعداد، نگاه خود را معطوف به درون سازمان ساخته و استراتژیهای جانشین پروری را اتخاذ کرده اند که روی توسعه و پرورش استعدادهای موجودشان تمرکز دارند . به صورت تاریخی ، موفق ترین سازمانها در اجرا ، آنهایی هستند که سرمایه گذاری بلندمدت برروی کارکنانشان انجام داده‌اند‌. با سرمایه‌گذاری در وقت و هزینه برای توسعه استعدادهای داخلی ،‌این سازمانها قادر خواهند بود هنگامی که استعدادهای اصلی آنها بــازنشست می شوند یا به هر دلیــل دیگری از سازمان خارج می شـوند‌، بدون هیچ مشکلی ازاین مرحله گذر کنند (فرانسیس، 2011).
اتخاذ استراتژی مدیریت جانشین پروری برنده – برنده به سازمانها اجازه می دهد که مشاغل کلیدی ، جانشین های بالقوه و شکاف های مهارتی را شناسایی کرده، به کارکنان، گزینه های شغلی موجود و ابزارهایی برای برنامه ریزی و دستیابی به اهداف شغلی شان ، ارائه کنند. به کارگیری رویکردی جامع و یکپارچه، مزایای ایجاد شده برای کارکنان ،‌ مدیران و سازمان را در مجموع بهینه می کند . ثابت شده است که برنامه های جانشین پروری که با مسیر شغلی افراد گره خورده است ،‌ روحیه کارکنان و بهره وری آنها را افزایش می دهد‌. سازمانهایی که توسعه شغلی را پشتیبانی می‌کنند با دادن اجازه به کارکنان برای یافتن فرصتهای جدید در درون سازمان و تشویق به تحرک شغلی‌، به احتمال بسیار قوی آنها را در توسعه شغلی خود سهیم می کنند .
از آنجایی که این کارکنان به احتمال زیاد فرصتهایی در سازمان جستجو می کنند ، بنابراین فرایند نگهداشت به خوبی شکل می گیرد که روی‌هم رفته منجر به افزایش رضایت کارکنان می شود. گرچه ما به طورکلی به دنبال یک نوع جدید استراتژی مدیریت جانشین پروری هستیم ، اما پژوهشهای اخیر انجمنهای مدیریت منابع انسانی نشان داده که بیش از 70% سازمانهای مورد مطالعه، فاقد استراتژی جانشین‌پروری‌اند . این موضوع، امروزه اهمیت ویژه ای دارد، زیرا برای نخستین بار در دنیای جدید ‌کسب و کار، سازمانها به دلیل از دست دادن افراد باتجربه خود، متحمل ضرر و زیانهای چشمگیری شده اند و این مسئله دقیقا با کمبود نیروی انسانی با مهارتهای مورد نیاز برای جایگزینی و استخدام همزمان شده است به گونه ای که اداره کار در ایالات متحده پیش بینی کرده است که تا سال 2010 حدود 168 میلیون فرصت کاری فراهم خواهد شد. این در حالی است که نیروی کار تنها 158 میلیون نفر خواهد بود، بنابراین با کمبود 10 میلیون نفری نیروی کار روبه‌رو خواهیم بود. میزان تقاضا برای کارکنان شایسته بسیار بیشتر از میزان عرضه است، این امر برخی از سـازمانها در حوزه های صنعتی را بیشتر زیر فشار قرار می دهد. به گونه‌ای که امروزه حوزه‌هایی، نظیر: تولید‌، و حوزه‌های ‌فنی مهندسی، تکنولوژی اطلاعات و آب و برق ، انرژی و حمل و نقل، با کمبود نیروی ماهر روبه‌رو هستند(رابرت سایمونز، 1385).
1-تاريخچه برنامه ريزي جانشين پروري:
تاريخچه انتخاب جانشين مناسب به هزاران سال پيش، زماني كه پادشاهان قبل از مرگ خود به فكرانتخاب جانشيني براي اداره مملكت بعد از خود مي افتادند باز می گردد. (شاو،2000،به نقل از تاپر،2006) . خانواده كشاورزانِ مالك هم به نوبه خود همواره درگير مسأله جانشيني بوده اند و زمين معمولا به جانشيني ارث ميرسيده كه از نظر نوبت تولد، جنسيت و مهارتهاي خاص، امتيازاتي داشته باشد
دراکر(1985،به نقل از تاپر،2006)، ذكر ميكند كه هنري فورد در اوايل 1900 مزايا و لزوم پرورش رهبري كه بتواند كارهايي را انجام دهد كه يا او نمي خواسته يا نمي  توانسته است انجام دهد را به خوبي درك كرد و خود، از فعاليتهاي روزمره مديريت، مالي و منابع انساني كناره گيري نمود و به اين وسيله رشد و شكوفايي شركت خود را با پرورش رهبراني براي آينده تضمين نمود.         
درادبیات مدیریت ،فایول (1916) از جمله اولين نويسندگاني است كه نياز به برنامه ريزي جانشين پروري را در سازمان ها شناسایی کرد.یکی از 14 نکته مدیریت کلاسیک فایول که برای اولین بار در اوایل قرن بیستم بیان شد آن است كه مديريت براي تداوم ثبات شغلي كاركنان مسؤوليت دارد. فايول اعتقاد داشت که اگر این نیاز فراموش شود، سرانجام  سمت های کلیدی توسط کارکنانی که به روش غلط آمناده شده اند، اشغال خواهد شد
 بخش قابل توجهي از ادبيات حوزه جانشين پروري به جانشيني رهبري سازمان اشاره دارد؛ در اين خصوص” کنسر وسیورا” (1994،به نقل از سانتورا و ساروز1995)، سه فازمتمایز را در تحقیقات مربوط به جانشینی رهبری در مطالعات جامع خود شناسايي نمودند: دهه 1960 ، فاز ظهور مطالعات اين حوزه كه در آن، توجه محققان بر خاستگاه جانشين، ارتباط اندازه سازمان و نرخ جانشيني، نرخ جانشيني و عملكرد  سازمان پس از جانشيني و شرايط رخداد جانشيني متمركز بود. در دهه 70 يا فاز رشد مطالعات، تلاش هاي محققان علاوه بر خاستگاه جانشين، بر ويژگيهاي جانشين، تناوب انتخاب جانشين، ارتباط جانشينان و هيأت مديره و چارچوب و گونه شناسي جانشيني متمركز بود. در دهه هاي 80 و 90 ، يعني فازهاي مرور مطالعات و رشد فزاينده تحقيقات مربوطه، محققان، حوزه هايي مانند واكنش بازار سهام به تغيير مديريت سازمان، برنامه ريزي جانشين پروري، فرايند جانشين پروري، نتايج جانشيني، و تطابق مديران را مورد توجه قرار دادند. همانطور كه مشخص است نياز به برنامه ريزي سيستماتيك براي جانشين پروري و نگاه فرآیندی به آن ، از دهه 80 به بعد مورد توجه خاص قرار گرفته است(خدابخش، 1393).
2- ريسك هاي موجود در برنامه ريزي جانشين پروري
طرح های استعدادیابی وجانشین پروری در کنار همه مزایا وپیامدهای مثبت خود، با ریسک، چالش ها و مخاطراتی نیز روبرو هستند. اطلاع از وجود این موانع و مخاطرات نباید سازمان ها را از تلاش برای طراحی و استقرار فرآیندهای جانشین پروری باز دارد. این اطلاع از آن جهت مفید است که به سازمان ها فرصت می دهد تا به اقدامات پیشگیرانه برای مدیریت بر چالش ها و ریسک ها بیندایشند و بپردازند. (راعی، 1390)
تعدادی از مهم ترین  و رایج ترین ریسک ها و موانع موفقیت طرح های استعدادیابی و جانشین پروری در ادامه ذکر می گردد ، همچنین در هر مورد توصیه هایی نیز برای کاهش مخاطرات وعبور از موانع مطرح می گردد، اما مدیریت براین چالش ها و مخاطرات را نباید فقط به اجرای توصیه های مطرح شده محدود کرد، بلکه مجریان وطراحان فرآیندهای جانشین پروری باید پس از کسب این آگاهی ها ودر کنار بهره گیری از تجارب و توصیه های مطرح شده ، خودنیز ابتکارات وراه حل های مناسب بیندیشند ومجموعه متنوع تری از راه حل ها را برای مدیریت بر این چالش ها بکار ببرند (هورس 2014).
1) مدیران موجود (مدیران امروز ) نقش مهم وجایگزین ناپذیری در سرتاسر فرآیند بر عهده دارند، از آنها انتظار می رود در تدوین مدل قابلیت های سازمان خود مشارکت جدی داشته باشند،بر اساس فهرست قابلیت ها و شاخص های مطرح شده در آن کمک کنند تا کارکنان با استعداد زیر نظر آنها کشف و شناسایی شوند و مهم تر از همه سهم مهم خود در پرورش این استعداد ها را ایفا نمایند . قصور یا تقصیر مدیران در هر یک از این مراحل می تواند موفقیت برنامه را با تردیدهای جدی مواجه کند . طراحی یا اجرای این فرایند نباید بنحوی صورت گیرد که مدیران اجرائی سازمان ذیربط خود را در حاشیه تصور کنند . آنها باید باور کنند که این فرآیند مهم ،جدی و حیاتی است ، بدون مشارکت فعال آنها پیش نمی رود و بالاتر از این بپذیرند که استعدادیابی و پرورش استعدادها از مهم ترین وظایفی است که به عهده ی همه ی مدیران از جمله آنهاست . این باور و پذیرش شرایطی فراهم خواهد کرد که مدیران وقت و زمان کافی برای ایفای نقش در همه مراحل فرایند تخصیص دهند و به این ترتیب یکی دیگر از ریسک ها و مخاطرات رایج اینگونه فرایند ها که( عدم تخصیص وقت کافی از سوی مدیران ) است نیز برطرف شود (تودور،2013).
2) موفقیت برنامه های جانشین پروری مستلزم آن است که توسعه و پرورش کارکنان سازمان بصورت متوازن صورت گیرد . کارکنان با استعدادی که بتدریج پرورش می یابند باید توسط مدیرانی توسعه یافته اداره شوند . بی توجهی یا کم توجهی سازمان به مقوله آموزش و پرورش مدیران موجود از دو جنبه میتواند این برنامه ها را با خطر مواجه کند . اول آنکه مدیران موجود در قبال برنامه های پرورش استعدادها موضع مخالف بگیرند و دوم آنکه حتی اگر چنین موضع مخالفی نداشته باشند نتوانند از عهده کمک به پرورش کارکنان با استعداد برآیند .
برنامه های جانشین پروری مستلزم آن است که مدیران امروز تمایل و توانائی قابل توجهی در پرورش دیگران داشته باشند . مدیران امروز را باید آموزش داد و آماده کرد تا نقش مربی ، مشاور و مرشد را برای کارکنان با استعدادی که در صدد آموزش و پرورش آنها هستیم ایفا کنند . بی توجهی به توسعه متوازن مدیران امروز و فردا می تواند مخاطره ای جدی برای موفقیت طرح باشد. برای داشتن باغی سر سبز و شاداب باید به باغبان هم رسیدگی و توجه کرد .(کاتلر،2009).
3) در ( طرح مدیران آینده ) کارکنان و کارشناسان با استعداد سازمان های مجری، پس از یک فرا خوان عمومی درون سازمانی برای حضور در فرایند ارزیابی داوطلب شده اند . با توجه به ابعاد جدید و تا حدودی توام با ابهام طرح ، این احتمال وجود دارد که برخی کارکنان با استعداد و شایسته ، به دلائلی ، طرح جدی نگیرند و از اعلام مراتب داوطلبی خود برای حضور در ارزیابی های مربوطه خودداری کنند . همچنین برخی از مدیران سازمان های ما ، استعدادیابی و جانشین پروری را از وظایف اصلی و حتمی خود نمی دانند و از مهارت های لازم برای این کار نیز برخوردار نیستند . به این ترتیب این احتمال تشدید می شود که برخی از کارکنان با استعداد و شایسته در این فرآیند  غایب باشند . مهمترین ریسک چنین موقعیتی آن است که مجریان طرح تصور کنند همه ی افراد مناسب را تحت پوشش برنامه های خود قرار داده اند وبه تبع این تصور از توجه به سایرین غفلت کنند . همانگونه که در بخش (آمادگی های سازمانی لازم برای اجرای موفق طرهح های جانشین پروری ) تصریح شد جلب اعتماد همه ذینفعان از عوامل کلیدی موفقیت این طرح هاست ،لذا لازم است طراحان ومجریان فرآیند، تلاش های خود برای معرفی طرح و ضرورت های آن را به صورت مستمر ادامه دهند تا از تعدادکسانی که آن را جدی نمی گیرند و به آن امیدوار نیستند کاسته شود . آنها همزمان باید ترتیباتی اتخاذ کنند که امکان ورود کارکنان شایسته ، در هرزمان، به این برنامه فراهم باشد و همه کارکنان احساس و باورکنند که به محض اثبات شایستگی هایشان به این برنامه دعوت خواهند شد. (وانگ، 2014).
4) اجرای طرح های استعدادیابی و جانشین پروری که هدف اصلی آن یافتن استعدادهای مدیریتی سازمان هاست نباید مانع سرمایه گذاری های آموزشی وپرورشی روی بهبود و ارتقاء مهارت ها ودانش کارکنانی شود که علیرغم فقدان استعداد برای تصدی مناصب سرپرستی و مدیریت ، در مشاغل تخصصی و وظیفه ای خود شایسته و ارزش آفرین هستند. همه سازمانها؟، علاوه بر کادر مدیریت کارامد، نیازمندمهندسان ، کارشناسان، برنامه ریزان و طراحانی هستندکه در حوزه های تخصصی به نقش آفرینی در تولید فکر وایده و اجرائی کردن این ایده ها بپردازندتوصیه می شود که شرکت ها دو مسیر رشد شغلی برای کارکنان خود در نظر بگیرند، مسیر اول مربوط به کارکنانی است که استعدادهای مدیریتی آنها کشف واحراز شده و باید پرورش یابد و مسیر دوم مربوط به متخصصان و کارشناسانی است که باید بتوانند در یک مسیر پیشرفت و ارتقاء تخصصی، تا جایی که شایستگی و قابلیت دارند رشد کنند و بالا بروند. بی توجهی به طراحی همزمان و موازی این دو مسیر، ممکن است این تصور مخرب را در کارکنان بوجود آورد که تنها گزینه پیش بینی شده ومیسر برای رشد آنها ورود به عرصه های سرپرستی  ومدیریت است و بدیهی است که ترویج و اشاعه این تصور می تواند برای هر دو طرف، سازمان و کارکنان، زیانبار باشد(فونت نوت، 2014).
5) برآورد و پیش بینی دقیق نیازهای مدیریتی شرکت برای سال های آینده، به دلیل ابهامات موجود و سرعت تحولات، وظیفه دشواری است. علیرغم این ابهام و دشواری می توان مطمئن بود که این نیاز نامحدود نیست. شرکت هائی که در امر استعداد یابی و پرورش مدیران آینده خود موفق بوده اند توانسته اندتناسب و توازن مطلوبی بین این نیاز وتعداد کارکنان با استعدادی که وارد خزانه استعدادها کرده و به پرورش آنها اقدام می کنند برقرار نمایند(اليور، 2009).
ناتوانی در برقراری این تناسب به دلسردی این قبیل کارکنان که مجبور خواهند بود در صف طولانی انتظار برای منصوب شدن در یکی از مشاغل سرپرستی و مدیریت بایستند منجر شود . برای برآورد نیازهای مدیریتی شرکت باید از همه تکنیک ها و فنون مربوط به  “برنامه ریزی انسانی ” استفاده کرد و از توصیه ها ونقطه نظرات خبرگان بهره گیری نمود. همچنین باید از اولین گام های  اجرای برنامه ، کارکنانی را که مخاطب برنامه هستند آکاه و توجیه کرد که ارتقاء و انتصاب آنها منوط به فعلیت یافتن نیازهای پیش بینی شده سازمان به مدیران جدید است. به هر حال باید کاملا” مراقب بود که برنامه جانشین پروری انتظارات نابجا و توقعات غیر ممکن در افراد ایجاد نکند(اسونسون،2011).
6) کارکنانی که از سوی مافوق خود به طرح معرفی شده و یا با اعلام مراتب داوطلبی خود وارد فرآیند ارزیابی می شوند اما پس از مراحل ارزیابی دارای استعدادهای مدیریتی تشخیص داده نشد و یا در اولویت شرکت در برنامه های آموزشی وپرورشی طرح قرار نمی گیرند نیز باید کاملا” مورد توجه و مراقبت باشند، روحیه و انگیزه جریحه دار شده این قبیل افرادمی تواند به تدریج به مانع بزرگی در توسعه وتوفیق طرح تبدیل شود. توصیه صاحبنظران این است که طرح های استعدادیابی و جانشین پروری نباید کارکنان ناراضی داشته باشد.این امر مستلزم آن است که اولا” اعتماد این کارکنان به معیارهای انتخاب واعتبار آنها جلب شود. آنها همچنین باید اطمینان داشته باشند که ارزیابی ها توسط ارزیابی به اینگونه افراد باید حداکثرتلاش ودقت صورت گیرد تا پاسخ های  ارائه شده ، متفاعد کننده تلقی شود. به این دسته از کارکنان همچنین باید کمک کرد تا با بررسی همه جانبه و دقیق گزارش(نتیجه ) دریافتی علاوه بر جنبه هائی که ممکن است نشانه فقدان برخی قابلیت ها و مهارتهای مدیریتی در آنهاست به جنبه های مثبت و نقاط قوت خود(که آنها هم باید در گزارش درج شده باشد) نیز توجه کرده و تلاش کنند تا این نقاط قوت را بیش از پیش تقویت کنند(گامسون، 2012).
فراهم کردن امکان اعتراض برای این کارکنان ، رسیدگی سریع به این اعتراضات ، همچنین در نظر گرفتن فرصت برای شرکت مجدد آنها در فازهای بعدی طرح نیز می تواند از ابعاد منفی این ریسک ومخاطره بکاهد. توصیه می شود تا ارائه بازخور به همه شرکت کنندگان در ارزیابی های “مراکزارزیابی” به صورت حضوری و چهره به چهره انجام شود تا امکان شفاف سازی گزارش، ارائه اطلاعات تکمیلی و جلب اعتمادآنها بیشتر شود.
7) افراد بدبین و منفی باف همه جا حضور دارند. سازمانهای مجری طرح های جانشین پروری نیز از این بدبینی ها و منفی بافی ها در امان نیستند. این بدبینی که ممکن است تا حدودی ریشه در پدیده “حسادت” نیزداشته باشد می تواند پایه های اعتماد ذینعفان به طرح و دستاوردهای آن را سست کند. افراد منفی باف علاقه مند ند تا نگاه منفی و بدبینانه خود را به دیگران نیز سرایت دهند. مجریان طرح باید به این افراد و اقدامات آنها توجه کنند و به انحاء مختلف از تاثیر این اقدامات بکاهند. بزرگترین عاملی که می تواند برخی از این تاثیرات مخرب را کاهش دهد استمرار طرح، پایداری مجریان ودست اندرکاران و موفقیت های تدریجی و تکاملی است که در پی اجرای طرح عاید سازمان مربوط می شود. تبلیغات، اطلاع رسانی و دوره ها و برنامه های توجیهی و فرهنگی نیز می تواند در این راه به کمک گرفته شود(می یر و هرسکویچ،2011).
8) سازمان ها همواره به افراد جدیدی در سطوح مدیریت که حانل افکار و ایده های جدید و متفاوت هستند نیاز دارند. افراد جدید می توانندفرصت های ناشناخته را تشخیص دهند، تهدیدهائی را که در نقطه کور سازمان قرار دارد ببینند وافشا کنند وتجارب قبلی خود را به تجربیات سازمان بیفزایند. آنها به عادت های سازمان عادت ندارند و می توانند سنت شکنی کنند، آنها در قبال عملکردها وسیاست های موجود یا قبلی سازمان مسولیت و به تبع آن تعصب ندارند و به همین دلیل، از نظر روحی و روانی ، آمادگی بیشتری برای زیر سوال بردن و به چالش کشیدن این عملکرد ها وسیاست ها دارند. واردنشدن افکار و افراد جدید در مناصب مدیریتی سازمان می تواند از انعطاف پذیری سازمان بکاهد وآن را در مقابل تغییرات و تحولاتی که ریشه و منشاء بیرونی دارند، به شکلی منفی و نامطلوب مقاوم سازد. به همین دلیل هیچ یک از شرکت های موفق وبرتر دنیا همه پست های مدیریتی خود را منحصرا” توسط کارکنان و کارشناسان شایسته خود پر نمی کنند و همواره سهمی از این انتصاب ها به افراد جدید بیرونی اختصاص دارد(تودور،2013).
طراحان و مجریان فرآیند استعداد یابی و جانشین پروری نیز باید این الزام را همواره رعایت کنند وضمن تاکید ویژه بر “درون زائی”  و توجه ویژه به کارکنان سازمان، چشم خود را به روی افراد شایسته و مناسب بیرونی نبندند. (وانگ، 2014).
9) طرح های استعداد یابی باید توانایی زیادی در انتخاب صحیح و معتبر افراد شایسته و تشخیص قابلیت های آنان داشته باشند. افکار عمومی سازمان،بویژه مدیران باید این توانایی و اعتبار را احساس و تائید کنند. اگر بین تشخیص ها و ارزیابی های این طرح ها با تشخیص ها و ارزیابی های مدیران اختلاف و تفاوت زیادی وجود داشته باشد طرح بطور حتم با موانع جدی روبرو خواهد شد. در تجارب مربوط به “طرح مدیران آینده” در شرکت های تحت پوشش سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران ، خوشبختانه همبستگی مثبت قابل قبولی (در حدود 70تا80درصد ) در این مورد حاصل شده است . سازمان هایی که عزم خود را برای اجرای این طرح ها جزم می کنند باید با طراحی دقیق فرآیند واستفاده از ابزارهای معتبر و ارزیاب های ماهر و باتجربه در افزایش این همبستگی بکوشند(هاوکینز و دیگران، 2013).
دعوت از مدیران اجرائی سازمان، که هم شناخت خوبی از عملکرد ها، استعدادها و رفتارهای کارکنان دارند وهم  با مقتضیات استراتژیک وفرهنگی سازمان متبوع خود آشنا هستند می توانند بر اعتبار این ارزیابی ها وتشخیص ها بیفزاید. البته دست اندرکاران طرح باید بتوانند مدبران را مجاب کنند که ممکن است برخی ارزیابی های قبلی آنها، بدلیل استفاده نکردن از ابزار ها وفنون معتبر، دقیق نباشد. طرح باید اعتماد مدیران را جلب کند(میشل و موریس، 2008).
10) باید تلاش کرد تا مدیران سازمان ، طرح های استعداد یابی و جانشین پروری را رقیبی که اقتدار و اختیار آنها را در انتخاب ، انتصاب و ارتقاء کارکنانشان کاهش می دهد تلقی نکنند. طرح های جانشین پروری برای همکاری با مدیر وحمایت از انتخاب های او  اجرا می شود. ساختار سازمانی واحدهای طراح و مجری برنامه های جانشین پروری باید بنحوی طراحی شود که مدیران اجرائی سازمان خود را مالک فرآیند بدانند. حضور افراطی و انحصاری واحد منابع انسانی سازمان در راس این فرآیند و حضور کم رنگ مدیران اجرائی ، یا بدتر از آن عدم حضور فعال وتعیین کننده این مدیران، می تواند تعارض منفی بین صف وستاد را بعنوان مانعی بزرگ تشدید وتقویت کند(ون ویل، 2012).
11) طرح های استعدادیابی وجانشین پروری با این پیش فرض پایه گذاری می شوند که سازمان و مدیران آن به ضرورت شایسته سالاری وشایسته گزینی پی برده و به لوازم این امر ملتزم هستند. این طرح ها فرصتی فراهم می کند تا مدیران بتوانند در



قیمت: 10000 تومان

bew186

centertop00
موسسه آموزش عالی غیر دولتی غیر انتفاعی مولانا
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی ( M.A )
گرایش : بازایابی
عنوان :
تاثیر شیوه های تصمیم گیری مدیران بر عملکرد سازمان
استاد راهنما :
دکتر ایرج فروزان
استاد مشاور :
دکتر فرزانه حیدر پور
نگارنده :
مصطفی بغدادی
251396536348400تابستان 1393
220345179070
center-63885800
منشور اخلاق پژوهش :
با استعانت از خدای سبحان و با اعتماد راسخ به اینکه علم محضر خداست و او همواره ناظر بر اعمال ماست و به منظور انجام شایسته پژوهش های اصیل ، تولید دانش جدید و بهسازی زندگانی بشر ، ما دانشجویان و اعضای هیات علمی دانشگاه ها ، موسسات آموزشی عالی و پژوهشگاه های کشور :
تمام تلاش خود را برای کشف حقیقت و فقط حقیقت به کار خواهیم بست و از هر گونه جعل و تحریف در فعالیت های علمی پرهیز می کنیم .
حقوق پژوهشگران ، پژوهیدگان ( انسان ، حیوان ، گیاه ، اشیاء ) ، سازمان ها و سایر صاحبان حقوق را به رسمیت می شناسیم و در حفظ آن می کوشیم .
به مالکیت مادی ، معنوی آثار پژوهشی ارج می نهیم ، برای انجام پژوهشی اصیل اهتمام ورزیده و از سرقت علمی و ارجاع نامناسب اجتناب می کنیم .
ضمن پایبندی به انصاف و اجتناب از هرگونه تبعیض و تعصب ، در کلیه فعالیت های پژوهشی ، رهیافتی نقادانه اتخاذ خواهیم کرد .
ضمن امانت داری ، از منابع و امکانات اقتصادی ، انسانی و فنی موجود استفاده بهره ورانه خواهیم کرد .
از انتشار غیر اخلاقی نتایج پژوهش نظیر انتشار موازی ، همپوشان و چندگانه ( تکه ای ) پرهیز می کنیم.
اصل محرمانه بودن و راز داری را محور تمام فعالیت های پژوهشی خود قرار می دهیم .
در همه فعالیت های پژوهشی به منافع ملی توجه کرده و برای تحقق آن می کوشیم .
خویش را ملزم به رعایت کلیه هنجارهای علمی رشته خود ، قوانین و مقررات ، سیاست های حرفه ای ، سازمانی ، دولتی و راهبردهای ملی در همه مراحل پژوهش می دانیم
رعایت اصول اخلاق و پژوهش را اقدامی فرهنگی می دانیم و به منظور بالندگی این فرهنگ ، به ترویج و اشاعه آن در جامعه اهتمام می ورزیم .
2407285-378360
موسسه آموزش عالی غیر دولتی غیر انتفاعی مولانا
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی( M.A )
گرایش : بازایابی
عنوان :
تاثیر شیوه های تصمیم گیری مدیران بر عملکرد سازمان

استاد راهنما :
دکتر ایرج فروزان
استاد مشاور :
دکتر فرزانه حیدر پور
نگارنده :
مصطفی بغدادی
تابستان 1393
سپاسگزاري
بدین وسیله از جناب آقای دکتر فروزان به پاس راهنماییهای دلسوزانه و پیگیریهای بی شائبه ایشان کمال سپاسگزاری را دارم، که اگر جز این بود این مجموعه به ثمر نمیرسید.
تشکر بسیار دارم از سرکار خانم دکتر فرزانه حیدر پور به جهت مشاورهها و نظرات مؤثر ایشان در نگارش این پایاننامه که یاریگر بنده بودند.
و در آخر از کلیه دوستان و عزیزانی که در این راه با اینجانب همراهی نمودند صمیمانه تشکر مینمایم.
تقدیم به:
پدرمبه پاس سالها تلاش تا بیاموزم
مادرم به پاس دلسوزیها تابیاسایم
دلبندان زندگی ام احمد رضا و امیر رضا بغدادی
فهرست مطالب صفحه
چکیده ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 1
فصل اول : کلیات تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………….. 2
1 – 1 – مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 3
1 – 2 – بیان مسئله ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..4
1 – 3 – اهمیت و ضرورت انجام تحقيق ……………………………………………………………………………………………………………………………7
1 – 4 – اهداف و فرضیه ها ……………………………………………………………………………………………………………………………………………..7
1 – 5 – نتایج مورد انتظار پس از انجام این تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………8
1 – 6 – قلمرو تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………9
1 – 7 – دوره های زمانی و مکانی انجام تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………..9
1 – 8 – تعریف واژها و اصطلاحات تخصصی …………………………………………………………………………………………………………………….9
1 – 9 – مدل تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………13
فصل دوم : مروری بر ادبیات و پیشینه تحقیق ……………………………………………………………………………………….14
2 – 1 – تصمیم گیری چیست ………………………………………………………………………………………………………………………………………15
2 – 2 – سطوح تصمیم گیری ……………………………………………………………………………………………………………………………………….17
2 – 3 – درجه سختی تصمیم گیری………………………………………………………………………………………………………………………………17
2 – 4 – انواع تصمیم گیری بر مبنای اطلاعات موجود…………………………………………………………………………………………………..18
2 – 5 – زمان و تصمیم گیری……………………………………………………………………………………………………………………………………..19
2 – 6 – گام های تصمیم………………………………………………………………………………………………………………………………………………20
2 – 7 – فرآیند های تصمیم گیری………………………………………………………………………………………………………………………………..21
2 – 8 – مدل ظرف زباله…………………………………………………………………………………………………………………………………………………24
2 – 9 – رویکرد های تصمیم گیری…………………………………………………………………………………………………………………………………24
2 – 10 – تصمیم گیری عقلایی……………………………………………………………………………………………………………………………………..25
2 – 11 – تصمیم گیری رفتاری………………………………………………………………………………………………………………………………………26
2 – 12 – تصمیم گیری باز…………………………………………………………………………………………………………………………………………….29
فهرست مطالب صفحه
2 – 13 – تصمیم گیری گروهی………………………………………………………………………………………………………………………………………30
2 – 14 – مدلسازی برای تصمیم………………………………………………………………………………………………………………………………………30
2 – 15 – مدل مطلوبيت مورد انتظار………………………………………………………………………………………………………………………………31
2 – 16 – عوامل فرهنگي و اجتماعي در تصمیم گیری ………………………………………………………………………………………………….32
2 – 17 – تصميم گيري تدريجي…………………………………………………………………………………………………………………………………..33
2 – 18 – تصميم گيري در بحران ………………………………………………………………………………………………………………………………..34
2 – 19 – تصميم گيري در شرايط تنش روانشناختي……………………………………………………………………………………………………..36
2 –20 – آفات تصميم گيري ………………………………………………………………………………………………………………………………………37
2 –21 – تصميم گيري شهودی……………………………………………………………………………………………………………………………………38
2 –22 – تئوری پندار ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..41
2 –23 – شناسايي مسئله ………………………………………………………………………………………………………………………………………….42
2 –24 – تاثیرات چارچوب ………………………………………………………………………………………………………………………………………..43
2 –25 – بازتعریف مسئله ………………………………………………………………………………………………………………………………………44
2 –26 – ایجاد انتخاب ها ………………………………………………………………………………………………………………………………………44
2 –27 – قضاوت در دسترس …………………………………………………………………………………………………………………………………..45
2 –28 – تئوری تعهد …………………………………………………………………………………………………………………………………………….45
2 –29 – بهینه سازی همبسته …………………………………………………………………………………………………………………………………46
2 –30 – نقش انتظارات در تصمیم گیری ………………………………………………………………………………………………………………..46
2 –31 – انجام راه حل ……………………………………………………………………………………………………………………………………………47
2 –32 – مدل سبک تصمیم گیری……………………………………………………………………………………………………………………………48
2 –33 – تصمیم گیری شهودی چند وجهی …………………………………………………………………………………………………………….49
2 –34 – انواع سبک های تصمیم گیری ………………………………………………………………………………………………………………….52
2 –35 – مدیر بعنوان کارآفرین…………………………………………………………………………………………………………………………………53
2 –36 – تصمیم گیری مدیران کارآفرین ……………………………………………………………………………………………………………..55
فهرست مطالب صفحه
پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………56
فصل سوم : روش اجرای تحقیق ………………………………………………………………………………………………………… 58
3 – 1 – مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..59
3 –2 – نوع پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………………………………59
3 –3 – جامعه پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………………………………59
3 –4 – نمونه پژوهش و روش نمونه گیری………………………………………………………………………………………………………………..60
3 –5 – فرآیند اجرای پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………………..60
3 –6 – ابزار گرد آوری داده ها ………………………………………………………………………………………………………………………………….61
3 –7 – اسناد و مدارک …………………………………………………………………………………………………………………………………….61
3 –8 – تعیین اعتبار و پایایی ابزار پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………62
3 –9 – تحلیل پرسشنامه تحقیق بر اساس نوع تصمیم گیری …………………………………………………………………………………….64
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها …………………………………………………………………………………………………. 67
4 – 1 – مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..68
4 – 2 – توصيف و تحليل داده هاي تحقيق………………………………………………………………………………………………………………..68
4 –3 – آزمون فرضیه ها و یافته های تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………68
فصل پنجم : نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات………………………………………………………………………………………….73
5 – 1 – مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..74
5 – 2 – نتایج ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..74
5– 3 – تجزیه و تحلیل يافته‌هاي پژوهش و پیشنهادات ………………………………………………………………………………………….78
5 –4 – پیشنهادات ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..80
5 –5 – پیشنهادات برای پژوهش های بعدی…………………………………………………………………………………………………………..80
منابع و ماخذ ……………………………………………………………………………………………………………………………………….81
ضمائم و پیوست ها ……………………………………………………………………………………………………………………………..86
چکیده لاتین ……………………………………………………………………………………………………………………………………….89
فهرست جداول صفحه
مدل تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..13
جدول شماره STYLEREF 1 \s‏31 – ضرايب پایایی پرسشنامه سبک های عمومی تصمیم گیری………………………………………………………………..63
جدول شماره STYLEREF 1 \s‏32 – تحلیل پرسشنامه تحقیق بر اساس نوع تصمیم گیری………………………………………………………………………….64
جدول شماره 4 –1 – سبک غالب تصمیم گیری مدیران ……………………………………………………………………………………………………69
جدول شماره 4 –2 – رابطه بین سبک های عمومی تصمیم گیری مدیران ………………………………………………………………………….69
جدول شماره 4 –3 – مقایسه تصمیم گیری مدیران زن و مرد ………………………………………………………………………………………….70
جدول شماره 4 –4 – مقایسه سبک های تصمیم گیری مدیران با سوابق مختلف ………………………………………………………………71
جدول شماره 4 –5 – مقایسه سبک تصمیم گیری شهودی بر اساس سوابق مختلف …………………………………………………………72
چکیده :
تصمیم گیری جوهره اصلی فعالیت های مدیران است . سبک تصمیم گیری مدیر می تواند تعیین کننده یک موفقیت بزرگ یا شکست تمام عیار برای سازمان باشد . هدف این پژوهش بررسی مقایسه ای شیوه های تصمیم گیری مدیران می باشد . روش مورد استفاده در این پژوهش روش توصیفی ، پیمایشی می باشد . جامعه آماري شامل كليه مدیر ان فعال در بخش های دولتی و خصوصی شهر هشتگرد می باشد، كه شامل 166 نفر مي باشند.نمونه آماری تحقیق 116 نفر از مدیران سازمان های مختلف می باشد .جهت جمع آوری اطلاعات مورد نیاز از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردید که پایایی این پرسشنامه آلفای کرونباخ برای سبک تصمیم گیری عقلانی برابر 0.77 ، تصمیم گیری شهودی برابر 0.78، تصمیم گیری وابستگی برابر 0.76، تصمیم گیری آنی برابر 0.86 و تصمیم گیری اجتنابی برابر 0.83 بدست آمد.نتایج نشان داد که سبک غالب تصمیم گیری مدیران ، سبک تصمیم گیری آنی است. یافته ها حاکی از آن است که در هیچ یک از سبک های تصمیم گیری مدیران بر اساس رشته تحصیلی و جنسیت تفاوت وجود ندارد . اما بین مدیران با سوابق مختلف در سبک تصمیم گیری شهودی تفاوت وجود دارد در حالی که در دیگر سبک ها این تفاوت مشاهده نگردید. همچنین بین سبک های تصمیم گیری عقلانی و وابستگی، آنی و شهودی و اجتنابی و وابستگی تفاوت وجود دارد.
واژه های کلیدی : شیوه های تصمیم گیری مدیران ، تصمیم گیری عقلانی ، تصمیم گیری شهودی ، تصمیم گیری اجتنابی ، تصمیم گیری آنی ، تصمیم گیری وابستگی
فصل اول : کلیات تحقیق
1 – 1 – مقدمه
آيا تصميم گيري، پديده عجيب و ناشناخته ايست يا آنكه كار راحت و ساده ايست؟ هنوز معلوم نيست كه چگونه، چه موقع و كجا تصميم ساخته و پرداخته مي شود. بقول مدير عامل شركت جنرال موتورز “اغلب سخت است كه بگويم كه چه كسي و چه موقعي تصميم گرفته است و حتي چه كسي مبداء تصميم بوده است. غالبا من نمي دانم در جنرال موتورز چه موقع تصميم گرفته مي شود ؟ من بخاطر نمي آورم كه در يك جلسه كميته اي بوده باشم و مسائل به راي گيري گذارده شود. معمولا يك نفر مسائل را خلاصه مي نمايد. ديگران با تكان دادن سر يا ابراز نظر خود به تدريج به اجماع مي رسند”. اگرچه افلاطون روح انسانی را به ارابه ای تشبیه کرده است که توسط دو اسب خرد و احساس به حرکت می آید، اما در قرون اخیر دانشمندان به خرد بیشتر بها داده و از احساسات به عنوان بخشی که مانع خردورزی است یاد نموده اند.
در تصمیم گیری تا کنون این عقیده بیشتر مطرح بوده است که انسان در تصمیمات خود ، آنجا که سخن از نفع و ضرر است، کاملا عقلایی و بدور از احساسات عمل می نماید. دانشمندان مدیریت و اقتصاد از دانشمندان پزشکی و روانشناسی خواسته اند که امکان اینکه بشود متوجه شد که کدام بخش از مغز کار تصمیم گیری را انجام می‌دهد را مد نظر قرار دهند. بعنوان مثال، ذهن بشری موضوع ارزش مورد انتظار در حوادث آینده در اقتصاد را مورد محاسبه قرار می دهد. اینکه یک فرد در بازار بورس سرمایه گذاری می کند و یا هزینه بیمه عمر را پرداخت می نماید، بستگی به آن دارد که آن فرد چگونه آینده را در نزد خود تصویر نموده و به حوادثی که ممکن است اتفاق بیفتد چه مقدار وزن بدهد. ممکن است که شما ارزش مورد انتظار بیمه عمر را با اینکه کم است بیشتر مورد توجه قرار دهید، زمانی که فکر میکنید با احتمال زیاد قبل از بازنشستگی شما، قیمت سهام کاهش پیدا خواهد نمود. تصميم گيري تحت تاثير تعدادي از عوامل است، از جمله:
الف – عوامل عقلايي:
منظور، عوامل قابل اندازه گيري از قبيل هزينه، زمان، پيش بيني ها و غيره مي باشد. يك تمايل عمومي وجود دارد كه بيشتر بدين عوامل پرداخته و عوامل غير كمي را از ياد ببريم.
ب – عوامل روانشناختي:
مشاركت انسان در پديده تصميمگيري روشن است. عواملي از قبيل شخصيت تصميم گير، توانائي هاي او، تجربيات، درك، ارزشها، آمال و نقش او از جمله عوامل مهم در تصميم گيري مي باشند.
ج – عوامل اجتماعي:
موافقت ديگران بخصوص كساني كه تصميم به نوعي بر آنان تاثير مي گذارد، از مسائل مهم تصميم گيري است. توجه به اين عوامل از مقاومت ديگران در برابر تصميم مي كاهد.
د – عوامل فرهنگي:
محيط داراي لايه هاي فرهنگي متعددي است كه به نام فرهنگ منطقه، فرهنگ كشور و فرهنگ جهاني خوانده مي شود. همچنين فرهنگ خود سازمان نيز بايد مطمح نظر قرار گيرد. اين فرهنگها بر تصميم فردي و يا سازماني ما در قالب هنجارهاي مورد قبول جامعه، رويه ها و ارزشها تاثير مي گذارند.
(بابایی زکیلکی ،1379، 20).
1 – 2 – بیان مسئله
در عصرحاضر به دليل پيچيدگي‌هاي عديده‌‌ي موجود در زندگي انسان حركت به سوي تخصصي شدن كارها روند فزاينده‌اي يافته است. همين امر منجر به اقداماتي توسط فرهيختگان و انديشمندان جوامع مختلف گرديده است، تا انسان امروزي را از مسايل فراروي خويش سربلند بيرون آورند. حل اين مسايل در هر جامعه‌اي از طريق به وجود آمدن سازمان‌هاي پويا، نيرومند و بالنده امكان‌پذير است تا بتواند ضمن تفكيك كاركردهاي اجتماعي در جهت اهداف خاصي در راستاي پاسخگويي به نيازهاي اجتماعي گام‌هاي مؤثري را بردارد و هر كجا كه سخن از سازمان و گروه‌هاي كاري در قالب رسمي و غير رسمي براي تحقق نيازهاي اجتماعي به ميان مي‌آيد، مديريت و رهبري محور فعاليتهاي آن قرار مي‌گيرد، زيرا تا نيروي انساني متخصص و مديران لايق و كارآمد وجود نداشته باشند از منابع مادي، انساني و مالي استفاده مناسب به عمل نمي‌آيد. تصمیم گیری اصل و اساس وظایف مدیر را تشکیل می دهد و مهارت مدیر در تصمیم گیری خود را در کارایی وظایف و در کیفیت خدماتی که او ارائه می دهد نمایان می سازد. (مرتضایی مقدم،1380،11).
محققان و نظریه پردازان توافق دارند که تصمیم گیری یکی از متداول ترین و اساسی ترین نقش های کاری مدیران است. در واقع سایمون که به خاطر کارش بر روی تصمیم گیری موفق به دریافت جایزه نوبل شد تا آنجا پیش رفت که تصمیم گیری را مترادف مدیریت توصیف کرد.الوین تافلر می گوید: ” اگر چه تصمیم گیری هرگز کار سهل و ساده ای نبوده است ولی بخصوص در شرایط امروزی، تصمیم گیری در سازمان بسیار دشوار و تبدیل به وظیفه ای شده است که انجام صحیح آن، تمامی توان مدیر را می طلبد “. در عصری که تغییر و تحولات سریع و فزاینده از جمله مشخصات آن است، آهنگ تصمیم گیری نیز شتاب زیادی به خود گرفته است و نیاز به تصمیم گیری سریع برای مقابله با فعل و انفعالات سریع در محیط، شرایطی را بوجود آورده است که زمان تحقق و تعمق و تصمیم گیری را برای مدیران بسیار کوتاه نموده است. در واقع مدیران امروزی خود را مجبور به اتخاذ تصمیمات بیشتری در رابطه با موضوع و مسائل متنوع و گسترده تری، در زمان کوتاه تری می بینند.
موفقیت مدیران در سازمانها در گرو مهارتهای آنان در برنامه ریزی خوب، سازماندهی، هدایت و کنترل است. باید بدانیم که نقطه عطف در بکارگیری تمامی این مهارتها به گونه ای نیکو، همانا بهره مند بودن مدیران از مهارتهای تصمیم گیری است. به عبارت دیگر تمامی فعالیت های مدیران در ارتباط با تصمیم گیری است. تصمیم گیری به عنوان کلید فهم پیچیدگیهای سازمان و مدیریت است و بنا به گفته سایمون تصمیم گیری جوهر اصلی مدیریت است و حتی می توان آن را مترادف با آن دانست.
واضح است که آنچه اساس اقدامات و محل شکل گیری فعل و انفعالات به حساب می آید تصمیمات و تصمیم گیری است و همه اقدامات مدیر آمیخته به تصمیم گیری است و به همین جهت است که مدیریت را با تصمیم گیری معادل می گیرند و از همین مرحله است که جهت گیری ها و مراحل بعدی کار و فعالیت بصورت عملی آغاز می شود. قابل ذکر است که، تصمیم گیری موثرنیز در شرایط پیچیده دنیای کنونی مستلزم بهره گیری شایسته از تواناییها، خلاقیت ها، مهارتها، دانش و بینش منسجمی است که مبتنی بر هوشمندی و استعداد ویژه ای باشد و با در نظر داشتن نقش عوامل تخصصی تصمیم و طرز تلقی های مدیریتی، فرایند تصمیم گیری مدیریتی را به نحوی می توان هدایت نمود که از طریق اعمال مقوله های اثر بخشی امکان کسب پیامدهای تصمیم راهبردی در حد مطلوبی جستجو شود و برای پیامد های نا طلبیده آن نیز آمادگی های لازم تدارک دیده شود. کیفیت طرحها و برنامه ها ،اثر بخشی و کارآمدی راهبردها و کیفیت نتایجی که از ِاعمال آنها بدست می آید، همگی تابع کیفیت تصمیماتی است که مدیر اتخاذ می کند پس چه بهتر است که مدیران روشهایی که تصمیم می گیرند را بشناسند و سعی در رفع نواقص این روشها بنمایند و نقاط قوت خود را برای بهبود برنامه ها ارتقاء دهند.
به دلیل اینکه تصمیم گیری فرایندی است که نه تنها به اتخاذ تصمیم، بلکه به اجرای آن نیز منتهی می شود، ضرورت بررسی دقیق آن و نحوه ی اجرای درست آن نیز احساس می شود و بر این اساس است که بنا به ضرورت نقش تصمیمات مدیریت در کارایی، بهره وری و در نهایت اثر بخشی سازمان، در این پژوهش محقق قصد دارد که به بررسی شیوه های تصمیم گیری مدیران بر عملکرد سازمان ها بپردازد . درحاليكه همه ما در زندگي تصميم مي گيريم، اما همگي در تصميم گيري هايمان موفق نيستيم. آنچه مسلم است عوامل زيادي بر توانايي تصميم گيري ما اثر مي گذارد. تحقيقاتي كه در زمينه تصميم گيري انجام يافته است، نشان مي دهد كه عامل اصلي موثر بر يك تصميم گيري صحيح مربوط به روشهايي است كه فرد در ارزيابي گزينه هاي موجود اتخاذ مي نمايد. بجز چند مورد استثناء، كه فرد در آن از آنچه انجام مي دهد كاملا اطمينان دارد، كلا تصميم گيري همواره با احتمال همراه است. يعني همواره احتمال موفقيت و يا شكست وجود دارد.
بنابراين، بهبود مهارت تصميم گيري به معناي آن است كه هر فرد بايد تفاوت هاي ميان گزينه هاي تصميم گيري را افزايش دهد. تصميات بد گاهي اوقات به بخش هايي از پروسه تصميم گيري مربوط مي شود. مثلا راه حل ها خوب تعريف نشده اند و يا اطلاعات صحيح جمع آوري نشده و يا تحليل هزينه-منفعت بخوبي انجام نشده است. اما گاهي شكست در تصميم گيري به پروسه آن مربوط نشده، بلكه به ذهن تصميم گير و نقائص آن در انتخاب صحيح باز مي گردد. (دانشفر ، 1380،16).
1 – 3 – اهمیت و ضرورت انجام تحقيق
تصميم گيري از اجزاي تفكيك ناپذير مديريت به شمار مي آيد و در هر وظيفه مديريت به نحوي جلوه گر است. در تعيين خط مشيهاي سازمان، در تدوين هدف ها، طراحي سازمان، انتخاب، ارزيابي و در تمامي افعال و اعمال مديريت تصميم گيري جزء اصلي و ركن اساسي است. تصميمگيري به عنوان اولين وظيفه مدير در اداره امور سازمانها به قدري مهم است كه برخي صاحب نظران سازمان را شبكه تصميم و مديريت را عمل تصميم گيري تعريف كرده اند.
هر نوع تصمیم درست و یا غلط مدیر بر عملکرد کلی سازمان تاثیر می گذارد .
1 – 4 – اهداف و فرضیه ها
1 – 4 – 1 – اهداف
هدف آرمانی:
انجام پژوهشی که حاصل آن ایجاد قابلیت های لازم در تصمیم گیری به موقع و متناسب و در نهایت بهبود عملکرد سازمان می باشد.
هدف کلی:
تعیین ارتباط بین عوامل موثر بر تصمیم گیری و بهبود عملکرد سازمان
اهداف ویژه:
1 – بررسی سبک های تصمیم گیری مدیران
2 – بررسی سبک تصمیم گیری مدیران مرد و زن
3 – بررسی سبک تصمیم گیری با توجه به سابقه مدیران
هدف کاربردی:
نتایج این پژوهش می تواند در ارتقاء کیفیت تصمیم گیری مدیران در کلیه سطوح سیاستگذاران ، مدیران و کارکنان و کلیه علاقمندان به پژوهش های کاربردی در حوزه تصمیم گیری مورد استفاده قرار گیرد.
1 – 4 – 2 – فرضیه ها
1 – بین سبک های تصمیم گیری مدیران تفاوت وجود دارد .
2 – بین تصمیم گیری مدیران زن و مرد تفاوت وجود دارد .
3 – بین تصمیم گیری مدیران دارای سوابق مختلف تفاوت وجود دارد .
1 – 5 – نتایج مورد انتظار پس از انجام این تحقیق
بهبود و تقویت ، جو سازمانی و شیوه های تصمیم گیری مدیران ، سبب می شود که مدیران با تسلط بر وظایف خود، مسائل و مشکلات را در فرایند تصمیم گیری خود با دیدی جامع در نظر بگیرد و زمینه ی ارتقای فرایندهای یاددهی و یادگیری را تسهیل کنند . این مطلب باعث بالا رفتن فرهنگ سازمانی ، بهبود جو سازمانی، افزایش روحیه و کارایی کارکنان می گردد و مدیر را صرفاً از یک مجری بخشنامه و آیین نامه خارج کرده ، به یک همکار و رهبر تبدیل می کند .همچنین محیط کاری را یک مجموعه صمیمی، عمیق، پویا و رو به رشد گردانیده که هر روز آن دفتری تازه از شکوفایی توانمندیهای کارکنان است و دیگر محیط کاری برای کارکنان یک محیط خشک ، رسمی و غیر قابل تحمل نخواهد بود.
1 – 6 – قلمرو تحقیق
این تحقیق در قلمرو زمانی شش ماهه اول سال 1393، با موضوعیت تاثیر شیوه های تصمیم گیری مدیران بر عملکرد سازمان انجام گردیده است .
1 – 7 – قلمرو زمانی و مکانی انجام تحقیق
این تحقیق در منطقه استان البرز، کرج، هشتگرد و در مجموعه های فرمانداری شهرستان ساوجبلاغ ، بخشداری مرکزی ، بخشداری چندار ، بخشداری چهار باغ ، شهرداری گلسار، اداره امور اقتصادی و دارایی منطقه ، اداره تعاون ، کار و رفاه اجتماعی منطقه ، اداره مدیریت بحران ، کمیسیون بانوان شهرستان و همچنین بخش ها و نهاد های خصوصی شورای اسلامی شهرستان ساوجبلاغ ، شورای اسلامی بخش مرکزی ، شرکت طب راماز و سازمان طرح ترافیک انجام شده است.
1 – 8 – تعریف واژها و اصطلاحات تخصصی
عوامل روانشناختي:
مشاركت انسان در پديده تصميم- گيري روشن است. عواملي از قبيل شخصيت تصميم گير، توانائي هاي او، تجربيات، درك، ارزشهاو نقش او از جمله عوامل مهم در تصميم گيري مي باشند.
عوامل فرهنگي:
محيط داراي لايه هاي فرهنگي متعددي است كه به نام فرهنگ منطقه، فرهنگ كشور و فرهنگ جهاني خوانده مي شود. همچنين فرهنگ خود سازمان نيز بايد در نظر قرار گيرد. اين فرهنگها بر تصميم فردي و يا سازماني ما در قالب هنجارهاي مورد قبول جامعه، رويه ها و ارزشها تاثير مي گذارند.
تصميم گيري در شرايط اطمينان:
اين نوع تصميم گيري براي زماني است كه كليه متغيرهاي موثر موجود در آن ثابت فرض شوند. به زبان ديگر تصميم گيرنده نتيجه تصميم را مي داند. مدلسازي براي اين شرائط از تصميم گيري بيشتر بر اساس مدلهاي رياضي و مشخص مانند تجزيه و تحليل هزينه-منفعت، مدلهاي كلاسيك بهينه سازي، كنترل موجودي، برنامه ريزي خطي است.
تصميم گيري در شرايط عدم اطمينان:
اين بخش خود به دو حالت تصميم گيري در حالت عدم اطمينان كامل و تصميم گيري در شرائط ريسك تقسيم ميگردد.
تصميم گيري عقلايي :
بدين معني است كه بازيگر سياسي با انتخاب روبروست. فرد در تصميم گيريهاي خود همواره تصميماتي اتخاذ خواهد كرد كه بهترين تصميم ممكنه بوده و تصميماتي است كه امكان و احتمال نيل به اهداف و مقاصد او را به حداكثر مي رساند. در این سبک تصمیم گیری فرد از همه راه حل ها مطلع است و مي داند كه هر تصميمي به چه نتيجه اي مي انجامد و مي تواند نتايج حاصل از تصميم گيري را بر حسب اولويت (بيشترين نفع) مرتب و سازماندهي كند تا با استفاده از يك استراتژي بهينه سازي حصول به اهداف را به حداكثر رساند، بنابراين افراد در اين سبك تمامي راه حل هاي ممكن را تعيين و ارزشيابي نموده و با تعيين عواقب هر يك از اين راه حل ها بهترين راه حل را انتخاب مي كنند.
سبك تصميم گيري شهودي:
این سبک، فرايندي نا خود آگاه تصميم گيري است كه درسايه تجربه هاي استنتاج شده به دست مي آيد. و مبنتی بر احساسات و يادگيري ضمني افراد است و الزاماً سواي تجزيه و تحليل معقول عمل نمي كند، بلكه اين دو مكمل يكديگراند. پس در اين شيوه تصميم گيرنده از يك رويه نظامند استفاده نمي كند و در هنگام اتخاذ تصميم از تجربه و آگاهي هاي ضمني خود سود مي جويد.
سبك تصميم گيري وابستگي:
پارکر و همکاران او معتقدند که این سبک بيانگر عدم استقلال فكري و عملي تصميم گيرنده و تكيه بر حمايتها و راهنمايي هاي ديگران در هنگام اتخاذ تصميم است و آگاهي هاي ديگران در هنگام اين نوع تصميم گيري نقش اساسي دارد بنابراين در اين شيوه تصميم گيرنده متکی به عقاید دیگران بوده و نقش منفعلي دارد.
سبك تصميم گيري آني:
بيانگر شرایط اضطراری است که فرد بدون پشتوانه فكري قبلي، بلافاصله در کمترین زمان ممکن تصميم اصلي خود را اتخاذ مي كنند. البته ممكن است اين شيوه تصميم گيري معلول شرايطي باشد كه براي مدير ايجاد مي شود. البته استفاده از اين سبك به معني گرفتن تصميمات خام و ناپخته نيست، زيرا در اين شيوه نيز مدير بر اساس تجربه و اطلاعاتي كه دارد تصميم گيري مي كند.
سبك تصميم گيري اجتنابي:
به عقیده پارکر و همکاران او این سبک به معنی، به تعويق انداختن تصميم گيري در هنگام مواجهه با مشكلات و طفره رفتن از واكنش نسبت به مساله رخ داده شده مي باشد. در اين شيوه تصميم گيرنده تمايل دارد كه از هر گونه اتخاذ تصميم اجتناب كرده و تا حد امكان از موقعيت تصميم گيري دوري جويد به گونه اي كه مي توان گفت افراد از گرفتن تصميم وحشت داشته و نگران عواقب تصميم خود مي باشند.
تصميم گيري رفتاري:
هنگاميكه محدوديت هاي ذهني و شعوري تصميم گيرنده در تجزيه و تحليل كامل مسائل آشكار مي شود، و هنگامي كه ناتواني او در استفاده كامل از اطلاعات و در تركيب، پردازش و عمل آوري اين اطلاعات تشخيص داده مي شود، زماني كه مشاهده ميگردد كه اكثر مسائل داراي ماهيتي غامض و پيچيده است، و سرانجام هنگامي كه در مي يابيم كه لازمه جمع آوري و كسب اطلاعات، تحمل هزينه هاي سنگيني است، سئوالي كه طبيعتا به ذهن متبادر مي شود، آن است كه تحت اين شرايط، اصولا برخورد يك مدير با مسئله تصميم گيري چگونه مي تواند باشد و مدير چگونه مي تواند تصميمي اتخاذ نمايد كه بهترين تصميم باشد؟
تصمیم گیری عاطفی:
در این شیوه، تصمیم گیری بیشتر حالتی اجتماعی دارد و مدیر در هنگام تصمیم گیری امکان دارد با توجه به ارتباطات اجتماعی و ملاحظات اجتماعی به اتخاذ تصمیم بپردازد که در این شرایط دیگر همه ی جوانب تصمیم گیری متفکرانه یا بخردانه را در نظر نمی گیرد . مدیرانی که به شیوه ی عاطفی تصمیم می گیرند، واقع گرا هستند و بیشتر در مدیریت خود به واقعیت ها توجه می کنند .
تصمیم گیری متفکرانه:
مدیرانی که شیوه ی تصمیم گیری آنها اهل تفکر می باشد بیشتر اهل منطق هستند و در تصمیم گیری های خود از روشهای تحلیلی استفاده می کنند. این شیوه بیانگر این است که تصمیم گیری شامل انتخاب آگاهانه از میان شق ها به منظور به حداکثر رساندن منفعت های سازمان است . این مدل نیازمند تعریف جامع مسئله ، ملاحظه فراگیر شق ها و جمع آوری و تجزیه و تحلیل موشکافانه داده هاست .
تصمیم گیری احساسی:
در این شیوه، احساسی بودن با تصمیم گیری براساس ارزش های شخصی نمایان می گردد. گرچه احساسات می تواند نقشی در تصمیم گیری ها داشته باشند، احساسی بودن در اینجا بدین معناست که یک مدیرصرفاً با توجه به آنچه برای خود و برای دیگران مهم است تصمیم بگیرد. و تصمیم گیری بر خلاف روش عاطفی بیشتر حالتی فردی دارد و مدیر بنا به احساسات فردی و درونی که گاهی حتی بصورت ناخوداگاه و ناخواسته است به تصمیم گیری می پردازد و می توان گفت که این شیوه، تقریباً حالت منطقی خود را از دست می دهد.
2 – مدل تحقیق
239204530162500397383026035تصمیم گیریشهودی
00تصمیم گیریشهودی

3973830321310تصمیم گیری وابستگی
00تصمیم گیری وابستگی
983615178435شیوه تصمیم گیری مدیران
00شیوه تصمیم گیری مدیران
-598805178435عملکرد سازمان
00عملکرد سازمان

2430145152400002392045838200023920451714500244983017145007346958381900
3973830-635تصمیم گیریعقلانی
00تصمیم گیریعقلانی

403161573025تصمیم گیری اجتنابی
00تصمیم گیری اجتنابی

4097655131445تصمیم گیری آنی
00تصمیم گیری آنی

مدل مفهومي تحقيق – (سعادت ، اسفندیار ،1372 ، ص 48 )
فصل دوم :
مروری بر ادبیات و پیشینه تحقیق
2 – مروری بر ادبیات
2 – 1 – تصميم گيري چيست؟
آيا تصميم گيري، پديده عجيب و ناشناخته ايست يا آنكه كار راحت و ساده ايست؟ هنوز معلوم نيست كه چگونه، چه موقع و كجا تصميم ساخته و پرداخته مي شود.
بقول مدير عامل شركت جنرال موتورز “اغلب سخت است كه بگويم كه چه كسي و چه موقعي تصميم گرفته است و حتي چه كسي مبداء تصميم بوده است. غالبا من نمي دانم در جنرال موتورز چه موقع تصميم گرفته مي شود ؟ من بخاطر نمي آورم كه در يك جلسه كميته اي بوده باشم و مسائل به راي گيري گذارده شود. معمولا يك نفر مسائل را خلاصه مي نمايد. ديگران با تكان دادن سر يا ابراز نظر خود به تدريج به اجماع مي رسند”. اگرچه افلاطون روح انسانی را به ارابه ای تشبیه کرده است که توسط دو اسب خرد و احساس به حرکت می آید، اما در قرون اخیر دانشمندان به خرد بیشتر بها داده و از احساسات به عنوان بخشی که مانع خردورزی است یاد نموده اند. در تصمیم گیری تا کنون این عقیده بیشتر مطرح بوده است که انسان در تصمیمات خود –آنجا که سخن از نفع و ضرر است- کاملا عقلایی و بدور از احساسات عمل می نماید. اما برخی از شواهد مطرح در روانشناسی در سالهای اخیر نشان داده است که انسان در تصمیم گیری و رفتار خود از هر دو اسب استفاده می نماید.
تحقیقاتی که گزارش آن در انجمن اقتصاد آمریکا در ژانویه 2005 مطرح گردیده است، حاکی از آن است که تکنولوژی جدید به انسان این امکان را داده است تا تصویر برداری تشدید شده بوسیله مغناطیس برای مشخص نمودن وظایف هر بخش از مغز نماید. این کار امکان ثبت لحظه ای فعالیت های مغز را می دهد. دانشمندان مدیریت و اقتصاد از دانشمندان پزشکی و روانشناسی خواسته اند که امکان اینکه بشود متوجه شد که کدام بخش از مغز کار تصمیم گیری را انجام می دهد را مد نظر قرار دهند.
بعنوان مثال، ذهن بشری موضوع ارزش مورد انتظار در حوادث آینده در اقتصاد را مورد محاسبه قرار می دهد.
اینکه یک فرد در بازار بورس سرمایه گذاری می کند و یا هزینه بیمه عمر را پرداخت می نماید، بستگی به آن دارد که آن فرد چگونه آینده را در نزد خود تصویر نموده و به حوادثی که ممکن است اتفاق بیفتد چه مقدار وزن بدهد. ممکن است که شما ارزش مورد انتظار بیمه عمر را با اینکه کم است بیشتر مورد توجه قرار دهید، زمانی که فکر میکنید با احتمال زیاد قبل از بازنشستگی شما، قیمت سهام کاهش پیدا خواهد نمود.
تصميم گيري تحت تاثير تعدادي از عوامل است، از جمله:
الف – عوامل عقلايي:
منظور، عوامل قابل اندازه گيري از قبيل هزينه، زمان، پيش بيني ها و غيره مي باشد. يك تمايل عمومي وجود دارد كه بيشتر بدين عوامل پرداخته و عوامل غير كمي را از ياد ببريم.
ب – عوامل روانشناختي:
مشاركت انسان در پديده تصميمگيري روشن است. عواملي از قبيل شخصيت ، توانائي هاي او، تجربيات، درك، ارزشها، آمال و نقش او از جمله عوامل مهم در تصميمگيري مي باشند.
ج – عوامل اجتماعي:
موافقت ديگران بخصوص كساني كه تصميم به نوعي بر آنان تاثير مي گذارد، از مسائل مهم تصميمگيري است. توجه به اين عوامل از مقاومت ديگران در برابر تصميم مي كاهد.
د – عوامل فرهنگي:
محيط داراي لايه هاي فرهنگي متعددي است كه به نام فرهنگ منطقه، فرهنگ كشور و فرهنگ جهاني خوانده مي شود. همچنين فرهنگ خود سازمان نيز بايد مطمح نظر قرار گيرد. اين فرهنگها بر تصميم فردي و يا سازماني ما در قالب هنجارهاي مورد قبول جامعه، رويه ها و ارزشها تاثير مي گذارند.(بابایی زکیلکی ،1379، 20).
2 – 2 – سطوح تصميم گيري
يك مدير در طول روز اطلاعات زيادي به او مي رسد. بصورت كلي مي توان گفت كه مدير پس از اخذ اين اطلاعات سه نوع تصميم گيري مي نمايد. نوع اول كه اغلب به نام تصميمات استراتژيك خوانده مي شود، تصميمات مربوط به امور دراز مدتكهتوسط مديران عالي رتبه اتخاذ مي شود ، پیچیده است . اطلاعات مربوط به چنين تصميماتي، عموما تعريف نشده، غير مبتني بر موارد از پيش تجربه شده، با منشا بيرون از سازمان، جمع آوري شده از طرق غير رسمي می باشد . نوع دوم از تصميمات، اغلب به نام تصميمات كنترلي مديريت خوانده شده كه توسط مديران مياني اتخاذ مي گردد. عموما اطلاعات دريافتي براي اين نوع تصميمات، با معيارهايي از قبيل استانداردهاي سازمان و يا بودجه سنجيده مي شود. اطلاعات مربوط به اين نوع تصميمات، غالبا متوجه داخل سازمان، كوتاه مدت، تاريخي و ساده تر است. نوع سوم، تصميمات عملياتي است. اين قبيل تصميمات براحتي فرموله شده و سيستم هاي كامپيوتري نيز مي توانندكار را راحت تر نمايند.(سعادت، 1372. 48 – 52 ).
2 – 3 – درجه سختی تصميم گيري
درجه سختي و راحتي كار تصميم گيري به 4 عامل بستگي دارد:
الف – اطلاعات:
در برخي از تصميم گيري ها، تمامي اطلاعات مربوط به مسئله موجود است. اما در برخي ديگر گرچه اطلاعات بالاخره در جايي وجود دارد، اما ما به لحاظ محدوديت در تجزيه و تحليل آنها و يا نبود ابزار لازم بدانان دسترسي نداريم. هرچه كه اطلاعات كمتر در دسترس باشد، تصميم گيري مشكلتر است .
ب – نامعلومي :
عموما در مسائل تصميم گيري با پارامترهايي مواجه مي شويم كه اندازه، جهت و رفتار آنان براي ما كاملا معلوم نيست.
بعنوان مثال براي ارائه يك كالاي جديد به بازار، واقعا رفتار بازار و استقبال مشتريان براي ما مشخص نيست.
ج – منابع كمياب:
در اكثر اوقات و حتي با وجود اطلاعات مكفي و نبود نامعلومي، پديده كمبود منابع نكته مهمي در تصميم گيري است. وقتي كه منابع براي توليد كمياب است و ما با راه حل هاي رقابتي متعدد روبروئيم، در حقيقت ما با مشكل ارزشيابي هركدام از منابع و سپس تصميم گيري روبروئيم.
د – عوامل رواني :
اكثر تصميم گيري ها مشكل هستند بلحاظ آنكه عوامل رواني از قبيل ترس، قدرت، اضطراب و نگراني نيز در اين فرآيند سهيم هستندQuinn ; 1980 ; 134 ). )
2 – 4 – انواع تصميم گيري بر مبناي اطلاعات موجود
با توجه به عوامل فوق، انواع تصميم گيري بر مبناي درجه اطلاعات موجود در باره وقوع متغيرهاي غير قابل كنترل از آن، به قرار ذيل است:
الف – تصميم گيري در شرايط اطمينان :
اين نوع تصميم گيري براي زماني است كه كليه متغيرهاي موثر موجود در آن ثابت فرض شوند. بزبان ديگر تصميم گيرنده نتيجه تصميم را مي داند. مدلسازي براي اين شرائط از تصميم گيري بيشتر بر اساس مدلهاي رياضي و مشخص مانند تجزيه و تحليل هزينه-منفعت ، مدلهاي كلاسيك بهينه سازي ، كنترل موجودي ، مدل جايگزيني ، تخصيص كار ، برنامه ريزي خطي و مواردي از برنامه ريزي پويا است . (حاضر،.1374. 42- 46).
ب – تصميم گيري در شرايط عدم اطمينان :
اين بخش خود به دو حالت تصميم گيري در حالت عدم اطمينان كامل و تصميم گيري در شرائط ريسك تقسيم ميگردد. تصميم گيري در شرائط عدم اطمينان كامل براي زماني است كه مشكل موجود شامل تعدادي از متغيرهاي غيرقابل كنترل نيز مي شود، ليكن اطلاعاتي از گذشته به منظور پيش بيني براي اين متغيرها در دسترس نبوده و از اينرو محاسبه احتمال وقوع براي آنها ممكن نيست. مدلسازي تصميم گيري توسط ماتريس تصميم گيري خواهد بود. دراين حالت تصميم گير به روش هاي شهودي و يا خلاق نيز مراجعه مي نمايد . (امیدیان ، 1380،6 -18).
ج – تصميم گيري در شرايط تعارض :
براي زماني است كه استراتژي هاي رقبا براي يك تصميم گيرنده جايگزين متغيرهاي غيرقابل كنترل از شرائط تصميم گيري او شوند. در اين حالت از تئوري بازيها براي حل مسئله استفاده خواهيم نمود. تصميم گيري مهمترين وظيفه يك مدير در سطح عالي است و درعين حال راحت ترين كار براي آن است كه انسان اشتباه نمايد. مگر آنكه مدير به فرآيند تصميم عنايت داشته باشد. ( پيري، 1373 . 9 -14).
2 – 5 – زمان و تصميم گيري
تعيين زمان در دسترس براي جمع آوري اطلاعات عمدتا بستگي به مفاهيم و روند تصميم گيري دارد. بنابراين زمان در دسترس تصميم گيري عبارت است از فاصله زماني معيني كه بين لحظه احساس نياز به اخذ تصميم تا زماني كه تصميم عملا اتخاذ مي شود، وجود دارد. زمان در تصميم گيري مي تواند به چهار صورت مطرح شود:
اول بعد زماني تصميم كه به نوعي به مدت تصميم و چگونگي استفاده از زمان باز مي گردد.
دوم، زمان بعنوان يك واسطه در ميان اجزاي مختلف تصميم كه درزمان هاي مختلف اتخاذ مي شود.
سوم، زمان بعنوان يك منبع و عامل محتوايي كه كوتاهي و يا محدود بودن آن مي تواند تاثيرات جدي بر تصميم داشته باشد.
چهارم، زمان بعنوان يك كالا كه در تصميم مي تواند خود يك موضوع باشد، بخصوص در عصر حاضر كه هرگونه تاخير كوتاه مي تواند پيامدهاي جدي براي سازمان داشته باشد. (آصفي، 1375. 7-20).
اكثر مديران تصميم گيري را يك واقعه جدا كه در يك نقطه مكاني و زماني خاص اتفاق مي افتد مي دانند. در اين ارتباط برخي از مديران به حالتي مي رسند كه به آن رهبر تك نقطه اي مي گوئيم. رهبر تك نقطه اي، در انزوا فكر مي كند، سپس مشورت مي طلبد، گزارش ها را مي خواند، بيشتر فكر مي كند، و سپس مي گويد كه بله يا خير وسازمان را مامور تحقق آن مي سازد، در حاليكه بايد به تصميم با نگاه اجتماعي و سازماني برخورد نمود.واقعيت آن است كه تصميم گيري يك حادثه و يا واقعه و يا پيشامد نيست.يك فرآيند است كه در طول يك هفته، يك ماه و يا يك سال آشكار مي شود.
تصميم گيري مملو از نگراني راجع بازيگران قدرت است و مملو از تفاوت هاي ظريف شخصي و تاريخ و سابقه نهادي وسازماني است. تصميم گيري با بحث و مذاكره قرين بوده و نيازمند پشتيباني همه سطوح سازماني براي اجراست. تصميم گير خوب آن است كه معتقد است كه تصميم يك فرآيند است كه مدير آن را آشكارا و در جمع طراحي و مديريت مي نمايد. تصميم گير بد فكر مي كند كه تصميم در يك لحظه ساخته مي شود و او آنرا به تنهايي كنترل مي كند . (مرتضايي‌مقدم، 1380 . 11- 17).
2 – 6 – گام های تصمیم
اصل مديريت تصميم گيري است، زيرا بوسيله و توسط تصميم گيري مي باشد كه مدير تمامي وظائف خود را به انجام مي رساند. براي نيل به هدف، تصميم گيري لازم است. و تصميم گير مي بايد ازميان استراتژي هاي موجود يكي را انتخاب كند و بكارگيرد. كيفيت و ماهيت اين استراتژي، ماهيت عوامل محيطي خارج از كنترل سازمان و قدرت رقبا و ماهيت و شدت رقابت آنها باسازمان از جمله عواملي است كه موفقيت و يا عدم موفقيت تصميم گيرنده در نيل به هدف بستگي به آن دارد .
تصميم گيري، اصل و اساس برنامه ريزي را تشكيل مي دهد. زيرا بديهي است طرح، برنامه، سياست و خط مشي نمي تواند وجود داشته باشد مگر اينكه كسي، در جايي، تصميمي گرفته باشد. مدير معمولا تصميم گيري را وظيفه اصلي خود بشمار مي آورد، زيرا عملا مشاهده مي نمايد كه بايد دائم به فكر اين باشد كه چه راهي را برگزيند و چه كاري را انجام دهد، چه كسي را مامور و مسئول چه كاري كند و كار كي، كجا، و چگونه انجام گيرد. حتي سازمانها بدون اجماع نيز عمل مي نمايند.
پنج گام در تحليل تصميم گيري عمومي وجود دارد كه به ترتيب عبارتند از:
الف – شناسايي و تعريف مسئله
ب – جستجو براي يافتن راه حل هاي احتمالي
ج – بررسي نمودن عواقب ناشي از هر راه حل
د – انتخاب يكي از مدل هاي تصميم گيري
ه – بكاربردن يكي از مدل هاي تصميم گيري و اتخاذ تصميم . Bhargava; 1993;62-5 ) )
2 – 7 – فرآيندهاي تصميم گيري
فرآيندهاي تصميم گيري متنوع و متعدد است و بصورت كلي مي توان آنها را در سه دسته جاي داد:
تصميم گيري هاي فردي:
تصميم گيري هاي فردي مديران را مي توان در دو بخش تحليل نمود. بخش اول رهيافت عقلايي است كه نشان مي دهد كه چگونه مديران سعي مي كنند كه تصميم بگيرند. در بخش هاي بعدي به اين روش و نكات قوت و ضعف آن خواهيم پرداخت و بخش دوم روش عقلايي محدود است كه شرح مي دهد كه چگونه واقعا يك تصميم با محدوديت هايي كه در زمان و امكانات مدير با آنها مواجه است ساخته مي شود. ( سعادت، 1372. 48 – 52).
تصميم گيري هاي سازماني:
سازمانها تركيبي از مديراني را در خود دارند كه تصميم گيري هاي عقلايي و يا شهودي انجام مي دهند، با اين تفاوت كه در يك سازمان، تنها يك مدير نيست كه تصميم مي گيرد. در سازمانها علاوه بر مديران متعدد، در شناخت مسئله و راه حل هاي آن تعدادي از بخش ها و ادارات، نظرات متفاوت و حتي سازمان هاي ديگر دخالت دارند. ساختار داخلي سازمان و درجه ثبات محيط خارجي سازمان نيز بر تصميم گيري سازماني موثرند. سه دسته فرآيندهاي مربوط به تصميم يگري سازماني وجود دارد كه عبارتند از:
الف – رهيافت علمي مديريت،
ب – مدل كارنگي،
ج – مدل ظرف زباله.
رهيافت علمي مديريت، به نوعي دنباله و تعمبم روش عقلايي تصميم گيري است. اين روش در خلال جنگ جهاني دوم شكل گرفت. در آنزمان استفاده از رياضيات و آمار براي مسائل بزرگ نظامي مطرح شد و تحقيق در عمليات بعنوان يك علم جديد در توسعه سلاح ها و سيستم هاي جنگي موثر گشت . علم مديريت يكي از ابزارهاي مناسب براي تصميم گيري سازماني است در زماني كه مسئله قابل تجزيه و تحليل و متغيرها قابل شناسايي و اندازه گيري هستند . البته اين روش داراي اشكالاتي نيز مي باشد. بعنوان مثال، عدم وجود جايگاهي براي قضاوت و اعمال ديدگاه هاي انساني يكي از نقاط ضعف است، زيرا بهرصورت، اطلاعات كمي نمي تواند تمامي مشخصات يك سيستم را به تصميم گير منتقل نمايد. مدل كارنگي، اين روش توسعه روش هاي مربوط به رهيافت عقلايي محدود در تصميم گيري فردي اما در سطح تصميم گيري سازماني است. مطالعات گروه كارنگي نشان داد كه تصميمات سازماني با شركت مديران متعددي شكل گرفته و انتخاب نهايي بستگي به ائتلافي مابين مديران دارد. ائتلاف ، يك پيماني است مابين مديران متعدد ي كه در مورد اهداف وسازماني و اولويت هاي سازمان توافق نظر دارند. فرايند ائتلاف خود داراي پيامدهاي مهمي بر رفتار تصميم سازي در سازمان دارد.
اول آنكه تصميمات بر اين اساس ساخته مي شوند كه باعث رضايت مديران شوند و نه اينكه راه حل بهينه يافت شود. رضايت به معناي آن است كه سازمان به نوعي يك راه حل را كه اهداف متعدد سازمان را در نظر دارد، قبول مي نمايد به عوض آنكه بدنبال راه حلي با حداكثر نمودن منافع باشد.
دوم آنكه مديران بدنبال حل مشكلات آني بوسيله راه حل هاي كوتاه مدت هستند. به نظر سايمون وهمكاران او، اين همان عنوان تحقيق مشكل گرا است. به نظر آنان مديران به محيط نزديك خود براي يافتن يك راه حل كه سريعا مشكل آنان را حل نمايد هستند. ( آصفي، 1375 . 7 -20 ).
تصميم گيري در سازمان هاي يادگير:
تحولات سريع در محيط بيروني سازمان ها توليد عدم اطمينان بيشتر براي تصميم گيري مي نمايد. سازمان هاي جديد و بخصوص سازمان هايي كه با توليد اطلاعات در سطح جهاني و از جمله در شبك هاي مجازي سروكار دارند، سازمان هايي هستند كه بايد هر لحظه مفاهيم نو و جديد فراگيرند. اين نوع سازمان ها با عدم اطمينان فزاينده اي در شناسايي مشكل و حل آن روبرويند. يكي از روش هايي كه مي تواند به تصميم گيري در چنين سازمان هايي كمك نمايد، تلفيقي از فرآيند تدريجي و مدل كارنگي است. اساس مدل كارنگي، ائتلاف بود كه مي توانست در مرحله شناسايي مشكل مارا ياري دهد. زيرا زمانيكه مسئله، مبهم است و يا مديران درمورد آن اتفاق نظر ندارند، مباحثه، مذاكره و ائتلاف مورد نياز است. زمانيكه توافق بر روي شناخت مسئله ايجاد شد، سازمان به راه حل نزديك شده است.
مدل تصميم گيري تدريجي تاكيد بر گام هايي دارد كه يكي پس از ديگري براي حل مسئله برداشته مي شود و به زبان ساده اين مثال را تداعيمي نمايد كه “خود راه بگويدت كه چون بايد رفت”. بنابراين تلاش براي رسيدن به ائتلاف و سپس برداشتن گام ها يكي پس از ديگري، پيشنهاد چنين رهيافتي است. . Davis& Margrethe, 1984, 35-6) (
2 – 8 – مدل ظرف زباله
اين مدل با روش هاي قبلي بصورت مستقيم قابل مقايسه نيست، زيرا اين روش برخلاف روش هاي تدريجي که به چگونگي فرآوري يك تصميم مي پرداخت، با جريان هاي متعدد تصميمات در سازمان سرو كار دارد. اين روش كمك مي نمايد تا به تمام سازمان و تصميماتي كه پی در پی توسط مديران اخذ مي شود، فكر نمود. اين مدل براي توضيح تصميم گيري در سازمانهايي كه داراي عدم اطمينان هستند، توسعه يافته است. يكي ديگر از مشخصه هاي اين مدل، پرداختن به جريان هاي رويدادها بجاي پرداختن به يك رويداد مجرد است. اين بدان معناست كه ما بصورت منطقي با يك مسئله كه شناسايي آن ابتداي راه و انتخاب راه حل انتهاي آن است روبرو نيستيم. در حقيقت ممكن است كه شناسايي مسئله و راه حل آن مسئله ممكن است كه با يكديگر در ارتباط نباشند. ممكن است يك ايده اي براي حل مسئله به ميان آيد در صورتيكه اصلا چنين مسئله اي مشكل ما نباشد و بر عكس براي يك مسئله ممكن است كه به نتيجه اي نرسيم. تصميمات، نتيجه جريان هاي مستقل رويدادها در سازمان هستند. (دانشفر،1380 .16 -20).
2 – 9 – رويكردهاي تصميم گيري
رويكرد تصميم گيري مي تواند از دوجنبه اصلي بررسي شود. رويكرد هنجاري و رويكرد توصيفي . رويكرد هنجاري يا كمي تاكيد بر تعيين ارزشهاي مشخص براي پارامترهاي مسئله و حل آن براي طيفي از ارزشها يا يك ارزش مشخص را دارد.در مقابل، چارچوب كار توصيفي يا كيفي تلاش نمي نمايد كه عوامل را رده بندي كند بلكه بدنبال بيان آنها در عبارات كلي بوده و حل مسئله بر اساس آنها مبتني مي باشد. (Robbins, 2000 ,45)
به لحاظي مي توان تقسيم بندي مربوط به تصميم گيري را به سه دسته كلي در ارتباط دانست:
1-تصميم گيري عقلايي
2-تصميم گيري رفتاري
3- تصميم گيري باز
2 – 10 – تصميم گيري عقلايي
تصميم گيري عقلايي بدين معني است كه بازيگر سياسي با انتخاب روبروست . فرد در تصميم گيريهاي خود همواره تصميماتي اتخاذ خواهد كرد كه بهترين تصميم ممكنه بوده و تصميماتي است كه امكان و احتمال نيل به اهداف و مقاصد او را به حداكثر مي رساند . ( حاضر، 1374 .42 -46).
هنگامي تصميم گيري عقلايي است كه تصميم گيرنده :
الف – در باره موضوع تصميمي گيري اطلاعات كامل دارد.
ب – قادر است خواسته ها و اولويت هاي خود را بر حسب مطلوبيت و مفيد بودن آنها به ترتيبي منطقي درجه بندي نمايد.
ج – قادر است از ميان شقوق و راه حلهاي مختلف راهي را برگزيند كه مطلويبت او را به حداكثرمي رساند .
جمع آوري اطلاعات، كاري زمانگير و هزينه بر است. در عالم واقعيت، تصميم گير در ابتدا مقداري اطلاعات را با پرداخت هزينه، تهيه مي نمايد. با اين اطلاعات به نتايجي مي رسد. سپس تصميم مي گيرد كه اين اطلاعات كافي است و يا او مي بايست مقداري ديگر اطلاعات سفارش دهد. . نخستين فرضيه



قیمت: 10000 تومان

bew159

center-317500
مؤسسه آموزش عالی رجاء
پايان نامه كارشناسي ارشد
رشته مديريت صنعتی- گرایش مالی
عنوان:
بهینه سازی هزینه های سازمان خدماتی با نگاه موردی به شرکت کشتیرانی
استادراهنما:
دكتر جمال خانی جزنی
استادمشاور:
دكتر آرش حاجی کریمی
دانشجو:
فرزانه بهنوئی
تابستان 1393
تشکر و قدردانی
در اینجا بر خود لازم دانسته که نهایت سپاس و قدردانی را نسبت به کلیه عزیزانی که در انجام این پژوهش از راهنمائی ها و مساعدت های با ارزش آنان اعم از استادان محترم دانشگاه و کلیه مدیران شرکت کشتیرانی بهره مند بوده ام، ابراز نموده و توفیق روزافزون این عزیزان را از درگاه احدیت آرزو نمایم.
بخصوص از استاد گرانقدر جناب آقای دکتر جمال خانی جزنی که به سبب قبول زحمت هدایت این پژوهش و راهنمایی های باارزششان کمال سپاس و امتنان را دارم.
همچنین از استاد گرامی جناب آقای دکتر آرش حاجی کریمی که با قبول زحمت مشاوره در انجام هر چه بهتر این پژوهش مؤثر بوده اند نیز کمال تشکر را دارم.
تقدیم به
پدر و مادرم ، مهربانان زندگی ام….
چکیده
با توجه به اهمیت زیاد هزینه ها در سازمان، شرکت ها به منظور بقا خود و ماندن در بازارهای رقابتی امروزه بیش از پیش به بحث کاهش هزینه ها اهمیت می دهند. لذا بدین منظور پژوهش حاضر با عنوان بهینه سازی هزینه در سازمان خدماتی در یکی از شرکت های کشتیرانی انجام گردیده.
در این پژوهش با توزیع دو مرحله ای 40 پرسشنامه بین 40 نفر از متخصصان و خبرگان سازمان و پس از مشخص شدن اهمیت شاخص ها و معیارهای هزینه به شناسایی گزینه های مؤثر در کاهش هزینه پرداخته شده است.
با کمک روش AHP فازی ارجحیت معیارهای هزینه و گزینه های کاهش هزینه کشف شده و به منظور تحلیل آماری داده ها با کمک روش رگرسیون به رتبه بندی هزینه ها پرداخته شده است و سپس به کمک آزمون t-student گزینه های ارجح در کاهش هزینه ها شناسایی شده است.
واژگان کلیدی: سازمان خدماتی، بهینه سازی، روش AHP، رگرسیون، آزمون t
Abstract
Considering the high costs of the organization, its business in order to survive and remain competitive in the market today to discuss further reduce care costs.
Therefore, the current study as a cost optimization has been done in the service of one of the shipping companies.
In this two-stage study with 40 questionnaires distributed among 40 experts organized and after recognizing the importance of indicators and criteria to identify cost-effective options for reducing costs has been paid.
With the aid of fuzzy AHP method is preferred for cost criteria and options to reduce the cost of discovery and data analysis using regression method in order to rank expenses have been paid and then a t-student test at a lower cost preferred option has been identified.
Keywords: service organization, optimization, AHP method, regression, t-tests
کلیه حقوق مادی مترتب بر نتایج مطالعات، ابتکارات و نوآوری های ناشی از تحقیق
موضوع پایان نامه متعلق به مؤسسه آموزش عالی رجاء می باشد.
اینجانب فرزانه بهنوئی دانشجوی رشته مدیریت صنعتی گرایش مالی مقطع تحصیلی کارشناسی ارشد
بدین وسیله اصالت کلیه مطالب موجود در مباحث مطروحه در پایان نامه تحصیلی خود با عنوان بهینه سازی هزینه های سازمان خدماتی با نگاه موردی به شرکت کشتیرانی را تایید کرده، اعلام می نمایم که تمامی محتوای آن حاصل مطالعه، پژوهش و تدوین خود بوده و به هیچ وجه رو نویسی از پایان نامه و یا هیچ اثر یا منبع دیگری، اعم از داخلی و خارجی نبوده و تعهد می نمایم در صورت اثبات عدم اصالت آن و یا احراز عدم صحت مفاد و یا لوازم این تعهد نامه در هر مرحله از مراحل منتهی به فارغ التحصیلی و یا پس از آن و یا تحصیل در مقطع دیگر و یا اشتغال و … دانشگاه حق دارد ضمن رد پایان نامه نسبت به لغو و ابطال مدرک تحصیلی مربوطه اقدام نماید.
مضافاً اینکه کلیه مسئولیتها و پیامدهای قانونی و یا خسارت وارده از هر حیث متوجه اینجانب می باشد.
نام و نام خانوادگی دانشجو : فرزانه بهنوئی
امضاء و تاریخ
فهرست
فصل اول : کلیات پژوهش
مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………1
تشریح و بیان مسئله…………………………………………………………………………………………………………..2
اهمیت و ضرورت پژوهش………………………………………………………………………………………………..2
اهداف پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………4
پرسش های پژوهش………………………………………………………………………………………………………….4
فرضیه های پژوهش………………………………………………………………………………………………………….4
قلمرو پژوهش………………………………………………………………………………………………………………….5
روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………5
روش نمونه گیری…………………………………………………………………………………………………………….5
ابزار گردآوری داده ها……………………………………………………………………………………………………….6
روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………..6
محدودیت های پژوهش…………………………………………………………………………………………………….6
تعریف واژگان و اصطلاحات تخصصی……………………………………………………………………………….7
فصل دوم : مبانی نظری پژوهش
مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………….10
تعریف خدمت……………………………………………………………………………………………………………….11
خدمت در بازار کالا و خدمات…………………………………………………………………………………………12
سازمان های خدماتی………………………………………………………………………………………………………12
استراتژی عملیاتی به کار رفته در سازمان های خدماتی……………………………………………………….13
هزینه کیفیت در سازمان های خدماتی……………………………………………………………………………….14
هزینه…………………………………………………………………………………………………………………………….15
ساختار هزینه………………………………………………………………………………………………………………….15
انواع هزینه ها…………………………………………………………………………………………………………………16
فصول هزینه…………………………………………………………………………………………………………………..16
بهینه سازی…………………………………………………………………………………………………………………….21
کنترل هزینه……………………………………………………………………………………………………………………22
عدم کارایی قطع هزینه ها در سازمان…………………………………………………………………………………23
قابلیت های کلیدی در شرکت………………………………………………………………………………………….23
کاهش هزینه ها……………………………………………………………………………………………………………..23
ابعاد نگرش به کاهش هزینه…………………………………………………………………………………………….24
روش های کاهش هزینه………………………………………………………………………………………………….25
دشواری کاهش هزینه ها بعد از طراحی…………………………………………………………………………….27
هزینه های قابل کاهش…………………………………………………………………………………………………….28
روش فازی……………………………………………………………………………………………………………………30
رگرسیون………………………………………………………………………………………………………………………34
تاریخچه کشتیرانی………………………………………………………………………………………………………….34
تحقیقات انجام شده……………………………………………………………………………………………………….39
فصل سوم : روش شناسی پژوهش
مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………….44
فرضیات پژوهش…………………………………………………………………………………………………………..45
روش پژوهش………………………………………………………………………………………………………………45
3.1-3 تحلیل رگرسیونی داده ها……………………………………………………………………………………………….46
3.2-3 روش فازی…………………………………………………………………………………………………………………..47
3.2.1-3 روش AHP در رتبه بندی……………………………………………………………………………………………..47
معرفی شاخص ها و گزینه ها…………………………………………………………………………………………..51
متدولوژی پژوهش………………………………………………………………………………………………………….52
روش گردآوری داده ها……………………………………………………………………………………………………53
روایی و اعتبار پرسشنامه………………………………………………………………………………………………….53
دوره زمانی و مکانی………………………………………………………………………………………………………..55
شیوه تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………………………………………………….55
الگوریتم پژوهش…………………………………………………………………………………………………………….56
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………..57
هدف اصلی پژوهش………………………………………………………………………………………………………58
آمار توصیفی…………………………………………………………………………………………………………………58
آمار استباطی…………………………………………………………………………………………………………………62
فازی……………………………………………………………………………………………………………………………73
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات
مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………..79
نتایج پژوهش………………………………………………………………………………………………………………..80
پیشنهادات…………………………………………………………………………………………………………………….82
پیشنهادات در پژوهش های آتی………………………………………………………………………………………82
محدودیت های پژوهش…………………………………………………………………………………………………83
منابع و مأخذ………………………………………………………………………………………………………………………..84
فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه
امروزه واحدهای تجاری فعالیت های تولیدی و خدماتی و بازرگانی خود را در شرایطی انجام می دهند که تغییرات در جوامع تجاری سریع بوده و رقابت در سطح بالایی صورت می گیرد. بنابراین مدیران شرکتها برای برنامه ریزی و کنترل واحد تجاری باید با جنبه ها و ابعاد مختلف فعالیت شرکت آشنایی کامل داشته باشند. برنامه ریزی که یکی از وظایف مدیران می باشد، یعنی بهترین راه حل از بین چندین راه حل موجود انتخاب شود و قبل از عملیات انجام می شود. (نظری، 1384) مدیریت از طریق برنامه ریزی صحیح می تواند به اهداف تعیین شده در یک واحد تجاری دست یابد. هدف عمده واحدهای تجاری اجرای تعهدات اجتماعی می باشد که در کنار اجرای این تعهدات عامل سود آوری جهت جلوگیری از ورشکستگی واحد تجاری نیز مورد توجه قرار گیرد.
سخن گفتن از رشد و توسعه اقتصادی بدون برنامه ریزی و بسترسازی مناسب برای گسترش شبکه حمل و نقل، عملاً فاقد ارزش اجرایی می باشد. تجزیه و تحلیل اطلاعات مربوط به هزینه ها که در واقع یکی از اقلام اساسی تعیین کننده سود واحد تجاری می باشند، جهت بودجه نمودن هزینه های از پیش تعیین شده مربوط به مواد، حقوق و دستمزد، سایر هزینه های توزیع و فروش و عمومی و اداری در مرحله برنامه ریزی مورد نیاز مدیران می باشد. این اطلاعات جهت بررسی سودی که در نتیجه وجود چنین هزینه ها و مخارجی بدست می آید، مورد استفاده قرار می گیرد. مدیران هزینه های از پیش تعیین شده یا هزینه های آتی را بایستی مشخص و تعیین نمایند تا بتوانند در جهت تأمین، کمینه کردن و یا حذف آنها از سبد هزینه های سازمان اقدام نمایند.
مدیران بیان می دارند باید از مجموعه امکانات کشتیرانی ارزیابی دقیقی صورت گیرد تا گلوگاه ها دقیق تر شناسایی و برای رفع آنها اقدام شود. (سعادتی، 1382)
پژوهش حاضر در پی آن بوده که نگرش کلیه مدیران عالی، میانی و سرپرستی و کارشناسان ارشد کلیه واحدهای شرکت کشتیرانی را نسبت به کاهش هزینه ها در شرکت بررسی نماید. زیرا این نگرش ها هستند که از مبانی اساسی تحقق نظام های تغییر رفتار سازمانی و عملکرد بهینه سازمان می باشند.
تشریح و بيان مسئله
فشار رقابتی دنیای امروز موجب توسعه مدل هایی شده است که این مدل ها به کاهش هزینه و افزایش سطح خدمت به مشتریان می پردازد. (نوری، 1390) به طوریکه کم کردن هزینه هدف مهم اکثر شرکت ها و سازمان ها شده است، هزینه کل برای هر سازمان عبارت است از هزینه مستقیم و غیر مستقیم.
هزینه های مستقیم شامل هزینه های نیروی کار، مواد، تجهیزات و … می باشد.
هزینه های غیر مستقیم شامل هزینه های سربار مانند نظارت، مدیریت، مشاوران و منابع می باشد. (هیومین و پنگ، 2013)
بهينه سازی فرآيندی است كه برای بهتركردن چيزی دنبال می شود. فكر، ايده و يا طرحی كه به وسيله يك دانشمند يا يك مهندس مطرح می شود، طی روال بهينه سازی بهتر می شود. (سيد اسفهلان، 1387) منظور از بهینه سازی یک سامانه، کمینه یا بیشینه کردن تابعی است که این تابع معیاری از عملکرد سامانه می باشد. (حسینی نژاد، 1383) بهینه سازی در سازمان ها و شرکت ها بسته به نوع فعالیت به روش های مختلفی صورت می گیرد.
لازمه بقای بنگاه ها و نهادهای خدماتی مجهز شدن به نظام ها و ساز و کارهای مدیریت استراتژیک هزینه است. شرکت یا سازمان در برنامه ریزی های خود بایستی متحمل کمترین هزینه توزیع یا تحویل و یا ارائه خدمت باشد و این موضوع یکی از مهمترین مزایای رقابتی سازمان هاست. (وینستون، 2013)
اهميت و ضرورت پژوهش
امروزه حیات بسیاری از سازمان ها وابسته به توانایی آنان در افزایش دقت کاهش هزینه ها می باشد، علی الخصوص تمرکز شدیدی بر کاهش هزینه های غیر ضروری در تمام بخش های سازمان شده است. شرایط متحول جهان و ضرورت حضور ایران در بازارهای رقابتی داخل و خارج از کشور و مطرح بودن عضویت ایران در WTO (سازمان تجارت جهانی) و همچنین فراهم شدن مقدمات مورد نیاز برای تحقق سیاست های خصوصی سازی در سطح کشور از دلایل عمده پرداخت به مقوله کمینه کردن هزینه ها می باشد.
با توجه به رقابت موجود در تجارت جهانی خصوصاً صنعت حمل و نقل، انطباق دادن سیستم های اطلاعاتی به ویژه سیستم اطلاعات مالی در جهت هر چه بهتر نیازهای اطلاعاتی مدیریت در زمینه کنترل و راهبری هزینه ها امری حیاتی است. از آنجاییکه مدیریت در عصر حاضر، آگاهی بر ناشناخته هاست. با آگاهی نسبت به موارد فوق می توان تصمیم های تأثیرگذاری برای برخورد منطقی در جهت بهینه سازی مصارف منابع مالی را انجام داد. هزینه هایی که مدیران در بهینه سازی بایستی به آنها توجه کنند، شامل هزینه های مواد، هزینه های خرید، هزینه های ارزیابی، هزینه های عملیاتی، هزینه های عمومی و اداری و هزینه نیروی کار می باشد، هزینه های فوق در دسته بندی کوچکتر شامل: هزینه تعمیر و نگهداری، هزینه های انرژی، هزینه استهلاک، هزینه ضایعات، هزینه فعالیت های موازی و دوباره کاری ها، هزینه های مالی و مالیاتی، هزینه های اداری، هزینه های عمومی، هزینه های آموزش و توسعه فرهنگ سازمانی، هزینه ازدیاد نیروی انسانی در بخش ستادی و هزینه R&D می باشند. (امین زاده، 1391)
سازمانها برای ادامه فعالیت های خود نیازمند سود آوری هستند و این سود آوری به کمک کمینه کردن هزینه های سازمان فوق حاصل می گردد و برای کمینه کردن هزینه های سازمان بایستی مدیر تدابیری را بیندیشد.
پر واضح است که برای رسیدن به یک وضعیت مطلوب، داشتن یک هدف منسجم و برنامه ریزی مدون در جهت رسیدن به هدف مطلوب، لازم و ضروری است. تجربه ثابت کرده عاملی که می تواند شرکتها را از بازار پر رقابت امروز نجات دهد، استفاده از تکنیک ها و روش های علمی برای بهینه نمودن امور می باشد. (موحدی، 1388) از جنبه کاربردی نیز می توان به نتایج حاصل از تحقیق در بهینه سازی هزینه به منظور حذف و یا کاهش هزینه های اضافی استفاده کرد و در نهایت به مطابقت مدل با نظر مدیران ارشد سازمان پرداخت و این هماهنگی موجب به چالش کشیدن مدیران در اهمیت به مسئله هزینه و راه های کاهش آن می گردد. (دریانکو، 1993)
اهداف پژوهش
مهم ترین هدف آرمانی این تحقیق را می توان ارائه یک مدل بهینه برای کاهش هزینه های سازمان های خدماتی دانست. در این راستا اهداف فرعی نیز مورد نظر قرار می گیرند:
مطالعه جامع ادبیات پژوهش بر روی مفهوم بهینه سازی هزینه و شناسایی متغیرهای تأثیرگذار بر روی این سازه
مطالعه متغیرهای مؤثر در شکل گیری هزینه های سازمان
رتبه بندی هزینه ها و تعیین اثرگذارترین هزینه در سازمان خدماتی
انتخاب گزینه های ارجح تر به منظور کاهش هزینه
پرسش های پژوهش
آیا در سازمان های خدماتی امکان بهینه کردن هزینه وجود دارد؟
متغیرهای مداخله گر در شکل گیری هزینه های سازمان کدامند؟
فرضیه های پژوهش
در جهت بررسی روابط مورد نظر و پاسخ به سؤال اصلی پژوهش، فرضیه های زیر تدوین شده است:
بهینه سازی هزینه در سازمان خدماتی با توجه به عوامل مؤثر بر هزینه امکان پذیر می باشد.
مؤثرترین هزینه در سازمان خدماتی، هزینه حقوق و دستمزد پرسنل سازمان می باشد.
مشتری مداری در کاهش هزینه های سازمان مؤثر است.
عملیات بازرگانی کارا در کاهش هزینه های سازمان مؤثر است.
پیاده سازی سیستم مدیریت کیفیت در کاهش هزینه های سازمان مؤثر است.
افزایش فعالیت های سازمان در کاهش هزینه های سازمان مؤثر است.
حذف ناکارآمدی های درون سازمان در کاهش هزینه های سازمان مؤثر است.
قلمرو پژوهش
قلمرو موضوعی
در پژوهش حاضر به بررسی عوامل مؤثر بر نگرش کلیه مدیران شرکت کشتیرانی نسبت به کاهش هزینه ها در سازمان پرداخته شده است.
قلمرو زمانی
در پژوهش حاضر به بررسی اطلاعات بدست آمده از نقطه نظر مدیران که در سال 1393 مشغول فعالیت بوده اند، پرداخته شده است. همچنین اطلاعات هزینه این سازمان طی 5 سال گذشته از طریق نرم افزار تدبیر از سازمان بورس بدست آمده است.
قلمرو مکانی
با توجه به اینکه این پژوهش به صورت مورد کاوی است. یکی از شرکت های کشتیرانی که عضو بورس اوراق بهادار نیز بوده است، انتخاب گردیده است.
روش تحقیق
روش تحقیق به کار برده شده در این پژوهش از نظر گردآوری اطلاعات روش فازی و رگرسیون می باشد. نوع پژوهش بکار رفته از نظر هدف کاربردی است زیرا در تحقیق کاربردی به دنبال پاسخ برای مشکلاتی که مطرح است، می باشیم.
روش نمونه گیری
روش جمع آوری نمونه در پژوهش فوق از طریق توزیع پرسشنامه در سازمان مورد نظر می باشد و برای جمع آوری داده های غیرمیدانی از اطلاعات کتابخانه ای و اطلاعات ثبت شده در بورس اوراق بهادار تهران و همچنین اطلاعات مالی سازمان مورد نظر که این اطلاعات از واحد مالی سازمان فوق دریافت شده است، استفاده گردیده.
ابزار گردآوری داده ها
ابزار گرد آوری داده ها از دو طریق توزیع پرسشنامه و مراجعه به اسناد و مدارک کتابخانه ای و همچنین مراجعه به سازمان بورس اوراق بهادار می باشد.
روش تجزیه و تحلیل داده ها
روش تجزیه و تحلیل داده ها در این پژوهش از دو طریق و با هدف مقایسه می باشد. یکی از روش ها، روش فازی و استفاده از تحلیل AHP به کمک نرم افزار Expert Choice و روش دوم استفاده از تحلیل رگرسیونی به کمک نرم افزار spss می باشد.
محدودیت های پژوهش
در غالب تحقیقات علمی محدودیت های تحقیق در مرحله جمع آوری اطلاعات میدانی بروز می نماید که پژوهش فوق نیز مستثنی نبوده. جمع آوری اطلاعات میدانی نیازمند انرژی و زمان زیادی بود. چرا که سازمان ها متأسفانه از همکاری با دانشجویان امتناع می کنند و در صورت همکاری نیز آخرین اولویت زمان دهی را در نظر می گیرند و همچنین به دلیل فیلتر بودن سایت های علمی معتبر امکان دستیابی به مقاله های روز امکانپذیر نبود. همچنین سازمان مورد پژوهش، به شرط عدم نام بردن از سازمان فوق حاضر به ارائه اطلاعات شده است.
تعريف واژهها و اصطلاحات تخصصي
بهینه سازی
تغییر دادن ورودی ها و خصوصیات یک دستگاه، فرآیند ریاضی و یا آزمایش تجربی است به نحوی که بهترین خروجی یا نتیجه بدست آید. (مطیع قادر و لطفی، 1389) هدف بهینه سازی تعیین بهترین حل برای یک مسئله تحت یک مجموعه از محدودیت هاست. (دس و سنگوپتا، 2009)
هزینه
یعنی از دست دادن منابع بمنظور دستیابی به یک هدف مشخص واقع شده و برحسب واحد پول اندازه گیری می شود. (پیروی، 1383)
حسابداران، اقتصاد دانان، مهندسین و سایر افرادی که به نحوی با مشکلات مربوط به هزینه روبرو هستند مفاهیم و اصطلاحاتی را بر حسب نیازشان برای هزینه به وجود آورده اند. (صالحی، 1381)
سازمان خدماتی
یک سازمان خدماتی با اطلاعات و محصولات نامشهود سر و کار دارد؛ بنابراین، نباید چندان بزرگ باشد. اعضای سازمان و کسانی که هسته مرکزی سازمان را تشکیل می‌دهند، باید از مهارت‌های بالاتر برخوردار باشند. این افراد باید دانش و آگاهی‌های کافی داشته باشند؛ تا بتوانند مسائل مشتریان و ارباب رجوع را حل کنند. بنابراین کسانی که در سازمان‌های خدماتی کار می‌کنند باید برای ایجاد ارتباط شخصی با افراد و نیز در زمینه فنی مهارت‌های بالایی داشته باشند. (پارسیان، 1387)
رگرسیون
روشی برای مدل سازی و تحلیل داده های عددی است. داده ها شامل مقادیری برای متغیر وابسته و یک یا چند متغیر مستقل می باشد. هدف از تحلیل رگرسیون، بیان متغیر وابسته به شکل تابعی از متغیرهای مستقل، ضرایب است در این روش، ضرایب به گونه ای تعیین می شوند که بهترین برازش را به داده ها داشته باشند. تحلیل رگرسیون برای پیش بینی مقادیر آینده متغیر وابسته، آزمون نظریه ها و تحلیل پدیده شناختی به کار می رود. این تحلیل تنها وقتی معتبر است که پیش فرض هایش برآورده شوند. (کاویان، 1391)
روش فازی
یک نوع منطق است که روش های متنوع نتیجه گیری در مغز بشر را جایگزین الگوهای ساده تر ماشینی می کند. نظریه مجموعه فازی در اصل نظریه ای است برای اقدام در شرایط عدم اطمینان، این نظریه قادر است بسیاری از مفاهیم و متغیرها و سیستم هایی را که نادقیق هستند، صورت بندی ریاضی ببخشد و زمینه را برای استدلال، استنتاج ، کنترل و تصمیم گیری در شرایط عدم اطمینان فراهم آورد. (استوسبرگ، 1996) برای بیان عدم قطعیت ها در مدل سازی از تئوری منطق فازی استفاده می شود. (اشتهاردیان، 1385) عدم قطعیت می تواند به دلیل عمومیت، شانس، ابهام و ضعف و یا نقص در دانش باشد. (کشاورز مهر،1390)
روش AHP
تکنیک AHP به عنوان یکی از تئوری های تصمیم گیری چند معیاره توسط ساعتی ابداع و اولین نرم افزار مربوط به آن به نام Expert choice در سال 1995 تولید گردید.
ایده اساسی AHP افزودن عملیات ریاضی، به تصمیم گیری با هدف کمی نمودن قضاوت های نامحسوس و ذهنی افراد در گروه ها می باشد. ( محمدی، 1388) به طور کلی ترکیب و سنتز ارجحیت ها جهت دستیابی به نتیجه کلی است. (ارکان، 2006) AHP به منظور تصمیم گیری و انتخاب یک گزینه از میان گزینه های متعدد تصمیم، با توجه به شاخص هایی که تصمیم گیرنده تعیین می کند، بکار می رود. فرآیند تحلیل سلسله مراتبی منعکس کننده رفتار طبیعی و تفکر انسانی است. این تکنیک مسائل پیچیده را بر اساس آثار متقابل آنها مورد بررسی قرار می دهد.
فصل دوم
پیشینه پژوهش

مقدمه
در وضعیت رقابتی موجود یکی از عوامل مهمی که موجب برتری نسبت به سایر رقبا می شود، کاهش قیمت تمام شده محصولات و خدمات ارائه شده است. این مهم بدون کاهش هزینه ها در سازمان و استفاده بهینه از منابع و امکانات ممکن نبوده، اما به دلیل ضعف های موجود در سیستم های به کار گرفته شده، دسترسی به این اطلاعات ممکن نیست. (تورنری، 1992)
کاهش دادن هزینه ها به مدت طولانی و پیدا کردن راهی برای بهبود، نیازمند آن است که مدیران دیدگاهی راهبردی از توانمندی های شرکت را در دست داشته باشند. پس از رکود اقتصاد جهانی در سال های 2009-2008 میلادی، فشار برای پایین آوردن هزینه ها بسیار زیاد بوده است. بسیاری از کسب و کارها برای بقا، تلاش می کردند و بسیاری دیگر حتی اگر وضع نسبتاً خوبی هم داشتند از هزینه های خود کاستند تا مطمئن باشند برای مواجهه با بی ثباتی ها آمادگی دارند. نکته مثبتی که در این بین وجود دارد کاهش هزینه به مدیر فرصت پالایش و حتی فرموله کردن مجدد راهبرد کلی شرکت را می دهد. مدیر صرفاً هزینه ها کاهش نمی دهد بلکه تصمیم می گیرد که چه چیز به لحاظ راهبردی دیگر موضوعیت ندارد و در نقطه مقابل، چه چیزهایی را باید حفظ کرد. مديريت و كاهش هزينه ها يعني شناسايي و اقدام براي حذف اتلافها درسازمان. زمانیکه سازمانی نهضت كاهش هزينه را شروع می کند، خلاقيت ها و نوآوري هاي كاركنان به كار مي افتد. (روزنامه دنیای اقتصاد، 1390)
تعریف خدمت:
خدمت، فرآیندی است که در تعاملات بین مشتریان و کارکنان، منابع فیزیکی، کالاها و یا سیستم‌های ارائه‌کننده خدمت، روی می‌دهد تا راه‌حلی برای مسائل مشتریان باشد. (ویلی، 2000)
خدمات دارای ویژگی‌هایی هستند که آن‌ها را از کالاها متمایز می‌سازد. این ویژگی‌ها عبارتند از:
الف) ناملموس بودن: خدمات را نمی‌توان به‌وسیله هیچ‌کدام از خواص فیزیکی ارزیابی کرد؛ به‌عبارتی، قبل از مصرف نمی‌توان این‌گونه خدمات را مستقیماً ارزیابی نمود. خریدار بالقوه، اغلب می‌تواند کالا را قبل از خرید ببیند، لمس کند، ببوید و بچشد. به‌علاوه بسیاری از ادعاهای تبلیغاتی مربوط به این ویژگی‌های ملموس را می‌توان قبل از خرید، بررسی و از صحت و سقم آن اطلاع پیدا کرد. در طرف دیگر، خدمات خالص، ویژگی‌های ملموس ندارند؛ تا بدان وسیله، مشتریان، قبل از خرید، صحت و سقم تبلیغات را بررسی کنند.( سید جوادین، 1389 )
ب) تفکیک‌ناپذیری: به‌طور معمول، خدمات هم‌زمان با تولید به مصرف می‌رسند. اما تولید و مصرف کالاهای ملموس، دو فعالیّت مجزا از هم هستند. اگر خدمت توسط کسی ارائه شود، ارائه‌کننده هم بخشی از خدمت خواهد بود.
ج) تغییرپذیری: کیفیت خدمات بسیار متغیر است. بدین معنا که کیفیت یک خدمت بستگی به شخص ارائه‌کننده و زمان و مکان و نحوه ارائه خدمت دارد.
د) فناپذیری: خدمات فناپذیرند. یعنی خدمات را نمی‌توان برای فروش یا مصرف بعدی انبار کرد. زمانی‌که تقاضا یکنواخت است، فناپذیری خدمات، مشکلی ایجاد نمی‌کند، اما مؤسسات خدماتی وقتی با مشکل مواجه می‌شوند که تقاضا برای خدمات ایشان دچار نوسان شود.( فروزنده، 1385 )
ه) مالکیت مشتریان فقط ارزش خدمات را کسب می‌کنند؛ بدون اینکه مالکیت دائمی چیزی را به‌دست آورند. ناتوانی برای به مالکیت درآوردن خدمت به ویژگی‌های ناملموس بودن و فناپذیری مرتبط است. در خرید کالاها، خریداران عموما مالکیت کالا را به‌دست می‌آورند و هر آنچه که بخواهند با آن انجام می‌دهند، اما وقتی یک خدمت ارائه می‌شود مالکیتی از فروشنده به خریدار منتقل نمیشود. در اینجا خریدار صرفا حق فرآیند خدمت را خریداری می کند. (پالمر، 2001)
خدمت در بازار کالا و خدمات
هر چیزی که به بازار عرضه می شود، همراه با مقداری خدمت است. جزء خدمت می‌تواند بخش کوچک یا بزرگی از هر آنچه عرضه می‌شود باشد. پنج طبقه از آنچه که به بازار عرضه می‌شود را می‌توان از یکدیگر تفکیک کرد: (روستا، 1385)
کالای محسوس محض
کالای محسوس همراه با خدمات
دورگه
خدمت عمده همراه با کالا و خدماتی اندک
خدمت محض
 
سازمان‌های خدماتی
در سال‌های اخیر در تحقیقاتی که روی سازمان‌ها انجام شده بر ابعاد خاصی از تکنولوژی خدماتی توجه زیادی شده است. تکنولوژی خدماتی بر اساس پنج عامل تعریف می‌شود:
تولید
تولید و مصرف همزمان
مشتریان نوع محصولی را که به آن عادت کرده‌اند دریافت می‌کنند.
خدمت حالت انتزاعی و تجریدی دارد و اغلب به‌صورت نوعی اطلاعات، دانش یا آگاهی است؛ در حالی‌که محصولات مؤسسات تولیدی قابل لمس هستند.
در سازمان‌های خدماتی، منابع انسانی یا نیروی کار، هسته اصلی سازمان را تشکیل می‌دهند؛ در حالی‌که در سازمان‌های تولیدی، سرمایه، هسته اصلی سازمان را تشکیل می‌دهد.
با توجه به ویژگی تکنولوژی‌های خدماتی و اثراتی که بر سیستم‌های کنترل و ساختار سازمانی دارد، ایجاب می‌کند که هسته فنی یعنی نیروی انسانی یا اعضای سازمان با مشتری تماس نزدیک داشته باشند. اثری که مشتری بر ساختار سازمانی دارد در ویژگی‌های ساختاری مشخص می‌شود. مشتریان این‌گونه سازمان‌ها باید با هسته‌های مرکزی (اعضای اصلی) سازمان تماس رو در رو و مستقیم داشته باشند. یک سازمان خدماتی با اطلاعات و محصولات نامشهود سر و کار دارد؛ بنابراین، نباید چندان بزرگ باشد. اعضای سازمان و کسانی که هسته مرکزی سازمان را تشکیل می‌دهند، باید از مهارت‌های بالاتر برخوردار باشند. این افراد باید دانش و آگاهی‌های کافی داشته باشند؛ تا بتوانند مسائل مشتریان و ارباب رجوع را حل کنند. بنابراین کسانی که در سازمان‌های خدماتی کار می‌کنند باید برای ایجاد ارتباط شخصی با افراد و نیز در زمینه فنی مهارت‌های بالایی داشته باشند. (پارسیان، 1387)
استراتژی عملیاتی به کار رفته برای سازمان های خدماتی
اصلی ترین عوامل استراتژی عملیاتی که در سازمان های خدماتی مطرح هستند به شرح زیر می باشد: (سیدحسینی، 1384)
تکنولوژی تولید
ظرفیت
تسهیلات و جایابی
تکنولوژی فرآیند
منابع انسانی
تصمیمات عملیاتی
یکپارچگی عرضه کنندگان
کیفیت
هزینه کیفیت در سازمان های خدماتی
هزینه کیفیت در سازمان های خدماتی با سازمان های تولیدی تفاوت دارد. در سازمان های تولیدی هزینه های کیفیت اساساً محصول گرا هستند در حالیکه در سازمان های خدماتی کارمندگرا می باشند. با توجه به اینکه در سازمان های خدماتی، کیفیت وابسته به تعامل مشتری-کارمند است لذا هزینه های ارزیابی تمایل دارند که در مقایسه با سازمان های تولید، بخش بزرگی از هزینه کیفیت محسوب شوند. بعلاوه هزینه نارسائی داخلی تمایل دارد که در سازمان های خدماتی با ارتباط بالا، کمتر باشد چرا که فرصت اندکی برای اصلاح یک خطا قبل از رسیدن خدمت به مشتری وجود دارد.
با توجه به اینکه بخش بزرگی از هزینه های عملیاتی به کارکنان نسبت داده می شود، لذا اغلب مواقع کاهش در هزینه کل کیفیت به معنی کاهش زمان کار انجام شده و در نتیجه کاهش کارکنان می باشد. (سیدحسینی، 1384) تمامی سازمانها اعم از انتفاعی و یا غیرانتفاعی مجبورند برای کالاها و یا خدمات خود قیمت تعیین کنند، که این موضوع تحت تاثیر عوامل داخلی و یا خارجی شرکت است. عوامل محیط داخلی شرکت شامل اهداف، خط‌مشی، ترکیب عناصر بازاریابی و هزینه‌های شرکت هستند و از جمله عوامل محیطی می‌توان به ماهیت بازار و تقاضا، شرایط رقابتی و واسطه‌ها اشاره کرد. (سعیدنیا، 1388)
کاهش هزینه به سازمان فرصت پالایش و حتی فرموله کردن مجدد راهبرد کلی سازمان را می دهد. در اصل ر امر کاهش هزینه ها صرفاً هزینه ها را کاهش نمی دهیم. بلکه سازمان تصمیم میگیرد که چه چیز به لحاظ راهبردی دیگر موضوعیت ندارد و در نقطه مقابل چه چیزهایی را باید حفظ کرد. (بانرجی، 2009)
هزینه
حسابداران ، اقتصاددانان، مهندسین، مدیران و سایر افرادی که بنحوی با مشکلات مربوط به هزینه روبرو هستند مفاهیم و اصطلاحاتی را بر حسب نیازشان برای هزینه بیان کرده اند.
هزینه عبارت از کاهش ناخالص دارایی ها و یا افزایش ناخالص بدهی ها می باشد که ناشی از فعالیت های انتفاعی یک واحد تجاری بوده و سبب تغییر حقوق صاحبان سهام گردیده و طبق اصول مورد قبول حسابداری شناسایی و اندازه گیری می شود. (عالی ور، 1387)
یعنی از دست دادن منابع بمنظور دستیابی به یک هدف مشخص واقع شده و برحسب واحد پول اندازه گیری می شود. (پیروی، 1383)
هزینه عبارتست از قیمت مبادله منابع از دست داده شده یا فدا شده جهت تضمین منافع.
انواع هزینه ها
2-9 هزینه های مستقیم
هزینه هایی که مستقیماً برای انجام فعالیت های سازمان صرف می شوند. مانند هزینه تأمین مواد اولیه، حقوق دستمزد عوامل اجرایی و… هزینه های مستقیم معمولاً با زمان نسبت معکوس دارد و این نسبت معمولاً خطی نمی باشد. (حاج شیرمحمدی، 1375)
2-9 هزینه های غیر مستقیم
هزینه هایی که مستقیماً در اجرای فعالیت های سازمان دخالت ندارند مانند هزینه های اجاره دفتر مرکزی یا هزینه کارکنانی که در دفتر کارفرما یا پیمانکار اشتغال دارند را هزینه های بالاسری گویند.
فصول هزینه
فصول هزینه هر یک از فصول چهار گانه هزینه های پرسنلی، هزینه های اداری، هزینه های سرمایه ای و پرداخت های انتقالی از موارد زیر تشکیل شده اند:
هزینه های پرسنلی:
حقوق و دستمزد: شامل حقوق و دستمزد کارکنان رسمی و غیر رسمی و کارگران، اعتبارات حق التدریس (در مؤسسات آموزشی)، حق التحقیق (در مؤسسات پژوهشی و آموزشی)
مزایا و کمک ها: این مزایا شامل تمام مزایا و کمک هایی که به طور مستقیم و غیرمستقیم به کارکنان پرداخت می شود، انواع مختلف فوق العاده ها و مزایای شغلی کارکنان و کارگران، پاداش کارکنان و کارگران رسمی و غیررسمی، اضافه کار کارکنان و کارگران رسمی و غیررسمی، اعتبارات بیمه درمانی، جیره های غذایی کارکنان،د اعتبارات تحصیلی کارکنان، حق تأهل و حق اولاد کارکنان را می توان نام برد.
هزینه های اداری:
آن دسته از هزینه هایی که برای نگهداری اموال منقول و غیرمنقول، فراهم نمودن تسهیلات وتهیه مواد اولیه و لوازم مصرف شدنی برای اجرای عملیات یا نظارت لازم است، هزینه های اداری نامیده می شود. (صراف، 1356)
(کلیه هزینه ایاب و ذهاب کارکنان و فوق العاده مأموریتهای داخل و خارج از کشور، هزینه های حمل و نقل و پست، هزینه های ارتباطات و مخابرات)
کلیه هزینه های خدمات قراردادی شامل هزینه های تعمیر و نگهداری ساختمان، تعمیر و نگهداری وسایل نقلیه، ماشین آلات، وسائل اداری و همچنین هزینه چاپ و انتشارات، آگهی و تشریفات، هزینه های مطالعات، تحقیقات و بررسی ها
هزینه های سوخت، برق و آب
هزینه های کالای مصرفی برای نگهداری اموال و برای امور مطبوعاتی، تبلیغاتی و تشریفات و کلیه کالاها و لوازم مصرفی مورد نیاز برای سایر عملیات حسب فعالیت دستگاه.
هزینه های سری که شامل هزینه هایی است که در موارد ضروری طبق دستور مقامات صلاحیتدار پرداخت می شود.
هزینه های سرمایه ای
این فصل از هزینه های جاری شامل هزینه های زیر است: (زمانی، 1380)
مطالعه برای ساختمان و تأسیسات شامل هزینه های مربوط به مطالعات و تهیه نقشه ها و نظارت در امر ایجاد ساختمان و تجهیزات زیربنایی توسط دستگاه.
خرید زمین و ساختمان، حق سرقفلی، حق انشعاب آب و برق و تلفن و کلیه حق امتیازها.
اعتبارات مربوط به خرید خدمات یا کالاها برای احداث انواع ساختمانهای مورد نیاز و سایر تأسیسات زیربنایی احداثی.
اعتبارات خرید دستگاه ها و ماشین آلات ثابت و متحرک
سایر کالاهای مصرف نشدنی شامل اثاثیه و تجهیزات اداری غیرمصرفی، کتب و نشریات
هزینه بندر و حقوق و عوارض
هزینه حقوق و عوارض بندری به کشتی ها شامل موارد زیر می باشد:
حق ورود کشتی به دهانه بندر
حق ورود کشتی به بندر
حق تخلیه و بارگیری در اسکله
حق تخلیه و بارگیری در لنگرگاه
عوارض فانوس دریایی
هزینه‌های بندری متعلقه به کشتی نیز شامل موارد زیر می باشد:
 هزینه‌های بندری متعلق به کشتی
هزینه راهنمایی شامل:
لنگراندازی و لنگربرداری
هدایت کشتی
پهلو دهی و جداسازی از اسکله
هزینه لایروبی
هزینه توقف کنار اسکله
هزینه یدک کشی
هزینه جمع آوری زباله از کشتی
دیماند اضافه‌کاری
هزینه نگهداری 
شامل هزینه هایی به منظور نگه داشت کارکردهای تأسیسات بنادر و لنگرگاه ها در یک سطح رضایت بخش خدماتی و نیز برای جلوگیری از زوال ایمنی چنین تأسیساتی، در ارتباط با مشخصات ویژه بندر یا لنگرگاه مورد بررسی باید نگهداری جامع شامل بررسی ها، ارزیابی ها، تعمیرات و… صورت گیرد.
داده های جامعی در ارتباط با نگهداری (ویژگی شناسی، بررسی ها، کنترل ها، ارزیابی ها، ترمیم، کارهای تقویتی و…) باید ثبت شده و در شکل استاندارد ذخیره شود. داده های نگهداری ذخیره شده به صورت سیستماتیک، اطلاعات ضروری پایه برای انجام ارزیابی مناسب از سطح سلامت تأسیسات مورد نظر و اجرای نگهداری و ترمیم آنها می باشد. همچنین این داده ها ابزار مفیدی برای ارزیابی کلی خرابی تأسیسات بوده و برای بررسی امکان کاهش هزینه دوره عمر تأسیسات مناسب می باشند.
هزینه بیمه های دریایی
بیمه های دریایی، به تفکیک موارد زیر می باشند. که کشتیرانی موظف است هزینه بیمه ها را پرداخت و خود را بیمه نماید.
بيمه نامه شامل ارزش موضوع بيمه
در اينگونه بيمه نامه ارزش كالاهاي بيمه شده در زمان انعقاد قرارداد تعيين و مشخص مي شود. به طوري كه در صورت خطر اين مبلغ به بيمه گر شود. بايد توجه داشت كه وقوع خسارت، بيمه گر بيش از مبلغي كه در بيمه نامه به عنوان ارزش كالاهاي بيمه شده ملحوظ است مسئوليتي ندارد.
بيمه نامه فاقد ارزش موضوع بيمه
در اين گونه بيمه نامه ارزش كالاي بيمه شده تعيين نمي گردد. بلكه به ارزيابي مؤخري كه بر اساس مبلغي كه براي بيمه نمودن موضوع بيمه پرداخت شده است واگذار مي شود. اين ارزيابي با توجه به كشتي، كرايه حمل و كالاي بيمه شده صورت مي پذيرد.
بيمه با پوشش باز
بيمه با پوشش باز بيمه نامه نيست بلكه توافقي است كه با بيمه گر به عمل مي آيد كه بيمه نامه اي مناسب در قالب شرايط بيمه صادر كند. در اين صورت مي توان آن را شبيه بيمه نامه شناور دانست با اين تفاوت كه در بيمه با پوشش باز شركت بيمه صرفاً تعهد مي كند بيمه نامه را براساس شرايط توافق شده صادر كند نه اينكه در آغاز بيمه نامه اي صادر كرده باشد.
بيمه نامه شناور
در اين نوع بيمه نامه كشتي يا مقدار كالاي حامل در زمان تنظيم بيمه نامه ذكر نمي شود لكن بعداً به اطلاع بيمه گر خواهد رسيد كه قابل تعيين در زمان تلف خواهد بود. اين نوع بيمه نامه در مورد هر كشتي يا كالاي حامل آن مورد استفاده قرار مي گيرد. مشروط بر اينكه قبل از آغاز سفر دريايي نام آن به اطلاع بيمه گر برسد.
بيمه نامه سفري
در اين گونه بيمه نامه موضوع بيمه براي يك سفر خاص بيمه مي شود. يعني براي سفري كه بين دو بندر صورت مي گيرد. زمان و مدتي كه اين سفر ممكن است طول بكشد مورد توجه نمي باشد. اين بيمه نامه موضوع بيمه از يك مكان به مكان ديگر را مورد پوشش قرار مي دهد.
بيمه نامه زماني
بر اساس اين نوع بيمه نامه موضوع بيمه براي يك مدت زمان خاصي كه نبايد از دوازده ماه بيشتر باشد بيمه مي شود. بيمه سفري ممكن است داراي شرايط استمرار باشد كه كه موضوع بيمه را در قبال خطراتي كه وراي تاريخ تعيين شده در بيمه نامه ممكن است واقع شوند در صورتي كه كشتي در زمان مقرر به مقصد نرسد بيمه كند. به عبارت ديگر در صورتي كه كشتي در پايان مدت بيمه هنوز در دريا باشد بيمه نامه تا زماني كه كشتي به بندر مقصد نرسد و براي يك زمان معقول استمرار پيدا مي كند.
بيمه نامه مختلط
اين بيمه نامه تركيبي از بيمه نامه هاي سفري و زماني است كه موضوع بيمه هم براي سفري معين و هم براي زماني معين بيمه مي شود.
بهینه سازی
مسائل بهینه سازی در زمینه های مختلف علوم و تکنولوژی به صورت گسترده ای به کار گرفته می شوند. در برخی موارد چنین مسائلی در نتیجه پیچیدگی تابع هدف یا محدودیت های بسیار پیچیده می شوند. روش های بهینه سازی موجود به دو دسته کلی روش های کلاسیک و روش های تکاملی تقسیم می شوند. روش های بهینه کلاسیک از جامعیت بیشتری برخوردارند زیرا به صورت تحلیلی و کامل، مشخصات تابع هدف را ارائه می دهند.در این روش ها از تکنیک های مشتق گیری استفاده می شود. این تکنیک ها در حل بسیاری از مسائل بهینه سازی، قدرت بسیار زیاد و تأثیرات اثبات شده ای دارند. روش های بهینه سازی تکاملی از سادگی بیشتری در اجرا و مدل سازی برخوردارند.
بهينه سازي فرآيندي است كه براي بهتر كردن چيزي دنبال مي شود. فكر، ايده و يا طرحي كه به وسيله يك دانشمند يا يك مهندس مطرح می شود، طي روال بهينه سازي بهتر می شود. (سید اسفهلان، 1387)
در هنگام بهينه سازي، شرايط اوليه با روش هاي مختلف مورد بررسي قرار مي گيرد و اطلاعات به دست آمده، براي بهبود بخشيدن به يك فكر يا روش مورد استفاده قرار مي گيرند. بهینه سازي ابزاري رياضي است كه براي يافتن پاسخ بسياري از پرسش ها در خصوص چگونگي راه حل مسايل مختلف به كار مي رود. (هاوپت، 2004)
کنترل هزینه
از عوامل اساسی که در یک سازمان بایستی مورد بررسی قرار گیرد، نحوه صرف بودجه و هزینه در سازمان است. همواره این سؤال مطرح است که آیا هزینه صرف شده، نسبت به حجم کار انجام شده، از مقداری که پیش بینی شده، فراتر رفته یا در این مورد تعدیل لازم وجود دارد؟
عواملی مانند تورم بیش از حد و یا کاهش نیروی انسانی که پیش بینی نشده اند امکان دارد باعث افزایش هزینه ها یا احیاناً کاهش هزینه ها شوند. چنین نارسایی هایی ممکن است نتیجه ضعف در مدیریت فنی، مدیریت انسانی، مدیریت مالی و یا روش های نظارت بر نحوه اجرای کار در سازمان باشد. (طلوعی، 1380)
عدم کارایی قطع هزینه ها در سازمان
گروه مشاوران مدیریت Mercer بین سال های 1987 تا 1992 با تجزیه و تحلیل اطلاعات 800 شرکت که از روش قطع هزینه استفاده کرده بودند، دریافتند که فقط 120 شرکت از این شرکت ها موفق شده اند هزینه های خود را تا حدی کاهش دهند، 68% آن ها نیز هیچ موفقیتی کسب نکرده بودند. نتایج این تحقیق نشان داد که تمرکز روی کاهش هزینه ها، با قطع هزینه ها نه تنها مفید نخواهد بود بلکه توان شرکت برای توسعه فعالیت ها و بهبود فعالیت ها را نیز خدشه دار می کند. (اردکانیان، 1390)
قابلیت های کلیدی در شرکت
اکثر هزینه های ارزشمند اختیاری را موجب می شود.
تعدادشان محدود است و قابلیت ردیابی دارند.
از هرگونه برنامه کاهش هزینه بایستی مبرا باشند.
تعیین کننده ترکیب پرتفلیوی کسب و کار با سبد محصولات و خدمات هستند.
باعث توازن بین مزیت ها می شوند.
تمایز بین آنچه مهم است و مهم نیست را نشان می دهند.
عمل راهبردی در زمان مناسب:
بایستی رویکردی را پیشنهاد کرد که با حفظ راهبرد شرکت هزینه ها را کاهش داد و در عین حال قابلیت ها را بی هیچ کم و کاستی حفظ کرد. (شاکرین، 1388)
کاهش هزینه ها
درعرصه بازار رقابتی تنها راه افزایش درآمد و بقای سازمان و ماندن در حوزه کسب و کار، نگاه استراتژیک به کاهش هزینه هاست و بر این اساس کاهش هزینه یک تهدید نیست، بلکه یک فرصت است که ظرفیت های ناشناخته سازمان و بنگاه را در مسیر حذف اتلاف ها و ایجاد بهبود، فعال می کند.
توانایی کاهش مداوم هزینه ها از مؤلفه های اصلی رقابت پذیری است و این کار از عهده سازمان های یادگیرنده برمی آید. ( ارون تاج، 1383)
اهمیت کاهش هزینه ها بعنوان ابزاری برای افزایش سودآوری بسیار زیاد است. طرح ریزی هزینه ها، مدیریت هزینه ها و کاهش هزینه ها ضرورتاً می بایست همواره در سازمان انجام گیرد تا بتواند در هزینه های سازمان کاهش حاصل شود. (احقی، 1387)
این ایده که کاهش هزینه ها به نوبه خود باعث تضعیف و یا ایجاد محدودیت ها برای کسب و کار می شود رد شدنی است چرا که اگر مدیر خرج ها و هزینه های شرکت را بدون راهبرد مشخصی کاهش دهد، صدمه زیادی به رقابت پذیری شرکت خود می زند، ولی اگر این کار را با تمرکز بر اولویت ها و یا پتانسیل خود در آینده انجام دهد، کاهش هزینه ها به مثابه شتاب دهنده ای برای تحولی که شرکت دقیقاً به آن احتیاج دارد، خواهد بود. برخی از شرکت ها کاهش هزینه ها را به نحو غیر اثربخشی انجام می دهند. آنها یا به طور یکنواخت و در تمام بخش های کسب و کار کاهش هزینه را اعمال می کنند و یا ابتدا به سمت بخش هایی که هزینه بالا دارند، نشانه روی می کنند و به دنبال کاهش هزینه ها در کوتاه مدت بدون در نظر گرفتن تأثیر آن بر موقعیت و افق کاری شرکت در بلندمدت هستند. روش صحیح برخورد با هزینه ها، این است که مدیران باید به قابلیت هایی که شرکت بیشتر از همه به آن ها احتیاج دارد، توجه داشته باشند و تنها در بخش هایی سرمایه گذاری کنند که مزیت محسوسی در جلب رضایت مشتریان داشته باشد. این رویکرد نگرشی جدید به قابلیت ها را می طلبد. (بانرجی، 2009)
ابعاد نگرش به کاهش هزینه
زماني كه ما ازطريق صرفه جويي در مصرف منابع ، مي خواهيم به كاهش هزينه برسيم.
وقتي كه از طريق ارزان كردن منابع به دنبال كاهش هزينه هستيم، يعني همان منابع را با قيمت ارزان تر استفاده مي كنيم.
مورد اول از مقوله بهره وري است، يعني ما دنبال اين هستيم كه با صرف منابع كمتر همان ارزش يا ارزش بيشتري توليد كنيم و در واقع بهره وري مان را مي خواهيم بالا ببريم. وقتي سازمان خلاق و يادگيرنده باشد، روي محيط داخلي سازمان هم تاثير مي گذارد. اگرسعي ما برجلب مشاركت باشد مي توانيم هزينه ها راكاهش دهيم. گاهي دربخش كاهش هزينه نيز علي رغم هزينه هاي زيادي كه براي كاهش هزينه متحمل مي شويم به علت صحيح اجرا نكردن استراتژي نه تنها هزينه هارا كاهش نمي دهيم بلكه هزينه اضافي را نيز تحميل مي كنيم. دربسياري از سازمانها تركيبي از كاهش هزينه ها و گسترش خدمات به مشتريان براي فعاليت بلندمدت ضروري است. بخش تدارکات می‌تواند نقشی کلیدی در کارایی و اثربخشی سازمان ایفا کند و تاثیر مستقیم روی کاهش هزینه‌ها سودآوری و انعطاف پذیری یک شرکت داشته باشد. (قدسی پور و همکاران، 2001).
در محیط پرچالش و دائماً در حال تغییر امروزی، کاهش هزینه ها بعنوان عامل کلیدی موفقیت و بقای سازمان ها، شرکت ها و موتور رشد پایدار و سودآوری تلقی خواهد شد. در هر سازمانی تصمیمات مربوط به کاهش هزینه ها باید بر اساس شناخت و درک عمیق از تمام مراحل و فعالیت های سازمان باشد.مدیران باید هزینه هایی را که خلق ارزش می کنند و همچنین هزینه هایی که ارزش نمی آفرینند را شناسایی کنند.
مهم ترین حوزه هایی که آن ها را باید شناسایی و به خوبی مدیریت نمایند، عبارتند از: (برارنیا، 1386)
حوزه فن آوری
2. حوزه نیروی انسانی
3. حوزه تأمین کنندگان
4. راهبرد
5. حوزه مشتریان
6. حوزه دارایی ها

روش های کاهش هزینه
بهترين روش كاهش هزينه ها در يك سازمان توجه به گزارش هاي امور مالي است كه تمامي سرفصل هاي هزينه اي سازمان را تعيين و محاسبه كرده است.
تعديل نيروي انساني با در نظر گرفتن تغييرات راهبردي سازمان
سازماندهي مشاغل سازماني
تعطيلات فصلي
كاهش روزهاي كاري در هفته
كاهش پاداش مديران
پرداخت حق الزحمه مبتني بر عملكرد بجاي حقوق ثابت ماهانه
كاهش در افزايش حقوق ها و هماهنگ كردن آن با برنامه هاي راهبردي شركت
رشد آهسته تر نيروي انساني نسبت به درآمد سازمان
افزايش مهارت كاركنان و چند مهارتي كردن آنها
تبديل نيروهاي تمام وقت به پاره وقت
برون سپاري فعاليت ها از جمله كارهاي واگذار شده به نيروي انساني متخصص
استفاده گسترده از فناوري اطلاعات و دوركاري
استفاده مشترك از تجهيزات و تسهيلات سازمان
توجه بيشتر به برنامه ريزي قبل از اجراي فعاليت ها
كاهش رفت و آمدهاي درون سازماني كاركنان
توزيع مناسب اطلاعات در سازمان و بهبود ارتباطات
اجاره كردن حداكثري دارايي ها
بهبود فناوري ها و استفاده از فناوري هاي نوين
مديريت چرخه تامين
همسو كردن فعاليت ها با اهداف
ماتريسي كردن هرچه بيشتر ساختار سازماني
افزايش يادگيري سازماني و مديريت دانش
تسهيم هزينه هاي رفاهي و درماني با كاركنان
توسعه سيستم هاي مديريتي تامين كنندگان
از بين بردن فعاليت ها و منابع بدون ارزش افزوده
كاهش جلسات، ماموريت ها و سفرهاي سازماني
كاهش حجم گزارش ها و كاغذبازي اداري
مديريت استخدام و بكارگيري نيروي انساني
كاهش هزينه هاي سربار
جابجا نكردن نيروي انساني بين قسمت هاي مختلف سازمان
كنترل دقيق بودجه عملياتي
خريد به موقع و كم و كاهش حجم انبارها
تعطيل كردن يك بخش يا واحد سازماني
افزايش انعطاف در محصولات و خدمات و همچنين بكارگيري نيروي انساني
دشواری کاهش هزینه ها بعد از طراحی
دلایل این امر را به شرح زیر می توان برشمرد:
بسیاری از هزینه ها به هم وابستگی متقابل دارند و کاهش هزینه ها به طور سیستماتیک بیشتر اوقات غیر ممکن است.
تغییر روی فرآیند ممکن است موجب بروز مشکلات جدید شود.
به کارگیری منابع گران بها روی کاهش هزینه ممکن است تیم را از اجرای مناسب آن منحرف کند.
اگر منابع زیادی برای کاهش هزینه ها در نظر گرفته شود، پس:
منابع برای کاهش هزینه به اندازه مکفی در اختیار نخواهد بود.
این کار موجب جلوگیری از گذر از کارهای مهم اولیه به کارهای مهم ثانویه خواهد شد.
این کار موجب فریب خوردن شرکت می شود. بدین جهت که هزینه ها به جای اینکه به راحتی کاهش یابد به سختی کاهش پیدا خواهد کرد. (اردکانیان، 1390)
هزینه های قابل کاهش
هزینه تعمیر و نگهداری
این هزینه در حقیقت رابطه ای مستقیم با میزان زیر بار بودن سیستم دارد. چنانچه هر سیستمی بیشتر زیر بار باشد قطعات سریعتر مستهلک شده و نیاز به تعمیر و یا تعویض پیدا می کند. که این خود می تواند با اندازه گیری بر روی سیستم و دستگاه ها یا با مراجعه به چارت ها و گراف های مربوطه برآورده می شود. (ذاتی رستمی، 1389)
سیستم حقوق و دستمزد
کار با دستمزد مستقیم عبارتست از کلیه حقوق و مزایائی که طبق عرف و قوانین کار از طریق سیستم حقوق و دستمزد به کارکنان تعلق می گیرد. حسابداری دستمزد با توجه به هزینه های محاسبه شده حقوق و مزایای افراد آن را به مراکز هزینه های در نظر گرفته شده در هر ماه شارژ می نماید و بدین ترتیب هزینه های واقعی دستمزد در مراکز هزینه به طور مرتب و مستمر شارژ خواهد شد. (غفاری، 1383)
راندمان عملکرد
تنظیم سیستم های سوخت و احتراق خود موجب کاهش مصرف، افزایش راندمان آلاینده ها می گردد که خود مجدداً در کاهش هزینه ها مؤثر می باشد. (پهلوان، 1390)
افزایش راندمان عملکرد سیستم که موجب کاهش میزان مصرف سوخت ورودی، کاهش تولید آلاینده ها می باشد که خود عامل مهمی در کاهش هزینه سالانه سیستم می باشد.
همچنین تنظیم سیستمهای سوخت و احتراق خود موجب کاهش مصرف، افزایش راندمان و کاهش تولید آلاینده ها می گردد که خود مجدداً در کاهش هزینه ها مؤثر می باشد. و نهایتاً با کاهش ساعات پیک مصرف، سیستم به سمت مصرف انرژی اولیه کمتر، تولید آلاینده های کمتر و همچنین موجب می شود در این مدن زمان ها سیستم کمتر زیر بار باشد و میزان استهلاک سیستم ها کاهش یافته و هزینه تعمیر و نگهداری نیز پایین می آید. (ذاتی رستمی، 1389)
نوع صنعت:
شرکت های صنایع مشابه با شرایط اقتصادی مشابه ای روبرو هستند. اما این شرایط ممکن است در میان صنایع مختلف متفاوت باشد. اکثر مطالعات قبلی در خصوص ساختار سرمایه بهینه به تفاوت های با اهمیتی در ساختار سرمایه بین شرکت های موجود در صنایع مختلف پی بردند. بردلی و همکاران (1984) بیان کردند که تفاوت در ساختار سرمایه بین صنایع مختلف ممکن است ناشی از سطوح ریسک متفاوت در صنایع باشد. واحدهای تجاری پر ریسک مطابق با تئوری هزینه های ورشستگی باید بدهی کمتری داشته باشند. مدیران به علت ترس از دست دادن کار خود اهرم را در صنایع پر ریسک نسبت به صنایع کم ریسک کاهش خواهند داد. بنابراین بین صنایع ریسک آور و نسبت بدهس رابطه منفی وجود دارد. همچنین درجه عدم تقارن اطلاعاتی ممکن است در صنایع مختلف متفاوت باشد بنابراین هزینه بدهی در صنایع مختلف متفاوت است. بنابراین بین عدم تقارن اطلاعاتی و هزینه بدهی رابطه مثبتی وجود دارد. (فریدن برگ، 2004)
فناوری اطلاعات
فناوری اطلاعات می تواند راهکارهای مناسب در راستای هماهنگی با افزایش کارایی برای کمک به کاهش هزینه های راهبردی ارائه کند. فناوری انتخابی باید متناسب سازی، آزمایش، نصب و راه اندازی شود. راه اندازی سیستم نیاز به آموزش کارکنان دارد تا بتوانند آن را مورد استفاده قرار دهند. (چارلز، 2005) اهمیت و ارزش فناوری اطلاعات برای کاهش هزینه های بنگاه، در بسیاری از موارد ناشناخته و نامطمئن است. واحد حسابرسی فناوری اطلاعات با دانش حرفه ای در زمینه فناوری اطلاعات و کنترل ها، بایستی راهکارهای دراز مدت عملیاتی و فنی مناسب را برای بنگاه پیشنهاد کند. این گونه عملکرد به افزایش ارزش بنگاه و فعالیت حسابرسی منجر می شود. (ویل، 2004)
سیستم تعمیر و نگهداری مناسب
با توجه به ساختار کنونی اقتصاد جامعه و اهمیت تداوم صنعتی کشور و همچنین ارز برای خرید ماشین آلات و تجهیزات، به نظر می رسد که حفظ آمادگی و عملیات نگهداشتن تجهیزات و ماشین آلات و تأسیسات از مسائل مهم شرکت ها و سازمان ها می باشد. اصولی ترین راه حل این مسئله، استفاده از سیستم برنامه ریزی نگهداری و تعمیرات است، که اصلی ترین هدف آن، بهینه کردن توانایی تجهیزات به منظور کاهش فرسایش و خرابی است. به طور کلی داشتن یک سیستم تعمیر و نگهداری صحیح منجر به کاهش هزینه های سازمان و قابلیت اطمینان ماشین آلات و تجهیزات می شود. (اسمعیل زاده، 1380)
شرکت های تعمیراتی
گاهی در هنگام برخورد کشتی به صخره یا اسکله و یا موارد دیگر خساراتی بر کشتی وارد می شود، در بروز این حوادث شرکت های تعمیراتی به تعمیر و راه اندازی سیستم های آسیب دیده کشتی می پردازند و این شرکت ها بیشتر در مقولات خارج از آب اقدام می کنند.
شرکت های غواصی
شرکت هایی هستند که با تخصصی که در امر تعمیر و نگهداری زیر آب دارند در زمینه آسیب های وارد شده به کشتی در زیر آب اقدام به سرویس دهی می کنند. گاهی در حین تخلیه بار کالاها در آب سقوط می کنند که باز هم از وظایف همین شرکت ها می باشد. (ابراهیمیان، 1379)
روش فازی
تاریخچه تفکر فازی و چگونگی پیدایش منطق فازی
تاریخچه علم فازی اولین بار به سال 1926، یکی از فلاسفه به نام کریستین اسما برمی گردد، که در کتاب فلسفه ی کلیت، فرضیه مسیر تکامل را در رابطه با مفاهیم مبهم و نادقیق ارائه نموده است. پس از آن در سال 1937 توسط ماکس بلک فیلسوف کوانتوم، مقاله هایی تحت عنوان ابهام منتشر گردید که برای اولین بار منجر به تعریف منحنی عضویت گردید. در سال 1965 پرفسور لطفعلی زاده استاد دانشگاه برکلی کالیفرنیا اولین مقاله خود را تحت عنوان مجموعه های فازی منتشر کرد. (علمداری، 1390)
سیستم فازی
بطور کلی یک سیستم فازی شامل تعدادی ورودی، مجموعه ای از قوانین و تعدادی خروجی می باشد. سیستم های فازی با استفاده از مقادیر داده شده در ورودی و بر اساس مجموعه قوانین، مقادیری را به خروجی نسبت می دهند. توانایی این سیستم ها در استفاده از مقادیر مبهم، آن ها را به ابزاری قدرتمند برای مدل سازی مسائل پیچیده و مسائلی که برای آن ها مدل ریاضی مشخصی وجود ندارد و یا مقادیر دقیق پارامترها و یا ورودی ها مشخص نیست، تبدیل کرده است. در واقع هدف نهایی منطق فازی ایجاد یک تئوری برای استدلال در مورد گزاره هایی است که درستی و نادرستی آن ها به طور قطعی مشخص نیست. به این نوع استدلال، استدلال تقریبی گفته می شود. در منطق فازی درستی گزاره می تواند هر مقداری در بازه ]0و1[ اختیار کند. (زاد محمود، 1390)
برای طراحی کنترل کننده فازی دو روش کلی وجود دارد که عبارتند از: (شقاقی، 1392)
روش سعی و خطا: در این روش با استفاده از دانشی که بر پایه آزمایش و تجربیات به دست آمده و همچنین با سؤال هایی که از خبرگان مربوط صورت می گیرد پرسش نامه های دقیقی تنظیم می شود. مجموعه ای از قواعد اگر- آنگاه فازی جمع آوری می گردد و آنگاه در ادامه کنترل کننده های فازی بر اساس این قواعد ساخته شده و در نهایت سیستم مورد آزمایش قرار می گیرد. اگر بکارگیری کنترل کننده فازی طراحی شده در عمل رضایت بخش نباشد قواعد مجدداً به صورت مناسبی تغییر و تنظیم می گردند و یا دوباره از ابتدا ایجاد می گردند و این عمل آنقدر ادامه می یابد تا پس از چند چرخه سعی و خطا عملکرد نهایی رضایت بخش گردد.
روش تئوریک: در این روش ساختار و پارامترهای کنترل کننده های فازی چنان طراحی می شوند که معیار عملکرد مشخصی تضمین گردد. البته بهتر است که در طراحی کنترل کننده های فازی برای سیستم های عملی هر دو روش ترکیب شوند تا امکان دستیابی به بهترین کنترل کننده فازی فراهم آید.
در برخی از زمینه های تصمیم گیری، تصمیم گیرنده به سهولت و با دقت می تواند برخی از مقادیر پارامترهای مدل خود را بدست آورد. اما در بسیاری از حالات نیاز به تصمیم گیری تحت شرایط عدم قطعیت به چشم می خورد. به طوریکه تقریباً تمامی تصمیم گیران و برنامه ریزان در مورد این مطلب اتفاق نظر دارند. (چن، 2009)
در دنیای امروز، که جواب مسائل دارای ماهیتی نظام مند هستند، فازی، نرم ابزاری قدرتمند برای حل سریع و در عین حال دقیق و قابل قبول مسائل است. (کشاورز مهر، 1390)
روشهای سنتی برای ساختمان یک سیستم فازی: (عسکر زاده، 1388)
شناسایی ساختار:
شامل گزینش متغیر، جزء بندی فضای درونداد و برونداد، تعیین تعداد قانون های فازی، و برگزیدن یک پارامتری/ ناپارامتری از تابع های عضویت می باشد.
برآورد پارامتر:
پارامترهای شناخته شده در قانون های فازی را از راه یک معیار داده شده ی بهینه سازی بدست می آورد.
معتبر سازی مدل:
شامل ارزیابی اجرا و مدلسازی مدل می باشد.
یک جزء بندی فازی می تواند قانون های فازی را تولید کند، پی آمدها معمولاً بسیار درشت با بسیاری از پارامترها هستند تا یاد گرفته شده و تنظیم شده باشند. تکنیکهای بهینه سازی گوناگون پیشنهاد شده اند این مسئله را حل کنند. (وونگ و چن، 2003)
ایده نظریه مجموعه فازی با این عبارت توسط پرفسور لفعلی زاده مطرح شد: ” ما نیازمند یک نوع دیگری از ریاضیات هستیم تا بتوانیم ابهامات و عدم دقت رویدادها را مدل سازی نماییم، مدلی که متفاوت از نظریه احتمالات است.” لذا نظریه فازی برای بیان و تشریح عدم قطعیت و عدم دقت در رویدادها بکار می رود که براساس منطق چند ارزشی بوجود آمده است.
نظریه احتمال برای پیش بینی نتیجه یک رویداد تصادفی در آینده بکار می رود. رویدادی که در آینده قرار است اتفاق بیفتد و نتیجه آن در حال حاضر مشخص نیست. در واقع نظریه احتمال به رویدادی تصادفی مرتبط است. این در حالی است که فازی به بی دقتی و مفاهیم نادقیق که در زبان طبیعی بکار می روند مربوط است و همیشه با یک رویداد همراه نیست. در واقع نظریه فازی، عدم قطعیت غیرتصادفی را پیش بینی می کند. (کیان، 1388)
تئوری فازی در مسیر راه خود طرفدارانی پیدا کرد. در ابتدا به کندی ولی بعداً با سرعتی بی نظیر رشد کرده و فراگیر شد. پیش قدمی ژاپنی ها در به کارگیری منطق فازی در سیستم کنترل (از جمله تجهیزات صنعتی، مترو، لوازم خانگی و …) نقش مهمی در جلب توجه جهانیان و به ویژه متخصصان و مهندسان غربی به کارآیی و اثربخشی این تئوری داشت. (بزرگمهرنیا، 1387)
روش AHP فازي
پس از معرفي روش AHP فازي توسط ساعتي در دهه 1970، مدل هاي بسياري در زمينه AHP فازي توسط پژوهشگران مختلف ارائه شده است. در اين روش ها از مفاهيم فازي و سلسله مراتبي به صورت تركيبي استفاده شده است. با توجه به اينکه ارائه قضاوت ها به صورت كلامي براي تصميم گيرندگان آسان تر از ارائه يك پاسخ به طور قطعي است، بنابراین استفاده از مفاهيم فازي در تصميم گيري ها از اهميت بسیاری برخوردار شده است. به همين دليل پژوهش های بسياري در سال هاي اخير در اين زمينه انجام گرفته است.
در سال 1983 دو پژوهشگر هلندي به نام هاي لاهورن و پدريك روشي را براي فرآيند تحليل سلسله مراتبي فازي پيشنهاد كردند كه بر اساس روش حداقل مجذورات لگاريتمی بنا نهاده شده بود. ميزان محاسبات و پيچيدگي مراحل اين روش باعث شد مورد استقبال قرار نگيرد. در سال 1996 روش ديگري تحت عنوان روش تحليل توسعه ای توسط يك پژوهشگر چيني به نام چانگ ارائه شد.
رگرسیون
روشی برای مدل سازی و تحلیل داده های عددی است. داده ها شامل مقادیری برای متغیر وابسته و یک یا چند متغیر مستقل می باشد. هدف از تحلیل رگرسیون، بیان متغیر وابسته به شکل تابعی از متغیرهای مستقل، ضرایب است در این روش، ضرایب به گونه ای تعیین می شوند که بهترین برازش را به داده ها داشته باشند. تحلیل رگرسیون برای پیش بینی مقادیر آینده متغیر وابسته، آزمون نظریه ها و تحلیل پدیده شناختی به کار می رود. این تحلیل تنها وقتی معتبر است که پیش فرض هایش برآورده شوند.
برای تخمین مدل پیش بینی و هم زمان رابطه متغیرهای مستقل و وابسته، از رگرسیون چند متغیره استفاده می شود. در برخی مسائل پژوهشی به ویژه آن هایی که هدف پیش بینی دارند، تعیین همبستگی بین متغیر ملاک و ترکیب متغیرهای پیش بینی کننده، که هر کدام از آنها تا حدودی با این متغیر همبستگی دارند، دارای اهمیت زیادی است. روشی که از طریق آن متغیرهای پیش بینی کننده ترکیب می شوند، رگرسیون چند متغیره است. در این روش یک معادله رگرسیونی چند متغیری محاسبه می شود که ارزش های اندازه گیری شده پیش بینی را در یک فرمول خلاصه می کند. ضرایب معادله برای هر متغیر بر اساس اهمیت آن در پیش بینی متغیر ملاک محاسبه و معین می



قیمت: 10000 تومان

bew152

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد رودهن
دانشکده علوم تربیتی
کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی

عنوان
بررسی میزان گرایش دبیران منطقه 18 آموزش و پرورش شهر تهران به برنامه های توانمند سازی نیروی انسانی و رابطه آن با رضایت شغلی آنان
استادراهنما
دکتر فردوس یادگاری
استاد مشاور
دکتر معصومه بهبودی
پژوهشگر
حسین خلیلی
سال تحصیلی 1391-92
ِبسمِ الله الرَّحمنِ الرَّحیمِ
دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن
تعهد نامه اصالت پایان نامه
اینجانب حسین خلیلی دانش آموخته مقطع کارشناسی ارشد در رشته علوم تربیتی که در تاریخ 20/06/1392از پایان نامه خود تحت عنوان بررسی میزان گرایش دبیران منطقه 18 آموزش و پرورش شهر تهران به برنامه های توانمند سازی نیروی انسانی و رابطه آن با رضایت شغلی آنان با کسب نمره 17/5 و درجه بسیار خوب دفاع نموده ام ، متعهد میشوم:
1- این پایان نامه حاصل تحقیق وپژوهش انجام شده توسط اینجانب بوده و در مواردی که از دستاوردهای علمی و پژوهشی دیگران (اعم از پایان نامه ،کتاب ،مقاله و…) استفاده نموده ام ،مطابق ضوابط و رویه موجود نام منبع مورد استفاده وسایر مشخصات آن را در فهرست ذکر و درج کرده ام .
2- این پایان نامه قبلا برای دریافت هیچ مدرک تحصیلی (هم سطح ،پائین تر یا بالاتر)در سایر دانشگاهها و موسسات آموزش عالی ارائه نشده است .
3- چنانچه بعد از فراغت از تحصیل ، قصد استفاده و هر گونه بهره برداری اعم از چاپ کتاب،ثبت اختراع و…از این پایان نامه داشته باشم از حوزه معاونت پژوهشی واحد مجوزهای مربوطه را اخذ نمایم.
4-چنانچه در هر مقطعی زمانی خلاف موارد فوق ثابت شود،عواقب ناشی از آن را می پذیرم و واحد دانشگاهی مجاز است با اینجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و در صورت ابطال مدرک تحصیلی ام هیچگونه ادعائی نخواهم داشت.
حسین خلیلی
20/6/1392
تشکر و قدردانی
سپاس بی پایان او را که نعمت علم ،برمن ارزانی داشت و این توان را عطا فرمود تا بیاموزم و در سایه تلاش ،بتوانم در مسیر دشوار زندگی ، آسان قدم بر دارم .بی شک این توفیق جز در سایه لطف ایزد منان و کمک های بی دریغ عزیزان حاصل نشد. از این رو برخود فرض می دانم تا از اساتید محترم و دوستان عزیزی که از راهنمایی ها ، کمک ها و حمایت های آنان بهرمند شدم ، تشکر و قدردانی نمایم . لذا از استاد محترم سرکار خانم دکتر یادگاری،به جهت راهنمایی های پایان نامه و حمایت ارزنده ایشان در طی مراحل مختلف انجام پژوهش و از استاد محترم سرکارخانم دکتر بهبودی به جهت مشاوره در امر پژوهش و پی گیری مستمر ایشان در طی مراحل انجام کار کمال سپاسگزاری را دارم.
الف
تقدیم به :
همسر عزیز و محترمم که در طول زندگی همیشه همراه من بود و پدر همسرم جناب آقای مهندس بوذری که در طول تحصیلاتم همیشه مشوق و پیشتیبانم بودند.و پدر و مادر عزیزم که همیشه مشوق راه من بودند کمال تشکر را دارم.
ب
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده 1
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1مقدمه 3
1-2بیان مسئله 4
1-3 اهداف پژوهش 6
1-3-1هدف کلی 6
2-3-1اهداف جزئی 6
3-3-1هدف کابردی 6
1-4 اهمیت و ضرورت انجام پژوهش 6
5-1 سوال های پژوهش 8
6-1 فرضیه های پژوهش .9
8-1 تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش 9
فصل دوم :ادبیات و پیشینه پژوهش
1-2 مقدمه .16
1-2 مبانی نظری 16
1-2-1 توانمند سازی 16
2-2-2 ریشه های توانمند سازی 17
3-2-2 تعریف مفهوم توانمند سازی 19
4-2-2 رویکردهای توانمند سازی 20
5-2-2 توانمند سازی بعنوان یک سازه ارتباطی 21
6-2-2 توانمند سازی بعنوان یک سازه انگیزشی 22
4-2 مدل چهار مرحله ای توانمند سازی تری ویلسون 23
5-2 مدل توانمند سازی بلانچارد و زیگامی 25
ج
6-2 مدل توانمند سازی کانگر 26
7-2 مدل توانمند سازی کویین و اسپریتزر 27
8-2 مولفه های توانمند سازی 27
3-2 رضایت شغلی 39
1-3-2 عوامل موثر بر رضایت شغلی 39
2-3-2 پیامدهای رضایت و عدم رضایت شغلی 41
3-3-2 رضایت شغلی و عملکرد 43
4-3-2 اندازه گیری رضایت شغلی 44
9-2 پیشینه پژوهش 44
فصل سوم : فرایند پژوهش
1-3 مقدمه 51 1-3 روش پژوهش 51
2-3 جامعه آماری 51
3-3 نمونه و روش نمونه گیری 51
4-3 ابزار پژوهش 52
5-3 روائی و پایائی پرسشنامه 53
6-3 روش نمره گذاری 54
7-3 روش تجزیه و تحلیل آماری 54
فصل چهارم : یافته های پژوهش
1-4 مقدمه 56
2-4 توصیف داده ها 56
تحلیل داده ها 65
3-4 آمار استنباطی پاسخ دهی دبیران به مولفه های پرسشنامه های پژوهش 68
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات
د
1-5مقدمه 75
2-5 بحث و نتیجه گیری 75
3-5 محدودیتها و مشکلات پژوهش 79
4-5 پیشنهادها 79
5-5 خلاصه پژوهش 82
6-5 اهم نتایج بدست آمده از این پژوهش 83
منابع و ماخذ 85
ضمایم
چکیده انگلیسی
فهرست جداول
2-1 ریشه های مفهوم توانمندسازی در روانشناسی 17
2-2 سیر تاریخی توانمند سازی 18
1-4 توزیع فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان 56
2-4 توزیع فراوانی سن پاسخ دهندگان 57
3-4 توزیع فراوانی میزان تحصیلات 58
4-4 توزیع فراوانی سابقه کاری 59
5-2-4 آمارتوصیفی پاسخ دهی به مولفه های پرسشنامه 60
1-6-4 توزیع فراوانی رضایت شغلی 61
2-6-4 آمار توصیفی پاسخ دهی دبیران به پرسشنامه رضایت شغلی 61
7-4 توزیع فراوانی گرایش به مولفه آموزش 62
8-4 توزیع فراوانی گرایش به مولفه تفویض اختیار 62
9-4 توزیع فراوانی گرایش دبیران به مولفه مشارکت سازمانی 63
10-4 توزیع فراوانی گرایش به مولفه اعتمادسازی دبیران 63
11-4 توزیع فراوانی گرایش به مولفه نظام پاداش دهی 64
12-4 توزیع فراوانی گرایش به مولفه دسترسی به منابع 64
13-2-4 ضریب همبستگی اسپرمن براون برنامه توانمند سازی مولفه (آموزش )با متغیر
رضایت شغلی 65
ه
14-2-4 ضریب همبستگی اسپرمن برنامه توانمند سازی مولفه (تفویض اختیار )
با متغیر رضایت شغلی 66
15-2-4 ضریب همبستگی اسپیرمن براون برنامه توانمند سازی مولفه (مشارکت سازمانی )
با متغیررضایت شغلی 67
16-2-4 ضریب همبستگی اسپیرمن براون برنامه توانمند سازی مولفه (اعتمادسازی)
با متغیررضایت شغلی 68
17-2-4 ضریب همبستگی اسپیرمن براون برنامه توانمند سازی مولفه (پاداش دهی)
با متغیررضایت شغلی 69
18-2-4 ضریب همبستگی اسپیرمن براون برنامه توانمند سازی مولفه (دسترسی به منابع )
با متغیررضایت شغلی 70
1-3-4 جدول شاخص های آماری فراوانی برنامه ی توانمند سازی مولفه( آموزش )
و رضایت شغلی 71
2-3-4 جدول شاخص های آماری فراوانی برنامه ی توانمند سازی مولفه(تفویض اختیار )
و رضایت شغلی 72
3-3-4جدول شاخص های آماری فراوانی برنامه ی توانمند سازی مولفه(مشارکت سازمانی)
و رضایت شغلی 73
4-3-4 جدول شاخص های آماری فراوانی برنامه ی توانمند سازی مولفه(عتمادسازی)
و رضایت شغلی 74
5-3-4 جدول شاخص های آماری فراوانی برنامه توانمند سازی مولفه(نظام پاداش دهی)
و رضایت شغلی 75
6-3-4 جدول شاخص های آماری فراوانی برنامه ای توانمند سازی مولفه(دسترسی به منابع)
و رضایت شغلی 76
و
چکیده
پژوهش حاضر با هدف بررسی میزان گرایش دبیران منطقه 18 شهر تهران به برنامه های توانمند سازی نیروی انسانی و رابطه آن با میزان رضایت شغلی آنان انجام شده است .سوالات پژوهش عبارتند از
1- میزان گرایش دبیران به آموزش و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟
2- میزان گرایش دبیران به تفویض اختیار مدیر و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟
3- میزان گرایش دبیران به مشارکت سازمانی رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟
4- میزان گرایش دبیران به اعتمادسازی لازم و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟
5- میزان گرایش دبیران به نظام پاداش دهی و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟
6- میزان گرایش دبیران به دسترسی منابع و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟
بر مبنای روش تحقیق توصیفی در جامعه آماری مورد مطالعه ، کلیه دبیران شاغل در منطقه 18 شهر تهران (2542 =N) با بهره گیری از فرمول نمونه گیری سیستماتیک با توجه به جدول مرگان ، نمونه ای به حجم ( 340=n ) تعیین شد. برای جمع آوری داه ها از پرسشنامه استفاده شد. روایی ابزار پژوهش میزان گرایش دبیران به برنامه های توانمند سازی بر اساس نظر اساتید و خبرگان تایید گردیدو ضریب پایایی آن نیز بر حسب آلفای کرونباخ 995/0 محاسبه شد و براساس سنجش متغیر وابسته تعیین میزان (رضایت شغلی ) دبیران در این پژوهش از ابزار پرسشنامه استاندارد شده رضایت شغلی استفاده شده است. داه های جمع آوری شده پژوهش با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی تحلیل و نتایج این بررسی ها نشانگر این مهم است که همبستگی معنا دار بین مولفه های توانمند سازی ( آموزش و تفویض اختیار ، مشارکت سازمانی ، اعتماد سازی ، نظام پاداش دهی و دسترسی به منابع ) با میزان رضایت شغلی در جامعه مورد مطالعه وجود دارد . فرضیات این پژوهش عبارتند از 1- بین میزان گرایش به آموزش دبیران با میزان رضایت شغلی آنان رابطه معنا داری وجود دارد. 2 بین میزان گرایش به تفویض اختیار مدیر با میزان رضایت شغلی دبیران رابطه



قیمت: 10000 تومان

bew139

-220980868680
2222500-696595دانشگاه آزاد اسلامي واحد تهران مرکزي
دانشکده مدیریت
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A )گرایش : مالی
عنوان :بررسی رابطه میان اقلام تعهدی وعدم تقارن اطلاعاتی برقیمت سهام شرکت‏های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در سال‏های 1386 لغایت 1389
استاد راهنما :
دکتر زاداله فتحیاستاد مشاور :
دکتر مهرزاد مینوییپژوهشگر :
فاطمه شیبانی نژادتابستان 1391
چکیده:
تداوم فعالیت بورس اوراق بهادار در هر کشوری به منزله تداوم مراحل رشد و توسعه اقتصادی به شمار می‏رود و تنها در این شرایط است که نظر سرمایه گذارانی که دارای سلایق و ترجیحات متفاوتی هستند، جلب می‏شود. تقارن اطلاعاتی درصورتی وجود دارد که مدیران و بازار اطلاعات یکسانی در مورد شرکت دارند. بنابراین مدیران و بازار، عدم اطمینان در مورد شرکت را یکسان تحمل می‏کنند. اما در صورتی که اطلاعات موردنیاز به صورت نامتقارن بین افراد توزیع شود، می‏تواند نتایج متفاوتی را نسبت به موضوعی واحد سبب شود. بنابراین قبل از اینکه خود اطلاعات برای فرد تصمیم گیرنده مهم باشد، این کیفیت توزیع اطلاعات است که باید بصورت دقیق مورد ارزیابی قرار گیرد.
در این تحقیق به بررسی رابطه میان اقلام تعهدی و عدم تقارن اطلاعاتی بر قیمت سهام شرکت‏های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، با در نظر گرفتن متغیرهای مستقل اندازه شرکت و نسبت مالکیت نهادی پرداخته شده است. این تحقیق مبتنی بر اطلاعات واقعی بازار سهام می‏باشد و اطلاعات آن از طریق نرم افزارهای اطلاعاتی انتشاریافته از سوی بورس اوراق بهادار تهران و همچنین صورت‏های مالی اساسی و سایر گزارشات مالی انتشار یافته از سوی بنگاه‏های اقتصادی گردآوری شده است. در این پژوهش، فرضیات تحقیق بر مبنای یک نمونه آماری تصادفی انتخابی شامل137 شرکت، در یک قلمرو زمانی چهار ساله از سال 1386 تا 1389 صورت پذیرفته است. همچنین برای اندازه گیری عدم تقارن اطلاعاتی و اجزا اقلام تعهدی (عادی و غیرعادی) به ترتیب از دامنه تفاوت پیشنهادی خرید و فروش سهام و مدل تعدیل شده جونز مبتنی بر خطای برآورد استفاده شده است. به منظور آزمون فرضیه‏ها از مدل‏های رگرسیون ساده و چند متغیره و روش داده‏های پانل استفاده شده است. نتایج تحقیق رابطه معنی داری بین دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید وفروش سهام با قدرمطلق اقلام تعهدی، اندازه شرکت، نسبت مالکیت نهادی و قیمت سهام نشان می‏دهد. همچنین نتایج تحقیق رابطه معنی داری بین دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام با قدرمطلق اقلام تعهدی غیرعادی نشان نمی‏دهد.
واژه‏های کلیدی: عدم تقارن اطلاعاتی، دامنه تفاوت پیشنهادی خرید و فروش سهام، اقلام تعهدی، قیمت سهام، نسبت مالکیت نهادی، اندازه شرکت.
تقدیم به او که مرا آفریدو آن‏ها که بودند تا گشتیم پدید
و ایشان که دادند از علم بر من نوید
مائی که داریم عشق و امید
و شما اکنون
تقدیم به پدر و مادر عزیزم
که وجودشان برایم همه عشق است و
وجودم برایشان همه رنج
توانشان رفت
تا به توانایی رسم و
موهایشان گرد سپیدی گرفت
تا رویم سپید بماند
و تقدیم به تمام کسانی که
فروغ نگاهشان
گرمی کلامشان
و روشنی رویشان
سرمایه جاودان زندگی من بوده است
شکر و سپاس فراوان مخصوص اوستتشکر و قدردانی از :
استاد ارجمند جناب آقای دکتر فتحی که با عنوان استاد راهنما با راهنمایی‏های ارزنده و به موقع، از مرحله انتخاب موضوع تا اتمام پایان نامه اینجانب را مورد عنایت خویش قرار دادند.همچنین از زحمات جناب آقای دکتر مهرزاد مینویی ،استاد مشاور محترم و جناب آقای دکتر مهرمنش مدیر گروه صنعتی و همه عزیزانی که مرا در این راه یاری رسانده اند ، نهایت تشکر را دارم.تعهد نامه اصالت پایان نامه کارشناسی ارشد اینجانب…………………………………………….. دانش آموخته مقطع کارشناسی ارشد نا پیوسته به شماره دانشجویی……………………………….. در رشته…………………………………………. که در تاریخ…………………………… از پایان نامه خود تحت عنوان:……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ………………………………………………. با کسب نمره……………………….. ودرجه……………………….دفاع نموده ام بدینوسیله متعهد می‏شوم:
1- این پایان نامه حاصل تحقیق وپژوهش انجام شده توسط اینجانب بوده ودر مواردی که از دستاوردهای علمی وپژوهشی دیگران( اعم از پایان نامه، کتاب ، مقاله و……..) استفاده نموده ام، مطابق ضوابط و رویه‏های موجود، نام منبع مورد استفاده وسایر مشخصات آن را در فهرست ذکر ودرج کرده ام.
2- این پایان نامه قبلاً برای دریافت هیچ مدرک تحصیلی(هم سطح،پایین تر یا بالاتر) در سایر دانشگاه‏ها ومؤسسات آموزش عالی ارائه نشده است.
3- چنانچه بعد از فراغت از تحصیل، قصد استفاده و هرگونه بهره برداری اعم از چاپ کتاب، ثبت اختراع و…. از این پایان نامه داشته باشم، از حوزه معاونت پژوهشی واحد مجوزهای مربوطه را اخذ نمایم.
4- چنانچه در هر مقطع زمانی خلاف موارد فوق ثابت شود، عواقب ناشی از آن را بپذیرم و واحد دانشگاهی مجاز است با اینجانب مطابق ضوابط ومقررات رفتار نموده ودر صورت ابطال مدرک تحصیلی ام هیچگونه ادعایی نخواهم داشت.
نام ونام خانوادگی:تاریخ وامضاء:
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول :کلیات طرح
TOC \o “1-1” \h \z \u کلیات طرح PAGEREF _Toc269800123 \h 11-1 مقدمه PAGEREF _Toc269800124 \h 21-2 بیان مساله تحقیق PAGEREF _Toc269800125 \h 31-3 بیان اهمیت انجام تحقیق (اهمیت نظری و کاربردی) PAGEREF _Toc269800126 \h 61-3-1 بیان اهداف تحقیق PAGEREF _Toc269800127 \h 71-4 مدل تحقیق PAGEREF _Toc269800128 \h 71-4-1 مدل مفهومی PAGEREF _Toc269800129 \h 81- 5 فرضیات یا سولات تحقیق (بیان روابط بین متغیرهای مورد مطالعه) PAGEREF _Toc269800132 \h 81- 6 روش تحقیق PAGEREF _Toc269800133 \h 91-7 جامعه آماری (قلمرو مکانی-زمانی-موضوعی) PAGEREF _Toc269800134 \h 91-8 روش نمونه گیری-اندازه نمونه PAGEREF _Toc269800135 \h 91-9 روش و ابزار گردآوری داده‏ها PAGEREF _Toc269800136 \h 101-10 روش تجزیه و تحلیل داده‏ها PAGEREF _Toc269800137 \h 101-11 تعاریف متغیر‏ها واصطلاحات تحقیق (نظری-عملیاتی) PAGEREF _Toc269800138 \h 101-11-1 عدم تقارن اطلاعاتی: PAGEREF _Toc269800139 \h 101-11-2 دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام: PAGEREF _Toc269800141 \h 101-11-3 اقلام تعهدی حسابداری: PAGEREF _Toc269800143 \h 111-11-4 اقلام تعهدی غیر عادی(اختیاری): PAGEREF _Toc269800144 \h 111-11-4-1 مدل جونز تعدیل شده: PAGEREF _Toc269800145 \h 121-11-6 اندازه شرکت: PAGEREF _Toc269800146 \h 121-11-7 نسبت مالکیت نهادی: PAGEREF _Toc269800147 \h 12فصل دوم: مبانی نظری وادبیات تحقیق PAGEREF _Toc269800151 \h 132-1 مقدمه PAGEREF _Toc269800152 \h 142-2 مفهوم اطلاعات در اقتصاد و حسابداری: PAGEREF _Toc269800154 \h 142-2-1 اقتصاد اطلاعات: PAGEREF _Toc269800155 \h 142-2-2 اطلاعات حسابداری: PAGEREF _Toc269800156 \h 152-2-3 خصوصیات کیفی اطلاعات مالی : PAGEREF _Toc269800157 \h 172-2-4 نقش اطلاعات در بازارهای سرمایه: PAGEREF _Toc269800158 \h 182-2-5 ارزش اطلاعات حسابداری برای سرمایه گذاران: PAGEREF _Toc269800159 \h 202-3 فرضیه بازار کارا: PAGEREF _Toc269800160 \h 202-4 حسابداری تعهدی: PAGEREF _Toc269800161 \h 222-5 عدم تقارن اطلاعاتی: PAGEREF _Toc269800162 \h 222-5-1 مفهوم عدم تقارن اطلاعاتی: PAGEREF _Toc269800163 \h 242-5-2 چگونگی شکل گیری نظریه عدم تقارن اطلاعاتی: PAGEREF _Toc269800164 \h 242-6 تاثیر عدم تقارن اطلاعاتی بر بازارهای مالی: PAGEREF _Toc269800165 \h 262-7 عدم تقارن اطلاعاتی و دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام: PAGEREF _Toc269800166 \h 272-7-1 مفهوم دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام: PAGEREF _Toc269800167 \h 282-7-2 اجزای دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام: PAGEREF _Toc269800168 \h 312-7-3 مبانی نظری وتجربی دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام: PAGEREF _Toc269800173 \h 322-8 بازار کارای اورق بهادار و عدم تقارن اطلاعاتی PAGEREF _Toc269800174 \h 342-9 اقلام تعهدی و عدم تقارن اطلاعاتی : PAGEREF _Toc269800175 \h 362-10 مالکیت نهادی و عدم تقارن اطلاعاتی: PAGEREF _Toc269800176 \h 382-10-1 سرمایه گذاران نهادی و عدم تقارن اطلاعات: PAGEREF _Toc269800182 \h 402-11 ارزش بازار سرمایه و عدم تقارن اطلاعات : PAGEREF _Toc269800191 \h 432-12 مروری بر تحقیقات پیشین PAGEREF _Toc269800198 \h 452-12-1 تحقیقات خارجی PAGEREF _Toc269800200 \h 452-12-2 تحقیقیات داخلی: PAGEREF _Toc269800215 \h 59فصل سوم : روش تحقیق PAGEREF _Toc269800222 \h 663-1 مقدمه PAGEREF _Toc269800223 \h 673-2 روش تحقیق PAGEREF _Toc269800224 \h 683-3 قلمرو تحقیق PAGEREF _Toc269800225 \h 693-4 جامعه آماری PAGEREF _Toc269800226 \h 693-5 نمونه آماری و روش نمونه گیری PAGEREF _Toc269800227 \h 693-6 روش گردآوری اطلاعات PAGEREF _Toc269800228 \h 703-7 فرضیه‏های تحقیق PAGEREF _Toc269800229 \h 713-8 مدل‏های تحقیق: PAGEREF _Toc269800230 \h 723-9 معرفی متغیرهای تحقیق PAGEREF _Toc269800237 \h 723-9-1 عدم تقارن اطلاعاتی: PAGEREF _Toc269800238 \h 723-9-2 قدرمطلق کل اقلام تعهدی حسابداری: PAGEREF _Toc269800239 \h 733-9-3-1 مدل جونز تعدیل شده: PAGEREF _Toc269800240 \h 743-9-4 اندازه شرکت: PAGEREF _Toc269800241 \h 753-9-5 نسبت مالکیت نهادی: PAGEREF _Toc269800242 \h 753-10 روش تجزیه و تحلیل داده‏ها PAGEREF _Toc269800243 \h 75فصل چهارم : تجزیه وتحلیل یافته‏های تحقیق PAGEREF _Toc269800246 \h 764- 1 مقدمه: PAGEREF _Toc269800247 \h 774-3 نتایج حاصل از آزمون فرضیه‏های پژوهش: PAGEREF _Toc269800248 \h 804-3-1 نتایج آزمون فرضیه اول: PAGEREF _Toc269800249 \h 804-3-2 نتایج آزمون فرضیه دوم: PAGEREF _Toc269800250 \h 814-3-3 نتایج آزمون فرضیه سوم: PAGEREF _Toc269800251 \h 814-3-5 نتایج آزمون فرضیه پنجم: PAGEREF _Toc269800252 \h 834-3-6 نتایج آزمون فرضیه ششم: PAGEREF _Toc269800253 \h 835-1 مقدمه PAGEREF _Toc269800254 \h 865-2 خلاصه و نتیجه گیری PAGEREF _Toc269800255 \h 865-3 پیشنهادات تحقیق PAGEREF _Toc269800256 \h 885-4 محدودیت‏های تحقیق PAGEREF _Toc269800257 \h 895-5 پیشنهادات برای محققین بعدی PAGEREF _Toc269800258 \h 90فهرست منابع و مآخذ PAGEREF _Toc269800259 \h 91منابع و مآخذ فارسی PAGEREF _Toc269800260 \h 91منابع و مآخذ لاتین PAGEREF _Toc269800261 \h 94
فهرست جدول‏هاعنوان صفحه
جدول 4-1…………………………………………………………………………………………………………………………..77
جدول4-2 ………………………………………………………………………………………………………………………….78
جدول4-3 ………………………………………………………………………………………………………………………………………..79
جدول4-4 …………………………………………………………………………………………………………………………..79
جدول 5-4…………………………………………………………………………………………………………………………..80
جدول6-4………………………………………………………………………………………………………………………81
جدول 7-4 …………………………………………………………………………………………………………………..81
جدول 8-4 ……………………………………………………………………………………………………………………….82
جدول9-4 ……………………………………………………………………………………………………………………..83
جدول10-4 ………………………………………………………………………………………………………………………84
جدول5-1…………………………………………………………………………………………………………………………..87
فهرست نمودارهاعنوان صفحه
نمودار2-1 ………………………………………………………………………………………………………………………….29
نمودار 2-2………………………………………………………………………………………………………………………….30
نمودار 2-3………………………………………………………………………………………………………………………….31
فصل اولکلیات طرح1-1 مقدمهدر حال حاضر بنگاه‏های اقتصادی در محیطی بسیار متغیر و رقابتی فعالیت می‏کنند. بازار سرمایه را می‏توان نیروی محرکه توسعه اقتصادی قلمداد کرد، که واکنش به موقع و درست سرمایه گذاران و سایر ذینفعان در مقابل چنین شرایطی که شرکت‏ها و بنگاه‏ها در آن حضور دارند و به شدت تحت تاثیر آن قرار می‏گیرند، از موضوعات بسیار چالش برانگیز و در عین حال با اهمیت عصر حاضر است. سرمایه گذاران برای انجام چنین واکنشی که حداکثر بازده و کمترین ریسک را به دنبال داشته باشد، نیاز به آگاهی و دانش دارند؛ در واقع همواره به دنبال شناسایی و کشف شاخص‏ها و متغیرهایی هستند که با حداکثر اطمینان، صحت و دقت آن‏ها را جهت اخذ تصمیمات بهینه به سمت حداکثر بازده رهنمون سازد(کرمشاهی ،1389).
از لحاظ نظری، اطلاعات به هر نوع داده جمع آوری شده با استفاده از روش‏های مختلفی نظیر مطالعه، مشاهده، شایعه و سایر موارد اطلاق می‏گردد. با توجه به جنبه‏های اقتصادی اطلاعات، گزارشگری مالی و سیستم حسابداری نقش حیاتی در بازار سرمایه کارا ایفا می‏کنند. بر این اساس تدوین کنندگان استانداردهای حسابداری تلاش می‏کنند تا بر انطباق اطلاعات سیستم حسابداری با اطلاعات سودمند مورد نیاز سرمایه گذاران بیفزایند. آن‏ها هدف اصلی حسابداری را تامین نیازهای اطلاعاتی بازار سرمایه در راستای تصمیم گیری‏های اقتصادی عنوان می‏کنند. بنابراین ارزیابی سودمند اطلاعات حسابداری در ارزشیابی سهام یا مربوط بودن اطلاعات حسابداری به ارزش شرکت که در تحقیقات اخیر مورد توجه زیادی قرار‌گرفته، به عنوان یک الگوی اصلی در تحقیقات حسابداری مطرح شده است (کردستانی و رودنشین،1385).
همچنین جذب سرمایه‏های کوچک و وجوه سرگردان داخلی و هدایت آن‏ها در مسیر فعالیت‏های تولیدی و صنعتی لازمه دستیابی به رشد و توسعه اقتصادی است. بی شک ارائه اطلاعات مفید و معیارهای صحیح به سرمایه گذاران در بورس، به طوری که مبنای منطقی برای تصمیم گیری صحیح آنان فراهم سازد می‏تواند از یک سو با حفظ استمرار حضور سرمایه گذاران در بورس به واسطه حفظ منابع و جلوگیری از زیان دیدن آنان موجب رونق بیشتر بورس گردد و از سوی دیگر با ایجاد زمینه ای برای تخصیص بهینه منابع محدود اقتصادی به طرح‏های سودآورتر، رشد و شکوفایی اقتصادی کشوررا در پی داشته باشد (تهرانی و فنی اصل ،1386).
تقارن اطلاعاتی درصورتی وجود دارد که مدیران و بازار اطلاعات یکسانی در مورد شرکت دارند. بنابراین مدیران و بازار، عدم اطمینان در مورد شرکت را یکسان تحمل می‏کنند. اما در صورتی که اطلاعات موردنیاز به صورت نامتقارن بین افراد توزیع شود، می‏تواند نتایج متفاوتی را نسبت به موضوعی واحد سبب شود. بنابراین قبل از اینکه خود اطلاعات برای فرد تصمیم گیرنده مهم باشد، این کیفیت توزیع اطلاعات است که باید بصورت دقیق مورد ارزیابی قرار گیرد(قائمی و وطن پرست ،1384).
با توجه به نقش مهم اطلاعات در بازار سرمایه، قیمت اوراق بهادار رابطه مستقیمی با اطلاعات در اختیار سرمایه گذاران دارد، که واکنش بازار به اعلان سود را می‏توان اولین معیار عدم تقارن اطلاعاتی شرکت از طریق افشای اطلاعات دانست، که بر طبق آن افراد مطلع از اعلان سود(یا هر خبر با اهمیت دیگر) را نسبت به دیگران در موقعیت تصمیم گیری بهتری قرار می‏دهد.
1-2 بیان مساله تحقیقدر دنیای اقتصاد امروزی و درشرایطی که هر روز محیط اقتصادی پیچیده تر و مبهم تر می‏شود، سرمایه گذاران و سایر ذینفعان همواره به دنبال متغیرها و عواملی هستند که بتوانند آن‏ها را در تصمیمات خود لحاظ کرده و گام به سوی تصمیمات بهینه تر با سود حداکثر و ریسک حداقل بردارند (کرمشاهی،1389).
تصور اطلاعات کامل در اقتصاد ناممکن است. بدیهی است افراد مختلف چیزهای متفاوتی را می‏دانند. این مسئله از خصوصیات بازار غیرمتمرکز می‏باشد. در دهه 1970 میلادی سه دانشمند به نام‏های مایکل اسپنس،جورج آکرلوف و جوزف استیلیتز در زمینه اقتصاد اطلاعات، نظریه ای را پایه گذاری کردند که به نظریه عدم تقارن اطلاعاتی موسوم شد.عدم تقارن اطلاعاتی بین مدیریت و سهامداران و انگیزه‏های مختلف برای مدیریت سود به وسیله مدیران یکی از مهم ترین عوامل است.
عدم تقارن اطلاعاتی به وضعیتی اطلاق می‏شود که در آن یکی از طرفین مبادله اطلاعات بیشتری را نسبت به طرف مقابل در اختیار داشته باشد. این امر به علل مختلف از جمله وجود معاملات و اطلاعات محرمانه به وقوع می‏پیوندد. ویلیام اسکات در کتاب تئوری حسابداری مالی خود، عدم تقارن اطلاعاتی را مزیت اطلاعاتی برخی از طرف‏های معامله نسبت به سایرین در یک دادوستد بازرگانی تعریف می‏کند.
زمانی که معامله گران از وجود افراد غیرمطلع در بازار آگاه شوند، در این حالت افزایش سطح عدم تقارن اطلاعاتی از طریق گسترش دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام نشان داده می‏شود. دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام نشان دهنده میزان شکاف موجود میان «قیمت پیشنهادی خرید سهام» و «قیمت پیشنهادی فروش سهام» می‏باشد. قیمت پیشنهادی خرید سهام، به قیمتی گفته می‏شود که سرمایه گذار یا بازارگردان برای خرید سهام خاصی پیشنهاد می‏کند.قیمت پیشنهادی فروش سهام نیز به قیمتی گفته می‏شود که یک فروشنده سهام یا بازارگردان برای فروش آن سهام پیشنهاد می‏کند. معامله براساس اطلاعات نهانی به دلیل افزایش هزینه‏های معامله، سبب افزایش اختلاف قیمت پیشنهادی خرید و فروش می‏شود.قضیه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام ریشه در جریان عرضه و تقاضای غیر عادی دارد که این خود از وجود اطلاعات محرمانه ناشی می‏شود. هنگام وجود اخبار محرمانه بد، عرضه سهام زیاد می‏شود و قیمت‏های پیشنهادی فروش نیز کاهش می‏یابد. برعکس، هنگام وجود اخبار محرمانه خوب، تقاضا زیاد می‏شود و قیمت پیشنهادی خرید نیز افزایش می‏یابد.
یکی از نکات مهمی که همواره در مورد بازارهای سرمایه به ویژه بورس‏های اوراق بهادار مطرح می‏شود، بحث کارایی بازار است که بر طبق آن تمامی اطلاعات موجود در بازار، اثرات خود را بر روی قیمت سهام منعکس می‏کنند .از دیدگاه فرضیه بازار کارا، دلیل وجود حسابداری را می‏توان عدم تقارن اطلاعاتی بیان کرد که در آن یکی از طرفین معامله، اطلاعات بیشتری را نسبت به طرف مقابل در اختیار دارد.این امر به دلیل وجود معاملات و اطلاعات درونی به وجود می‏آید.حتی اگر قیمت بازار اوراق بهادار کاملا منعکس کننده اطلاعات باشد، باز هم این احتمال وجود دارد که افراد درون سازمانی در مورد وضعیت کیفی شرکت از افراد برون سازمانی اطلاعات بیشتری در اختیار داشته باشند و بتوانند به واسطه این مزیت اطلاعاتی در جهت کسب منافع بیشتر اقدام کنند(احمد پور،1386).
با در نظر گرفتن اهمیت سود حسابداری و نقش وجوه نقد به عنوان یکی از منابع مهم و حیاتی هر واحد اقتصادی و استفاده از آن در بسیاری از تصمیمات مالی از قبیل مدل‏های ارزشیابی اوراق بهادار، سود حسابدرای به دو جز نقدی و تعهدی تفکیک می‏شود :
جز نقدی + جزتعهدی= سود حسابداری
جریانات نقدی عملیاتی+ اقلام تعهدی = سود حسابداری
جریانات نقدی عملیاتی ـ سود حسابداری = اقلام تعهدی
(بختیاری،1386،2).
جز تعهدی نیز خود به اجزا دیگری چون اختیاری (غیرعادی) و غیراختیاری(عادی) قابل تجزیه می‏باشد. اقلام تعهدی حسابداری با تطابق دادن هزینه‏ها با درآمدهای حاصل شده در یک دوره مالی، جریانات نقدی را بدون در نظر گرفتن زمان وقوع به سود خالص تبدیل می‏کنند. حسابداری تعهدی در تعیین سود در دوره‏های زمانی متفاوت، حق انتخاب قابل توجهی به مدیران اعطا می‏کند. در واقع این نوع از سیسیتم حسابداری، مدیران کنترل چشمگیری بر زمان تشخیص برخی اقلام هزینه از جمله هزینه‏های تبلبغات و مخارج تحقیق و توسعه دارند. از سوی دیگر مدیران در سیستم تعهدی حسابداری با گزینه‏های متفاوتی در مورد زمان تشخیص درآمدها روبه رو هستند مانند تشخیص سریعتر درآمد از طریق انجام فروش‏های نسیه، اینگونه عملکرد از سوی مدیران به عنوان مدیریت سود شناخته می‏شود(قورتولیش،1388). از این رو این اقلام ممکن است به خاطر دستکاری‏های آگاهانه مدیریت(مدیریت سود) و یا اعمال دیدگاه‏های شخصی نیز دارای انحرافاتی باشند. لذا لازم است سرمایه گذاران جهت دستیابی به درک کاملی از معنای ارزشی اقلام تعهدی متحمل هزینه قابل توجهی برای پردازش اطلاعات شوند. سرمایه گذارانی که در فهمیدن ارزش اقتصادی واقعی اقلام تعهدی کند عمل می‏کنند، در سال جاری ارزش درستی از این اقلام را نخواهند داشت(اسلون،1996).قسمت اعظم این ارزشگذاری نادرست اقلام تعهدی را می‏توان به اقلام تعهدی غیرعادی نسبت داد(ژی،2001). ارزش گذاری نادرست اقلام تعهدی بیانگر این واقعیت است که سرمایه گذاران، به طور میانگین، قادر به درک اطلاعات موجود در اقلام تعهدی نیستند. در نتیجه گروه خاصی از سرمایه گذاران آگاه مانند افراد درون سازمانی و مالکین نهادی قادر خواهند بود تا با بهره گیری از این ارزش گذاری نادرست اقلام تعهدی، فعالیت‏های تجاری خود را به سمت سود سوق دهند. با توجه به موارد فوق می‏توان انتظار داشت که اقلام تعهدی باعث ایجاد ناهمسانی اطلاعاتی در بازار شده، برتری اطلاعاتی سرمایه گذاران آگاه را افزایش داده و منجر به عدم تقارن اطلاعاتی در بازار گردد. از طرفی طبق مدل عدم تقارن اطلاعاتی کوپلند و گالای (1983)و گلستن و میلگرام(1985)، بازار گردان‏ها و سرمایه گذاران از انجام معامله با افراد مطلع دچار زیان می‏شوند و این زیان را از طریق گسترش دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام جبران می‏کنند. لذا عدم تقارن اطلاعاتی در بازار منجر به افزایش دامنه تفاوت قیمت‏های پیشنهادی می‏شود. در نتیجه سوال اساسی تحقیق به صورت زیر خواهد بود:
“آیا دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید وفروش سهام با قدرمطلق اقلام تعهدی رابطه معنی داری دارد؟”
1-3 بیان اهمیت انجام تحقیق (اهمیت نظری و کاربردی)در حال حاضر بورس اوراق بهادار تهران به عنوان تنها بازار سرمایه در ایران نقش اساسی و مهمی در تامین وجوه مورد نیاز شرکت‏ها و جذب سرمایه برای شرکت‏ها ایفا می‏کند. از این رو افزایش آگاهی و دانش سرمایه گذاران و سایر ذینفعان در بازار سرمایه، بررسی و تحقیقاتی پیرامون فعالیت‏های مالی و عملکردی شرکت‏ها و تاثیرپذیری آن‏ها از بازار ضرورتی انکارناپذیر است(کرمشاهی،1389،7-6).
امروزه عملکرد بورس اوراق بهادار در کشورهای پیشرفته به عنوان شاخصی درجهت ارزیابی سیاست‏ها و تصمیمات مالی، اقتصادی و بازرگانی این گونه کشورها مورد استفاده قرار می‏گیرد.تداوم فعالیت بورس اوراق بهادار در هر کشوری به منزله تداوم مراحل رشد و توسعه اقتصادی به شمار می‏رود و تنها در این شرایط است که نظر سرمایه گذارانی که دارای سلایق و ترجیحات متفاوتی هستند، جلب می‏شود.از این رو سهامداران و سرمایه گذاران نیازمند اطلاعات مربوط و قابل اتکا می‏باشند، که بازده سهام را تبیین کند و شناخت چنین متغیرهایی است که می‏تواند سهام موردنظر خود را قیمت گذاری و بازده مورد انتظار را کسب کنند(بیات،1387).
تصور اطلاعات کامل در اقتصاد ناممکن است. بدیهی است که افراد مختلف چیزهای متفاوتی را می‏دانند. زمانی که عدم تقارن در رابطه با سهام یک شرکت افزایش یابد ارزش ذاتی آن با ارزشی که سرمایه گذاران در بازار سهام برای سهام مورد نظر قائل می‏شوند متفاوت خواهد بود. این امر باعث کاهش کارایی بازار، افزایش هزینه‏های معاملاتی، نقد شوندگی پایین و به طور کلی کاهش سود حاصل از معاملات در بازارهای سرمایه خواهد شد. مطالب یاد شده می‏تواند بیانگر اهمیت موضوع عدم تقارن اطلاعاتی و تاثیر غیر قابل انکار آن بر روی تصمیم گیری‏های اقتصادی باشد.
موضوع تحقیق حاضر از این جهت قابل تامل و چالش است که ارتباط بین دو مفهوم اقلام تعهدی و عدم تقارن اطلاعاتی را که یکی مربوط به مسائل مالی و دیگری مربوط به بازار سرمایه است را مورد بررسی قرار می‏دهد.
1-3-1 بیان اهداف تحقیقبا توجه به موارد فوق مهم ترین اهداف این تحقیق عبارتند از :
آیا بین اقلام تعهدی و عدم تقارن اطلاعاتی رابطه معنی داری وجود دارد؟
آیا بین نسبت مالکیت نهادی و اندازه شرکت با عدم تقارن اطلاعاتی رابطه معنی داری وجود دارد؟
آیا بین عدم تقارن اطلاعاتی و قیمت سهام رابطه معنی داری وجود دارد؟
آیا بین نسبت مالکیت نهادی و اندازه شرکت با قیمت سهام رابطه معنی داری وجود دارد؟
1-4 مدل تحقیقهدف این تحقیق، بررسی رابطه بین اقلام تعهدی و عدم تقارن اطلاعاتی بر قیمت سهام شرکت‏های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می‏باشد. عدم تقارن اطلاعاتی یک مفهوم کیفی است، برای اینکه قادر باشیم آن را در قالب اعداد و ارقام بیان کنیم، به مدلی نیاز داریم تا بتوانیم آن را کمی کنیم. برای این کار از دامنه قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام استفاده می‏کنیم. این مدل توسط چیانگ و کینتاش در سال 1986 برای تعیین دامنه قیمت پیشنهادی خرید وفروش سهام مورد استفاده قرار گرفت. پس از آن‏ها نیز افراد دیگری از این مدل بهره گرفتند. مدل مذکور به شرح زیر می‏باشد:

که دراین مدل :
= دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام
= (ASK PRICE) ASKid بهترین (کمترین) قیمت پیشنهادی فروش سهام شرکت i در دوره مورد بررسی
= (BID PRICE) BIDid بهترین (بیشترین) قیمت پیشنهادی خرید شرکت i در دوره مورد بررسی
1-4-1 مدل مفهومیقیمت سهام شرکت‏های پذیرفته شده
دامنه تفاوت پیشنهادی خرید وفروش سهام

اقلام تعهدی

اندازه شرکت

نسبت مالکیت نهادی

شکل1-1
1- 5 فرضیات یا سولات تحقیق (بیان روابط بین متغیرهای مورد مطالعه)فرضیه1:دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید وفروش سهام با قدرمطلق اقلام تعهدی رابطه معنی داری دارد.
فرضیه 2:دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام با قدرمطلق اقلام تعهدی غیرعادی رابطه معنی داری دارد.
فرضیه 3: دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام با اندازه شرکت رابطه معنی داری دارد.
فرضیه 4: دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام با نسبت مالکیت نهادی رابطه معنی داری دارد.
فرضیه 5: دامنه تفاوت قیمت خرید و فروش پیشنهادی سهام با قیمت سهام رابطه معناداری دارد.
فرضیه 6 : اقلام تعهدی، اندازه شرکت، نسبت مالکیت نهادی و دامنه تفاوت قیمت خرید و فروش سهام رابطه معنی داری با قیمت سهام دارد.
1- 6 روش تحقیقروش تحقیق ما در این مطالعه از نوع شبه تجربی می‏باشد، که پس از استخراج اطلاعات پوشه‏های موردنظر در Excel طراحی و متغیرها محاسبه و نهایتا از طریق نرم افزار 18SPSS و 5Eviews پردازش شده اند.
1-7 جامعه آماری (قلمرو مکانی-زمانی-موضوعی)قلمرو این تحقیق شامل سه بعد مختلف به شرح ذیل می‏باشد:
قلمرو مکانی: کلیه شرکت‏های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می‏باشد که سهام آن‏ها در بورس معامله می‏شود و از جمله دلایل استفاده از شرکت‏های عضو بورس را می‏توان وجود قیمت‏های روزانه سهام برای این شرکت‏ها، الزام شرکت‏های عضو بورس به ارائه سود برآوردی سالیانه هر سهم، ثبت قیمت‏های پیشنهادی خرید و فروش سهام شرکت‏های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار توسط کارگزاران ذکر کرد.
قلمرو زمانی: دوره زمانی تحقیق 4 ساله و از سال 1386 لغایت 1389 تعیین شده است.
قلمرو موضوعی: در این تحقیق رابطه میان اقلام تعهدی و عدم تقارن اطلاعاتی برقیمت سهام با در نظر گرفتن اثرات متغیرهای مستقل اندازه شرکت، نسبت مالکیت نهادی مورد بررسی قرار می‏گیرد.
1-8 روش نمونه گیری-اندازه نمونهصرف نظر از اینکه استفاده از چه روش آمار استنباطی مدنظر است، قدرت آن روش بستگی به روشی دارد که برای انتخاب نمونه به کار می‏رود و در صورتی که نمونه، نماینده واقعی جامعه نباشد یا به عبارتی دارای اریب باشد، پیش بینی صحیح و دقیق درباره پارامترهای جامعه امکان پذیر نخواهد بود. برای انتخاب نمونه آماری مناسب که یک نماینده مناسب برای جامعه آماری موردنظر باشد، ابتدا شرکت‏های موجود در جامعه آماری مورد بررسی قرار گرفتند و سپس با توجه به یک سری محدودیت‏ها و قیدهای معین که لازمه انجام تحقیق بود، تعدادی از شرکت‏ها حذف و مطالعه بر روی شرکت‏های باقیمانده صورت گرفت. بنابراین می‏توان گفت روش نمونه گیری مورد استفاده در تحقیق حاضر، روش غربالگری (حذفی) می‏باشد.
بدین منظور طرح زیر برای انتخاب نمونه‏ها به کار گرفته شده است :
شرکت‏های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران جز شرکت‏های فعال بورس بوده و یا حداقل در روزهای مورد بررسی فعال باشند.
شرکت‏ها تا قبل از سال 1386 در بورس اوراق بهادار پذیرفته شده باشند و اطلاعات آن‏ها در دسترس باشد.
شرکت‏ها طی سال‏های 1386 تا 1389تغییر سال مالی نداده باشند و سال مالی آن‏ها منتهی به 29/12 باشد.
در دوره زمانی موردنظر توقف معاملاتی بیشتر از یک ماه نداشته باشد.
1-9 روش و ابزار گردآوری داده‏هابرای گردآوری اطلاعات در این تحقیق از نرم افزارهای ره آورد نوین و اطلاعات آرشیوی بورس اوراق بهادار تهران استفاده شده است.
1-10 روش تجزیه و تحلیل داده‏هاتحقیق حاضر از نظر آماری نوعی تحقیق همبستگی است که برای تحلیل همبستگی از روش رگرسیون تک متغیره استفاده خواهد شد و همچنین به منظور آزمون فرضیه‏ها از مدل‏های رگرسیون ساده و چند متغیره و روش داده‏های پنل(داده‏های تابلویی) استفاده می‏شود.
1-11 تعاریف متغیر‏ها واصطلاحات تحقیق (نظری-عملیاتی)
1-11-1 عدم تقارن اطلاعاتی:به این معناست که مدیران درباره جریان‏های نقدی، فرصت‏های سرمایه گذاری و به طور کلی چشم انداز آتی و ارزش واقعی شرکت اطلاعاتی بیش از اطلاعات برون سازمانی در اختیار دارند.1-11-2 دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام:یکی از معیارهای مورد استفاده برای اندازه گیری عدم تقارن اطلاعاتی دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید وفروش سهام است که نشان دهنده میزان شکاف موجود میان «قیمت پیشنهادی خرید سهام»(قیمتی که سرمایه گذار یا بازارگردان برای خرید سهام خاصی پیشنهاد می‏کند) و «قیمت پیشنهادی فروش سهام»(قیمتی که یک فروشنده سهام یا بازارگردان برای فروش آن سهام پیشنهاد می‏کند) می‏باشد. دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام به دو صورت مطلق و نسبی قابل محاسبه می‏باشد. در این تحقیق برای اندازه گیری عدم تقارن اطلاعاتی از مدل دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش نسبی سهام استفاده شده است که نحوه محاسبه آن به صورت زیر است :
که دراین مدل :
= دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام
= (ASK PRICE) ASKid بهترین (کمترین) قیمت پیشنهادی فروش سهام شرکت i در دوره مورد بررسی
= (BID PRICE) BIDid بهترین (بیشترین) قیمت پیشنهادی خرید شرکت i در دوره مورد بررسی
1-11-3 اقلام تعهدی حسابداری:با تطابق دادن هزینه‏ها با درآمدهای حاصل شده در یک دوره مالی، جریانات نقدی را بدون در نظر گرفتن زمان وقوع به سود خالص تبدیل می‏کنند. در ادبیات مالی دو مدل برای محاسبه اقلام تعهدی پیشنهاد شده است: مدل ترازنامه ای و مدل سود و زیانی. در این تحقیق برای محاسبه اقلام تعهدی از مدل سود و زیانی استفاده شده است که از تفاوت سود عملیاتی و جریانات نقدی ناشی از فعالیت‏های عملیاتی به دست می‏آید.جریانات نقدی عملیاتی ـ سود حسابداری = اقلام تعهدی
1-11-4 اقلام تعهدی غیر عادی(اختیاری):در این تحقیق آن قسمت از اقلام تعهدی که ناشی از فعالیت‏های عادی شرکت نبوده و مدیریت توانایی اعمال کنترل بر روی آن‏ها را دارا می‏باشد و میزان مدیریت سود در شرکت را نشان می‏دهد، تحت عنوان اقلام تعهدی غیرعادی تعریف شده است. برای محاسبه اقلام تعهدی غیرعادی مطابق با تحقیقات پیشین دکو و همکاران از مدل تعدیل شده مبتنی بر عملکرد و رشد جونز با رویکرد مبتنی بر خطای برآورد استفاده شده است.1-11-4-1 مدل جونز تعدیل شده:یکی از مدل‏های مورد استفاده برای تشخیص میزان مدیریت سود می‏باشد که با کسر تغییرات در حساب‏های دریافتنی از تغییرات در درآمد فروش، مدل جونز اولیه را تعدیل کرده و میزان مدیریت سود انجام شده از طریق فروش‏های نسیه را در محاسبات مورد نظر قرار می‏دهند.1-11-6 اندازه شرکت:برای محاسبه متغیر اندازه شرکت، شاخص‏های فراوانی وجود دارد که از جمله آن‏ها می‏توان به ارزش دارایی‏ها، میزان فروش، ارزش بازار سهام و…اشاره کرد. در این تحقیق اندازه شرکت از طریق ارزش بازار کل سرمایه سهام عادی که آخر سال در دست سهامدارن است اندازه گیری می‏شود،که برابر است با قیمت سهام ضربدر تعداد سهام جاری(سهامی که تصویب شده، منتشر شده و توسط سرمایه گذاران خریداری شده است ) یک شرکت عام .1-11-7 نسبت مالکیت نهادی:در برگیرنده تعداد سهام عادی شرکت که در اختیار موسسات سرمایه گذاری و یا سایر شرکت‏های تجاری قرار دارد است. در این تحقیق این متغیر از تقسیم تعداد سهام شرکت که توسط موسسات سرمایه گذاری، سازمان‏های دولتی و یا سایر شرکت‏ها نگهداری می‏شود به کل سهام منتشرشده و در دست سهامداران محاسبه می‏شود.فصل دوم مبانی نظری
و
ادبیات تحقیق2-1 مقدمه
در فصل قبل مطالبی پیرامون پژوهش از قبیل تشریح و بیان موضوع پژوهش، اهمیت و اهداف پژوهش و روش پژوهش بیان شد. فصل دوم به چارچوب نظری اختصاص دارد. در این فصل از تحقیق حاضر به بررسی متغیرهای مورد مطالعه و نیز روابط درونی آن‏ها می‏پردازیم. در پایان فصل نیز سعی شده است چکیده ای از تحقیقات صورت گرفته مرتبط با تحقیق حاضر ارائه گردد.2-2 مفهوم اطلاعات در اقتصاد و حسابداری:از لحاظ نظری، اطلاعات به هر نوع داده جمع آوری شده با استفاده از روش‏های مختلفی نظیر مطالعه، مشاهده، شایعه و سایر موارد اطلاق می‏گردد. در واژه« اطلاعات» بار معنایی از قبل تعریف شده ای در رابطه با کیفیت، معتبر بودن ویا صحت داده وجود نداشته و امکان بر خورد با اطلاعات معتبر، غیر معتبر، واقعی، نادرست، غیر صحیح و گمراه کننده، وجود خواهد داشت. از منظر تئوری اطلاعات در بردارنده یک معنی خاص خصوصا در ارتباط با پیشگویی احتمالی از داده‏هاست. در تعریف فوق، میزان معنی و محتوای ارائه شده توسط اطلاعات مورد توجه قرار می‏گیرد. با این حال توجه خاصی به کیفیت یا ارزش اطلاعات نمی‏گردد. اطلاعات معتبر، به خودی خود مفید و قابل استفاده می‏باشند ولی قادر به پیشگویی نتایج نیستند. با توجه به اهداف پژوهش و آگاهی دهندگی اطلاعات، ما در این تحقیق اطلاعات را مدارک یا شواهدی معرفی می‏کنیم که به طور بالقوه بر تصمیم افراد تاثیر می‏گذارد.
2-2-1 اقتصاد اطلاعات:دایره المعارف، اقتصاد اطلاعات را رشته ای از علم اقتصاد می‏داند که به مطالعه‌ی چگونگی تاثیرات اطلاعات بر تصمیمات اقتصادی می‏پردازد. اطلاعات ویژگی است به خاطر اینکه گسترش و نشر آن خیلی آسان است، اما کنترل و نظارت بر آن خیلی سخت است. خلق آن آسان ولی اعتماد به آن سخت است و بر بسیاری از تصمیمات ما تاثیر می‏گذارد. به هر حال این از طبیعت خاص اطلاعات است که بسیاری از استانداردهای تئوری‏های اقتصادی را پیچیده می‏کند.
اقتصاد اطلاعات مطالعه و بررسی تولید، توزیع، بازاریابی، قیمت گذاری، فروش، مصرف و کلیه درآمدهایی است که به طور مستقیم یا غیرمستقیم از طریق تولید، انتشار، فروش، ذخیره، پردازش و دسترسی به اطلاعات حاصل می‏شود. خرید و فروش اطلاعات همانند خرید و فروش کالای معمولی نیست. اطلاعات کالای غیر رقابتی است. به این معنی که خرید اطلاعات به معنای این که شخص دیگری هم بتواند آن را بخرد، نیست. اطلاعات تقریبا ارزش حاشیه ای صفر دارد که معنی آن، فقط یکبار مالکِ نخستین نسخه بودن است و هیچ ارزشی برای ایجاد نسخه دوم ندارد.
2-2-2 اطلاعات حسابداری:حسابداری یک سیستم اطلاعاتی است که هدف آن تامین نیازهای اطلاعاتی استفاده کنندگان در راستای تصمیم گیری‏های اقتصادی است. سیستم حسابداری از طریق گزارش فعالیت‏های مالی واحد انتفاعی از این قابلیت برخوردار است تا اطلاعاتی را در مورد آنچه دیگران از آن آگاه نیستند، منتقل نماید. به بیان دیگر، حسابداری یک سیستم اندازه گیری مالی رسمی است که از واحد اندازه گیری (مانند ریال) استفاده می‏کند و میزان منابع را در ترازنامه و میزان جریان‏ها را در صورت سود و زیان گزارش می‏کند. بنابراین ، می‏توان دو دیدگاه را در مورد حسابداری مطرح کرد که عبارتند از :1) دیدگاه اطلاعاتی 2) دیدگاه اندازه گیری ارزش. دیدگاه اطلاعاتی بر اهمیت سیستم اندازه گیری رسمی از لحاظ انتقال مناسب اطلاعات تاکید دارد. اما رویکرد اندازه گیری ارزش بر اهمیت سیستم اندازه گیری رسمی به لحاظ اندازه گیری مناسب ارزش تاکید می‏کند . دیدگاه اطلاعاتی با ظهور تئوری اقتصادی اطلاعات در افکار حسابداری پدیدارشد. این دیدگاه در پژوهش‏های تجربی از قبیل تحقیقات بال و براون (1986) و پژوهش‏های تحلیلی دمسکی (1972) و فلتام (1972) به کار گرفته شده است. این پارادایم اطلاعاتی، اطلاعات را به عنوان منبع کمیاب، درست مانند سایر منابع در نظر می‏گیرد که برای تولید یا مبادله در اقتصاد مورد استفاده قرار می‏گیرد. بر اساس دیدگاه اطلاعاتی وظیفه منطقی حسابداری در بازارهای ناقص و غیرکارا انتقال اطلاعات می‏باشد. مفاهیم حسابداری از قبیل دارایی، بدهی و سود به عنوان علائم آگاهی بخش در نظر گرفته می‏شوند که به استفاده کنندگان اخباری را در مورد شرکت بیان می‏کنند(بلو،1384).
مطابق با بیانیه مفاهیم شماره یک FABS (هدف‏های گزارشگری مالی توسط واحدهای انتفاعی ) و گزارش کمیته تروبلاد اساسی ترین هدف صورت‏های مالی عبارت است از فراهم آوردن اطلاعاتی که مبنای تصمیمات اقتصادی هستند. بر اساس مفاهیم نظری گزارشگری مالی ایران نیز هدف صورت‏های مالی عبارت است از ارائه اطلاعاتی تلخیص و طبقه بندی شده درباره وضعیت مالی، عملکرد مالی و انعطاف پذیری مالی واحد تجاری که برای طیفی گسترده از استفاده کنندگان صورت‏های مالی در اتخاذ تصمیمات اقتصادی مفید واقع گردد. صورت‏های مالی همچنین نتایج وظیفه مباشرت مدیریت یا حسابدهی آن‏ها را در قبال منابعی که در اختیارشان قرار گرفته منعکس می‏کند. لذا انتظار می‏رود همواره میان گزارش حسابداری (و به عبارتی هر نوع اطلاعات مالی) و تصمیم گیری اقتصادی رابطه مستقیمی برقرار باشد.
استفاده کنندگان از این اطلاعات حسابداری طیف وسیعی از جامعه را تشکیل می‏دهند. ویلیام بیور در سال 1989 در کتاب گزارشگری مالی خود استفاده کنندگان از اطلاعات حسابداری را به پنج گروه عمده شامل سرمایه گذاران، واسطه‏های مالی، قانون گذاران، مدیران و حسابرسان تقسیم بندی می‏کند(بیور،1989). بر اساس مفاهیم نظری گزارشگری مالی ایران استفاده کنندگان صورت‏های مالی و نیازهای اطلاعاتی آن‏ها به شرح زیر می‏باشند:
سرمایه گذاران: سرمایه گذاران به عنوان تامین کنندگان سرمایه متضمن ریسک واحد تجاری و مشاورین آنان علاقه مند به اطلاعاتی در مورد ریسک ذاتی و بازده سرمایه گذاری‏های خود می‏باشند. اینان به اطلاعاتی نیاز دارند که براساس آن بتوانند در مورد خرید، نگهداری یا فروش سهام تصمیم گیری کنند و عملکرد مدیریت واحد تجاری و توان واحد تجاری را جهت پرداخت سود سهام مورد ارزیابی قرار دهند.
اعطا کنندگان تسهیلات مالی: اعطا کنندگان تسهیلات مالی علاقه مند به اطلاعاتی هستند که براساس آن بتوانند توان واحد تجاری را در بازپرداخت به موقع اصل و متفرعات تسهیلات دریافتی ارزیابی کنند.
تامین کنندگان کالا و خدمات و سایر بستانکاران: تامین کنندگان کالا و خدمات و سایر بستانکاران به اطلاعاتی علاقه مند هستند که آن‏ها را در اتخاذ تصمیم در زمینه فروش کالا و خدمات به واحد تجاری و ارزیابی توان واحد تجاری جهت بازپرداخت بدهی‏های خود در سررسید، یاری رساند. بستانکاران تجاری بر عکس اعطا کنندگان تسهیلات مالی به وضعیت واحد تجاری در کوتاه مدت علاقه مند هستند مگر آن که واحد تجاری از مشتریان عمده آنان بوده و ادامه فعالیت آنان به تداوم معاملات با واحد تجاری متکی باشد.
مشتریان: علاقه مشتریان به کسب اطلاعات در مورد تداوم فعالیت واحد تجاری است، بالاخص زمانی که رابطه آنان با واحد تجاری بلند مدت بوده یا اینکه در حد قابل ملاحظه ای به محصولات و خدمات واحد تجاری وابسته باشند.
کارکنان واحد تجاری: کارکنان و نمایندگان آن‏ها به اطلاعاتی در مورد ثبات و سودآوری کارفرمایان خود علاقه مندند. اینان همچنین علاقه مند به اطلاعاتی هستند که آن‏ها را در ارزیابی توان واحد تجاری مبنی بر تامین حقوق و مزایا، ایجاد فرصت‏های شغلی و پرداخت مزایای پایان خدمت یاری دهد.
دولت و موسسات دولتی: دولت و موسسات تابع آن در رابطه با تخصیص منابع علاقه مند به فعالیت‏های واحدهای تجاری هستند. اینان همچنین برای تنظیم فعالیت‏های واحدهای تجاری، تعیین سیاست‏های مالیاتی و تشخیص مالیات و نیز تهیه آمارملی به اطلاعات نیاز دارند.
جامعه به طور اعم: آحاد جامعه به طرق مختلف تحت تاثیر واحدهای تجاری قرار می‏گیرند. به طور مثال، واحد‏های تجاری ممکن است در اقتصاد محلی از طریق ایجاد اشتغال و استفاده از محصولات فروشندگان محلی نقش قابل ملاحظه ای ایفا کنند. از طریق ارائه اطلاعات در مورد روند‏ها و تحولات اخیر در رشد واحد تجاری و طیف فعالیت‏های آن، صورت‏های مالی می‏تواند برای آحاد جامعه مفید باشد.
سایر استفاده کنندگان: اشخاص دیگری که عمدتا به ارائه انواع خدمات به استفاده کنندگان فوق الذکر بالاخص سرمایه گذاران اشتغال دارند، جهت رفع برخی نیازهای اطلاعاتی خود به صورت‏های مالی تکیه می‏کنند. اشخاص مزبور شامل بورس اوراق بهادار، کارگزاران بورس، تحلیل گران مالی و پژوهشگران می‏باشند.
برای اینکه اطلاعات حسابداری بتواند برای استفاده کنندگان فوق مفید واقع شود لازم است تا از یک سری ویژگی‏های کیفی برخوردار باشد. خصوصیات کیفی به خصوصیاتی اطلاق می‏شود که موجب می‏گردد اطلاعات ارائه شده در صورت‏های مالی برای استفاده کنندگان در راستای ارزیابی وضعیت مالی، عملکرد مالی و انعطاف پذیری مالی واحد تجاری مفید واقع شود. برخی خصوصیات کیفی به محتوای اطلاعات مندرج در صورت‏های مالی و برخی دیگر به چگونگی ارائه این اطلاعات مربوط می‏شود.
2-2-3 خصوصیات کیفی اطلاعات مالی :طبق چارچوب نظری گزارشگری مالی ایران، خصوصیات کیفی اطلاعات مالی به خصوصیاتی اطلاق می‏شود که موجب می‏شود اطلاعات ارائه شده در صورت‏های مالی برای استفاده کنندگان در راستای ارزیابی وضعیت مالی، عملکرد مالی و انعطاف پذیری مالی واحد تجاری مفید واقع شود. مربوط بودن و قابل اتکا بودن به عنوان دو ویژگی اصلی مرتبط با محتوای اطلاعاتی تعیین شده است.
مربوط بودن: اطلاعاتی مربوط تلقی می‏شود که به تصمیمات اقتصادی استفاده کنندگان در ارزیابی رویدادهای گذشته، حال یا آینده، تایید یا تصحیح ارزیابی‏های گذشته آن‏ها موثر واقع شود. این ویژگی با سه ضابطه کیفی به موقع بودن، داشتن ارزش پیش بینی و داشتن ارزش بازخورد ارزیابی می‏شود.
اطلاعات مربوط دارای ارزش پیش بینی کنندگی و یا حائز ارزش تایید کنندگی است. نقش‏های پیش بینی کنندگی و تایید کنندگی اطلاعات به هم مربوط هستند. به طورمثال، اطلاعات در مورد سطح و ساختار فعلی دارایی‏های واحد تجاری، برای استفاده کنندگانی که سعی دارند توان واحد تجاری در استفاده از فرصت‏ها و واکنش به شرایط نامطلوب پیش بینی کنند، دارای ارزش است. همین اطلاعات دارای نقش تایید کنندگی در مورد پیش بینی‏های گذشته، مثلا درباره ساختار واحد تجاری و ماحصل عملیات می‏باشد.
قابل اتکا بودن: برای اینکه اطلاعات مفید باشد، باید همچنین قابل اتکا باشد. اطلاعاتی قابل اتکاست که عاری از اشتباه و تمایلات جانبدارانه با اهمیت باشد و به طور صادقانه معرف آن چیزی باشد که مدعی آن است یا به گونه ای معقول انتظار می‏رود بیان کند. قابل اتکا بودن نیز از طریق چهار ضابطه کیفی بیان صادقانه، کامل بودن، احتیاط و بی طرفی ارزیابی می‏شود (خلیلی،1387).
خصوصیات کیفی اصلی مرتبط با ارائه اطلاعات، «قابل مقایسه بودن» و «قابل فهم بودن» است. حتی اگر اطلاعات مربوط و قابل اتکا باشد، مفید بودن آن در صورت قابل مقایسه نبودن و قابل فهم نبودن دچار محدودیت خواهد بود. استفاده کنندگان صورت‏های مالی باید بتوانند صورت‏های مالی واحد تجاری را طی زمان جهت تشخیص روند تغییرات در وضعیت مالی، عملکرد مالی و انعطاف پذیری مالی واحد تجاری مقایسه نمایند. استفاده کنندگان همچنین باید بتوانند صورت‏های مالی واحدهای تجاری مختلف را مقایسه کنند تا وضعیت مالی، عملکرد مالی و انعطاف پذیری مالی آن‏ها را نسبت به یکدیگر بسنجند. یک خصوصیت کیفی مهم اطلاعات مندرج در صورت‏های مالی این است که به آسانی برای استفاده کنندگان قابل درک باشد.
2-2-4 نقش اطلاعات در بازارهای سرمایه:برای تصمیم گیری‏های اقتصادی نیاز به اطلاعاتی است که بتوان با کمک آن‏ها منابع موجود و در دسترس را به نحوی مطلوب تخصیص داد. یکی از مهم ترین عوامل در تصمیم گیری صحیح، اطلاعات مناسب و مرتبط با موضوع تصمیم گیری است، که اگر به درستی فراهم و پردازش نشوند، اثرات منفی برای فرد تصمیم گیرنده در پی خواهد داشت. از سوی دیگر، نوع و چگونگی دستیابی به اطلاعات نیز حائز اهمیت است. در صورتی که اطلاعات موردنیاز به صورتی نامتقارن بین افراد توزیع شود (انتقال اطلاعات به صورت نابرابر بین مردم صورت گیرد)، می‏تواند نتایج متفاوتی را نسبت به موضوعی واحد سبب شود. بنابراین، قبل از اینکه خود اطلاعات برای فرد تصمیم گیرنده مهم باشد، این کیفیت توزیع زمانی اطلاعات است که باید مورد ارزیابی قرار گیرد. در بازار سرمایه، پایه اولیه معاملات را وجود اطلاعات مرتبط شکل می‏دهد و از این روست که اطلاعات را گران بها ترین دارایی در بازار سرمایه می‏دانند .
معمولا زمانی که اطلاعات تازه ای از وضعیت شرکت‏ها در بازار منتشر می‏شود، این اطلاعات از سوی تحلیل گران، سرمایه گذاران و سایر استفاده کنندگان مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفته و بر مبنای آن، تصمیم گیری نسبت به خرید یا فروش سهام صورت می‏پذیرد، این اطلاعات و نحوه واکنش به آن‏ها بر رفتار استفاده کنندگان به خصوص سهامداران بالفعل و بالقوه تاثیر گذاشته و باعث افزایش یا کاهش قیمت و حجم مبادلات سهام می‏شود. زیرا نحوه برخورد افراد با اطلاعات جدید، نوسان قیمت‏ها را شکل می‏دهد، بنابراین در صورت انتشار محرمانه و ناهمگون اطلاعات، واکنش‏های متفاوتی را از سوی سرمایه گذاران در بازار سرمایه شاهد می‏باشیم، که این امر تحلیل‏های نادرست و گمراه کننده ای را از وضعیت جاری بازار به همراه خواهد داشت. آنچه در بازارهای سرمایه باید مورد توجه قرار گیرد این است که بسیاری از افرادی که اقدام به سرمایه گذاری می‏کنند، مردم عادی هستند که تنها راه دسترسی آن‏ها به اطلاعات مهم شرکت‏ها، اطلاعیه‏هایی می‏باشد که از جانب شرکت‏ها در قالب گزارش‏های حسابداری و صورت‏ها ی مالی منتشر می‏شود.اگر چه، هدف نهایی حسابداری نیز تامین نیازهای اطلاعاتی استفاده کنندگان از خدمات حسابداری است.
با توجه به این که در بند اول مفاهیم نظری و گزارشگری مالی استاندارد حسابداری ایران، هدف اصلی از ارائه اطلاعات حسابداری کمک به تصمیم گیری‏های اقتصادی افراد است که خود می‏تواند گویای اهمیت این امر باشد. باید توجه داشت درشرایطی که دستیابی به اطلاعات پرهزینه باشد، سرمایه گذاران مجبورند از طریق برآوردهای ذهنی، تحلیل‏های خود را درباره سوددهی آتی شرکت، جریانات نقدی و …شکل دهند. در نتیجه افرادی که از نظر اطلاعاتی نسبت به سایرین در موقعیت بهتری قرار داشته باشند، قادر به برآوردهای بهتری نیز خواهند بود و به دلیل این موقعیت اطلاعاتی، بر عرضه وتقاضای بازار تاثیر گذاشته و نوسانات قیمت‏های سهام را منجر می‏شوند.
برای جلوگیری از مداخله و دستکاری افراد و هم چنین افزایش قابلیت اعتماد و فایده مندی بیشتر اطلاعات چارچوب نظری حسابداری و گزارشگری مالی وجود الزامات خاص در ویِژگی‏های اطلاعات حسابداری برشمرده است، این ویژگی‏ها که در ادبیات حسابداری به ویژگی‏های کیفی اطلاعات حسابداری شهرت دارند موجب افزایش فایده مندی اطلاعات حسابداری و قابلیت اعتماد بالای اطلاعات خواهد شد(صمدی،1390).
2-2-5 ارزش اطلاعات حسابداری برای سرمایه گذاران:سودمندی اطلاعات حسابداری برای سرمایه گذاران به شیوه تجربی از طریق وجود یا نبود همبستگی، بین اطلاعات حسابداری در اختیار عموم با تغییرات قیمت اوراق بهادار شرکت‏ها، مورد تحقیق قرار گرفته است. اگر همبستگی معناداری وجود داشته باشد، این به معنای وجود شاهدی است مبنی بر اینکه اطلاعات حسابداری در زمینه ارزش شرکت سودمند هستند، این مطالعات شامل آزمون‏های مربوط به فرضیه بازار کارا نیز می‏شوند.
فرضیه بازار کارا (EMH) به میزان سرعتی اشاره دارد که طبق آن اوراق بهادار موجود در بازار سرمایه نسبت به اعلام اطلاعات جدید واکنش نشان می‏دهند. تعریف کلاسیک کارایی بازار این است که (1) بازار اطلاعات موجود را کاملا منعکس می‏کند و (2)در نتیجه قیمت‏های بازار بلافاصله نسبت به اطلاعات جدید واکنش نشان می‏دهند. به بیان دیگر اطلاعات جدید به سرعت در قیمت اوراق بهادار منعکس می‏شوند. اگر این فرضیه درست باشد، یک کلمه اطلاعات تنها در صورتی برای سرمایه گذاران ارزشی دارد که شواهدی مبنی بر یک پاسخ قیمتی نسبت به این اطلاعات جدید وجود داشته باشد.در صورت بروز چنین اتفاقی گفته می‏شود قلم اطلاعاتی مربوطه دارای محتوای اطلاعاتی است)ولک ،1387).
2-3 فرضیه بازار کارا:حدود 25 سال پیش «اوجین فاما » در تحقیقی نشان داد که تغییرات قیمت با بازار سرمایه هیچ همبستگی ندارد. او بر این باور بود که نبودن همبستگی بدان سبب است که بازارها کارا هستند و آن بدین معنی است که در این بازارها قیمت اوراق بهادار منعکس کننده همه اطلاعاتی است که بدون هیج نوع تعصب یا یکسونگری در بازار وجود دارد. بازار هیچ اطلاعات با اهمیت و اثرگذار را نادیده نمی‏انگارد و این پدیده به نام «فرضیه بازار کارا » شهرت یافته است. این دیدگاه جنبه نظری (تئوریک) دارد و برای این که بازار کارا وجود داشته باشد، شرایط زیر کافی است :
برای معامله اوراق بهادار از بابت معامله نباید هیچ هزینه ای را تحمل کرد.
تمام اطلاعات موجود به صورت یکسان و بدون هیچ هزینه ای در دسترس همه معامله گران قرار می‏گیرد.
همه معامله گران در مورد استفاده از اطلاعات موجود انتظارات همگون یا متجانس دارند .
برای ارائه یک الگوی نظری (تئوری) این شرایط کافی است، ولی برای دستیابی به تقریبی از بازار کارا، در دنیای واقعی این‏ها ضروری نمی‏باشند. آنچه برای کارایی بازار لازم می‏باشد این است که تمام اطلاعات موجود بی درنگ یا پس از اندک زمانی و بدون اعمال هیچ نوع نظر شخصی در قیمت اوراق بهادار منعکس گردد. به بیان دیگر، هر کجا در مورد اوراق بهادار خاصی اطلاعات با اهمیت و اثرگذار جدیدی وجود داشته باشد و به نظر برسد که آن می‏تواند بر انتظارات سرمایه گذاران اثر بگذارد(آن‏ها را تغییر دهد ) معامله قیمت اوراق بهادار باید به سرعت واکنش نشان دهد و آن را منعکس نماید.
در واقع کارایی از دو بخش تشکیل می‏شود: بخش نخست در رابطه با سرعتی مطرح است که بازار واکنش نشان می‏دهد؛ بخش دوم به وجاهت این واکنش مربوط می‏شود. در مورد سرعت، شواهد بیانگر این است که آن امری قطعی است. بازار در برابر اطلاعات جدید(و حتی در برابر اطلاعات مورد انتظار ) واکنش بسیار سریع نشان می‏دهد. برای مثال، نتیجه تحقیقات نشان می‏دهد که در بسیاری از موارد واکنش بازار در برابر اطلاعات جدید ظرف چند ساعت به اوج خود می‏رسد(به اصطلاح کامل می‏شود). همچنین نتیجه تحقیقات نشان می‏دهد که پس از انتشار گزارش‏های مربوط به سود سالانه ،تقریبا 85 تا 90٪ اطلاعات بر قیمت سهام اثر گذاشته است. در مورد صحت اطلاعات، شواهد و نتیجه تحقیقات چندان روشن نیست. تحقیقات اولیه توانست این پدیده را تایید کند، ولی برخی از تحقیقاتی که به تازگی انجام شد به این نتیجه رسید که در مورد صحت کامل اطلاعات تردیدهایی به وجود می‏آید. بخشی از این تردیدها بدان سبب است که نمی‏توان «دانش مناسب» را تعریف کرد. این موضوع به ویژه زمانی مشکل می‏شود که در این دنیا دیدگاه‏ها و نظرهای متفاوتی وجود دارد، یعنی ما در دنیایی متشکل از مجموعه باورهای ناهمگون یا نامتجانس زندگی می‏کنیم .
حتی اگر باورها یا اعتقادات همگون یا متجانس باشند، باز هم باید منتظر انواع واکنش‏های مختلف و متعدد باشیم. اکثر مطالعات در این حوزه، متغیرهای زیر را در نظر گرفته اند: تجزیه سهام، پدیده‏های پیش بینی نشده جهانی و اخبار اقتصادی، اعلامیه تغییر در رویه‏های حسابداری و پدیده‏های خاص شرکتی می‏باشند. علت انجام تحقیقات این فرضیه است که آیا بازار سهام در کسب و پردازش اطلاعات ورودی به طور معقول عمل می‏کند و این که آیا اطلاعات بدون درنگ و بدون تامل و گرایش خاص در قیمت اوراق بهادار منعکس می‏شود یا خیر (پارساییان،صص251-244).
2-4 حسابداری تعهدی:سود حسابداران بر اساس مبنای تعهدی شناسایی و گزارش می‏شود. استفاده از مبنای تعهدی موجب متفاوت شدن میزان سود عملیاتی گزارش شده با جریانات نقد عملیاتی و گزارش یکسری اقلام تعهدی در گزارشات مالی خواهد شد.
سود حسابداری به دو جز نقدی و تعهدی قابل تفکیک است. جز تعهدی نیز به اجزا دیگری قابل تجزیه می‏باشد. حسابداری تعهدی در تعیین سود در دوره‏های زمانی متفاوت، حق انتخاب بر زمان تشخیص برخی اقلام هزینه از جمله هزینه‏های تبلبغات و مخارج تحقیق و توسعه دارند. از سوی دیگر مدیران در سیستم تعهدی حسابداری با گزینه‏های متفاوتی در مورد زمان تشخیص درآمدها روبه رو هستند مانند تشخیص سریعتر درآمد از طریق انجام فروش‏های نسیه، اینگونه عملکرد از سوی مدیران به عنوان مدیریت سود شناخته می‏شود. قسمتی از سود حسابداری نقدی می‏باشد. یعنی وجه نقد حاصل از عملیات شرکت (جریان وجه نقد) در داخل این سود قرار دارد و قسمتی از آن را اقلام تعهدی (تفاوت بین سود و جریان‏های نقدی) تشکیل می‏دهند. بخش تعهدی سود به مراتب از بخش نقدی آن دارای اهمیت بیشتری در ارزیابی عملکرد شرکت می‏باشد. وجه نقد به دست آمده در طی یک دوره مالی، اطلاعات مربوطی به حساب نمی‏آید، چون وجه نقد شناسایی شده مشکلات “تطابق” و “زمانبندی” را دارد که می‏تواند منجر به اندازه گیری غیرصحیح عملکرد شرکت شود. برای کاستن از این مشکلات اصول پذیرفته شده حسابداری در این مورد رهنمودهایی دارد تا دقت در اندازه گیری عملکرد شرکت را به وسیله استفاده از اقلام تعهدی افزایش دهد تا مشکلات زمانبندی و تطابق شناسایی گردش وجه نقد در سود حسابداری را اصلاح کند. اقلام تعهدی به دو جز منتظره و غیر منتظره قابل تقسیم است (قورتولیش،1388)
2-5 عدم تقارن اطلاعاتی:به این معناست که مدیران درباره جریان‏های نقدی، فرصت‏های سرمایه گذاری و به طور کلی چشم انداز آتی و ارزش واقعی شرکت اطلاعاتی بیش از اطلاعات برون سازمانی در اختیار دارند. بعبارتی به معنای نابرابری بین دو طرف قرارداد است که به موجب بوجود آمدن دو دسته اشخاص آگاه و ناآگاه می‏گردد، عاملی که بر روابط بین ذینفعان و شرکت تاثیر می‏گذارد)فخاری و تقوی،1388).
سرمایه گذاران آگاه عمدتا به اشخاص دارای اطلاعات محرمانه مانند مدیران، تحلیل گران و موسسات و افرادی دسترسی دارند که می‏توانند از آن‏ها اطلاعات دریافت کنند. لذا سرمایه گذاران آگاه به دلیل برخورداری از اطلاعات محرمانه ای که در قیمت‏ها منعکس نشده اند، اقدام به معامله می‏کنند. در مقابل سرمایه گذاران ناآگاه افراد عادی هستند که تنها راه دستیابی آن‏ها به اطلاعات، گزارشات منتشر شده از جانب شرکت‏ها می‏باشد. این گونه سرمایه گذاران که معامله گران نقد نیز نامیده می‏شوند، تنها به دلایل نقدینگی به انجام معامله اقدام می‏کنند. بنابراین عده ای از سهامداران از آگاهی بیشتری نسبت به سایرین برخوردارند و این امر موجب عدم تقارن اطلاعاتی می‏شود (خوش طینت ویوسفی اصل،1386).
در صورتی که اطلاعات موردنیاز به صورتی نامتقارن بین افراد توزیع شود، انتقال اطلاعات به صورت نابرابر بین مردم صورت گیرد، می‏تواند نتایج متفاوتی را نسبت به موضوعی واحد سبب شود. بنابراین قبل از اینکه خود اطلاعات برای فرد تصمیم گیرنده مهم باشد، این کیفیت توزیع اطلاعات است که باید به صورت دقیق مورد ارزیابی قرار گیرد.
زمانی که عدم تقارن اطلاعاتی در رابطه با سهام یه شرکت افزایش یابد، ارزش ذاتی آن با ارزشی که سرمایه گذاران در بازار سرمایه برای سهام موردنظر قائل می‏شوند متفاوت خواهد بود، در نتیجه ارزش واقعی سهام شرکت‏ها با ارزش مورد انتظار سهامداران تفاوت خواهد داشت .
آنچه در بازارهای سرمایه باید مورد توجه قرار گیرد این است که بسیاری از افرادی که اقدام به سرمایه گذاری می‏کنند مردم عادی هستند که تنها دسترسی آن‏ها به اطلاعات مهم، گزارشات منتشر شده از جانب شرکت‏ها می‏باشد. حال اگر در بین سرمایه گذارانی که در بازارهای سرمایه مشغول فعالیت بوده، افرادی باشند که از نظر اطلاعاتی نسبت به سایرین در موقعیت بهتری قرار داشته باشد موجب به وجود آمدن عدم تقارن اطلاعاتی در بازار سرمایه می‏شوند که بر طبق آن افراد آگاه را، نسبت به سایرین در موقعیت تصمیم گیری مناسب تری قرار می‏دهد .
یکی از نکات مهمی که همواره در مورد بازارهای سرمایه به ویژه بورس اوراق بهادار مطرح می‏شود بحث کارایی بازار است که بر طبق آن تمامی اطلاعات موجود در بازار، اثرات خود را بر روی قیمت سهام منعکس می‏کنند. شاید بتوان از دید گاه فرضیه بازار کارا ، دلیل وجود حسابداری را عدم تقارن اطلاعاتی بیان کرد که در آن یکی از طرفین مبادله، اطلاعات بیشتری را نسبت به طرف مقابل در اختیار دارد. این امر به علت وجود معاملات و اطلاعات درونی به وجود می‏آید.
حتی اگر قیمت بازار اوراق بهادار کاملا منعکس کننده اطلاعات باشد باز هم این احتمال وجود دارد که افراد درون سازمانی بیش از افراد برون سازمانی در مورد وضعیت کیفی شرکت اطلاعات بیشتری در اختیار داشته باشند و بتوانند به واسطه ی این مزیت اطلاعاتی برای کسب منافع بیشتر اقدام کنند. به عبارت دیگر، حضور افراد ناآگاه در بازار سرمایه این امکان را فراهم می‏سازد تا سرمایه گذاران حرفه ای نرخ بازده بالاتری به دست آورند.
بنابراین در صورت انتشار محرمانه و ناهمگون اطلاعات، واکنش‏های متفاوتی را از سوی سرمایه گذاران به واسطه وجود عدم تقارن اطلاعاتی در بازار سرمایه شاهد می‏باشیم که این امر تحلیل‏های نادرست و گمراه کننده ای را از وضعیت جاری بازار به همراه خواهد داشت. مطالب یاد شده می‏تواند بیانگر اهمیت موضوع عدم تقارن اطلاعاتی و تاثیر غیر قابل انکار آن بر روی تصمیم گیری‏های اقتصادی افراد باشد (قائمی و وطن پرست،1384).
2-5-1 مفهوم عدم تقارن اطلاعاتی:تصور اطلاعات کامل در اقتصاد ناممکن است. بدیهی است افراد مختلف چیزهای متفاوتی را می‏دانند. این مسئله از خصوصیات بازار غیرمتمرکز می‏باشد. عدم تقارن اطلاعاتی به وضعیتی اطلاق می‏شود که در آن یکی از طرفین مبادله اطلاعات بیشتری را نسبت به طرف مقابل در اختیار داشته باشد. این امر به علل مختلف ازجمله وجود معاملات و اطلاعات محرمانه به وقوع می‏پیوندد. ویلیام اسکات در کتاب تئوری حسابداری مالی خود، عدم تقارن اطلاعاتی را مزیت اطلاعاتی برخی از طرف‏های معامله نسبت به سایرین در یک دادوستد بازرگانی تعریف می‏کند(مام بیگی،1382).
2-5-2 چگونگی شکل گیری نظریه عدم تقارن اطلاعاتی:در دهه 1970 میلادی سه دانشمند به نام‏های مایکل اسپنس،جورج آکرلوف و جوزف استیلیتز در زمینه اقتصاد اطلاعات، نظریه ای را پایه گذاری کردند که به نظریه عدم تقارن اطلاعاتی موسوم شد. این افراد فوق موفق شدند به خاطر پژوهش‏هایی که در تجزیه و تحلیل بازارهای دارای اطلاعات نامتقارن انجام دادند جایزه نوبل اقتصادی سال 2001 را دریافت کنند. درآن زمان میان محافل مالی واقتصادی همواره سوال‏هایی به شرح زیر مطرح بود:
چرا کسانی که قصد خرید اتومبیل دست دوم را دارند ترجیح می‏دهند به واسطه مراجعه کنند تا فروشنده؟
چرا موسسه‏ها با وجود اطلاع از مالیات بر سود سهام، بین سهامداران خود سود تقسیم می‏کنند؟
چرا نرخ بهره در کشورهای جهان سوم بیش از حد بالاست؟
برندگان جایزه نوبل پاسخ مشترکی برای سوالات مطرح شده ارائه کردند و با استفاده از فرضیه عدم تقارن اطلاعاتی پاسخ‏هایی به شرح زیر ارائه نمودند:
واسطه‏ها اطلاعات بیشتری نسبت به فروشندگان درباره کیفیت اتومبیل دارند.
مدیران شرکت بیش از سهامداران از وضعیت سودآوری شرکت مطلع هستند.
وام گیرندگان بهتر از وام دهندگان درباره توانایی شان جهت بازپرداخت اقساط در آینده مطلع هستند.
مقاله سال 1970 آکرلوف با عنوان «بازار نابسامان»، تحقیقی با اهمیت در ادبیات اقتصاد اطلاعات محسوب می‏شود و توجه صاحب نظران حوزه‏های مختلف اقتصادی را به مساله عدم تقارن اطلاعات و نیز تبعات آن جلب نمود. ایده وی ساده اما ژرف و فراگیر است و آثار متعدد و کاربرد گسترده دارد. در این مقاله آکرلوف اولین تحلیل رسمی از بازارهایی که با مشکل اطلاعاتی انتخاب نادرست مواجه هستند را معرفی می‏کند. وی نوعی بازار کالا را معرفی می‏کند که در آن، به اصطلاح رایج، فروشنده اطلاعات بیشتری از خریدار دارد.آکرلوف به کمک فرضیه علمی نشان داد که مشکل اطلاعاتی ممکن است موجب توقف کل بازار شود و یا به صورت انقباضی، بازار را به انتخاب نادرست محصولات کم کیفیت سوق دهد.
ریشه و پایه نظریه مذکور براین اصل استوار است که در یک معامله، چنانچه یکی از



قیمت: 10000 تومان

bew137

2409912167780
دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت
دانشکده مدیریت و حسابداری
گروه آموزشی مدیریت
پایاننامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته: مدیریت دولتی- گرایش: نیروی انسانی
عنوان:
بررسی رابطه شخصیت، هوش هیجانی و انطباقپذیری با عملکرد کارکنان در فرمانداری های استان گیلان
استاد راهنما:
دکتر حمیدرضا رضایی کلیدبری
استاد مشاور:
دکتر مهرداد گودرزوند چگینی
نگارش:
سیده متین مظهری
زمستان 1392
فصل اول
کلیات تحقیق
1.1. مقدمه
در جهان امروز توانمندی ، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از امکانات منابع ، به خصوص منابع انسانی سازمان های کشور است. در این عصر فرا رقابتی، سازمان ها با محیطی روبرو هستند که مشخصه آن افزایش پیچیدگی ، جهانی شدن و پویایی است. عملکرد کارکنان به عنوان کلیدی ترین عامل در فعالیت های سازمانی برای رسیدن به اهداف در نظر گرفته شده و رضایت ارباب رجوع است. گاهی علیرغم وجود تناسب بین تخصص حرفه ای افراد با تحصیلات یا محیط و وسایل کار آنها ، عملکرد کارکنان رضایت بخش نیست. بهبود عملکرد کارکنان یکی از اقدامات اساسی در مسیر توسعه کشورها محسوب می شود (حسین زاده ،1387). در این راستا توجه و ارتقاء عملکرد کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی سازمان، در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است (Schuima & lerro,2008). تحقیقات نشان داده است که عملکرد ضعیف کارکنان یکی از مسئله های اساسی سازمان های امروزی است که تبعات ناشی از آن را می توان در ترک کار ، تأخیر در ورود و خروج ، اتلاف منابع ، عدم برانگیختگی کارکنان برای انجام وظایف محوله ، کاهش روحیه ی کاری ، کاهش رضایت شغلی ، کاهش امنیت شغلی ، و فراهم نشدن امکانات رفاهی مناسب مشاهده کرد. علاوه بر آن عملکرد ضعیف اثرات منفی بارزی بر رهبری و کارکنان سازمان نیز برجا می گذارد (سجادی و امیدی، 1388). همچنین بخش مهمی از وقت مدیران صرف تفکر درباره چگونگی اقدام در مورد افراد کم کار می شود (کاظمی،1390). از اینرو موضوع عملکرد ، شیوه های ارتقای آن و عوامل تاثیر گذار بر آن از جمله مهمترین و موردتوجه ترین موضوعات تحقیق به شمار می آید.
2.1. بیان مساله
عملکرد کارکنان به عنوان کلیدی ترین عامل در فعالیت های سازمانی برای رسیدن به اهداف در نظر گرفته شده و رضایت ارباب رجوع است. محققان سازمانی (Penney et al,2011)، معتقدند که عملکرد را می توان به واسطه سه بعد تعریف کرد. 1)عملکرد وظیفه ای، 2) عملکرد مفهومی، و 3) رفتار ضد تولیدی. عملکرد وظیفه ای مربوط به فعالیت هایی می شود که به طور مستقیم و یا غیر مستقیم در هسته فنی سازمان دخالت دارند. نمونه ای تمثیلی از عملکرد وظیفه ای، رساندن نامه ها به آدرس درست در زمان درست است. عملکرد مفهومی نیز از طریق شکل دادن به مفهوم سازمانی، اجتماعی و روانی ای که در آن عملکرد وظیفه ای رخ می دهد باعث ایجاد اثربخشی سازمانی می شود. به عنوان مثال پذیرش وظایف بیشتر، کمک کردن به دیگران، و داشتن اشتیاق زیاد از جمله نمونه های عملکرد مفهومی هستند. رفتار ضد تولیدی مربوط به رفتارهای ارادی کارکنانی می شود که توانایی بالقوه ضربه زدن به سازمان یا اعضایش را دارند. به عنوان مثال باز گذاشتن صندوق پستی در هنگام باران نمونه ای از رفتارهای ضد تولیدی است. از این دسته مسایل مبتلا به در سازمان های دولتی ایران نیز دیده می شود. ضعف عملکرد در سازمان های دولتی به خصوص دربخش خدمات در استان گیلان (سایت سازمان بازرسی، 1389)، مسئله مهمی است که ریشه در ضعف در مدیریت منابع انسانی و نداشتن برنامه ریزی برای استفاده اثربخش از این منابع، عدم رعایت عدالت دردستگاه های دولتی، عدم دقت در کارشناسی پروژه ها، ضعف و یا فقدان تفکر بهبود کارکنان، ایستایی سیستم ها، کمبود کارکنان متبحر، استفاده کم از سیستم ها ی اطلاعاتی، و در مقابل سهم زیاد منابع انسانی در اجرای فرآیند ها دارد. این عوامل باعث ضعف در عملکرد بخش دولتی (خدمات) شده و باید برای عملکرد بهتراین بخش چاره ای اندیشید (مجیبی وآقاپور ، 1389).
بسیاری از صاحبنظران بر این عقیدهاند که ویژگیهای شخصیت و هوش هیجانی در همه سازمانها به موفقیت حرفهای کمک میکند(حجازی و ایروانی ،1381). به عقیدهی پرنتیس و کینگ شخصیت و هوش هیجانی از جمله عوامل مهمی هستند که روی عملکرد تأثیر میگذارند(Prentice-King,2013). شخصیت در یک معنای کلی، یعنی جنبه‌های بی‌همتا و نسبتا پایدار درونی و بیرونی منش فرد، که در موقعیت‌های مختلف بر رفتار وی تاثیر می‌گذارد(شولتز،1384،10). شخصیت مطابق مدل پنج عامل بزرگ دارای مولفه های است: 1- سازگاری، 2- وجدان مداری، 3- برونگرایی، 4- ثبات احساسی و 5- پذیرا بودن تجربیات جدید. هوش هیجانی یعنی شناخت عواطف خود و دیگران، تا بتوانیم بر اساس آن رفتاري مبتنی بر اخلاق و وجدان اجتماعی داشته باشیم (سلطانیفر،1386). هوش هیجانی دارای پنج مولفه است: 1- خود آگاهی، 2- خود تنظیمی، 3- مهارتهای اجتماعی، 4- همدلی و 5-انگیزش است(Goleman,1995).
همچنین پرنتیس و کینگ در تحقیقی که انجام دادند، متغیر انطباقپذیری را به عنوان متغیر میانجی در رابطهی بین شخصیت و هوش هیجانی و عملکرد مورد بررسی قرار دادند. انطباق پذیری کارکنان بیانگر توانایی، مهارت، اشتیاق و ابتکار آنان، برای تغییر یا مناسب شدن برای کارهای گوناگون و قابلیتهای اجتماعی است و شامل دو مولفه میباشد: 1- انطباق اعتقادات، 2- انطباق رفتار(Prentice-King,2013).
مانند سازمانهای دیگر در ایران، برای دستیابی به موفقیت و افزایش عملکرد در دستگاههای اجرایی (از جمله فرمانداری ها) ، وجود کارکنانی با عملکرد بالا و با ویژگیهای شخصیتی متناسب یک امر حیاتی به شمار میآید و به عنوان یک متغیر مهم در کارکرد آن سازمان محسوب میشود.
با توجه به موارد ذکر شده ، تحقیق حاضر به دنبال بررسی این موضوع است که مشخصه های شخصیتی و هوش هیجانی با در نظر گرفتن نقش تعدیلگری تطبیق پذیری چه تاثیری در عملکرد کارکنان فرمانداری های استان گیلان دارد؟
3.1. اهمیت و ضرورت تحقیق
دستگاههای اجرایی یکی از ارگانهای دولتی هستند که به طور مستقیم در ارتباط با مردم میباشند و نقش مهمی را در راستای سازندگی و آبادانی کشور ایفا میکنند. بهبود عملکرد کارکنان در این ادارات از آن جهت مهم تلقی میشود که با کاهش ترک کار ، تأخیر ، اتلاف منابع و …، منجر به افزایش پاسخگویی و در نهایت خوشنودی مراجعین خواهند شد (کاظمی،1390). از بین سازمان های دولتی اجرایی در ایران فرمانداری ها و بعضا بخشداری ها از اهمیت فوق العاده ای در ارائه مناسب خدمات دولتی به عموم برخوردار هستند. مردم یک شهرستان ، فرمانداری را آئینه تمام نمای ارائه خدمات دولتی می پندارند و کارکنان آن را نماینده مستقیم دولت درنظر می گیرند. این مساله با درنظر داشتن این موضوع که فرمانداری ها از جمله نهادهایی اجرایی دولتی هستند که نقش عمده و مهمی در برگزاری مناسب انتخابات دارند بیش از پیش روش می گردد. از اینرو فرمانداری ها نقش مهمی در وجهه دولت و خدمات ارائه شده توسط آن دارد. بنابراین لازم است برداشت مناسبی نسبت به عملکرد کارکنان فرمانداری ها و عوامل موثر بر آن از طریق تحقیقات دانشگاهی مناسب ایجاد نمود.
همچنین اگر سازمان ها هنگام انتخاب کارکنان خود به این مسئله هم توجه داشته باشند که آنان را از نظر مشخصه های روانی و شخصیتی مورد ارزیابی قرار دهند و آنهایی را انتخاب کنند که تحقیقات مختلف نشان داده برای انجام موفقیت آمیز آن شغل مناسب هستند ، قطعا این سازمان ها کارایی و تاثیر گذاری فراوانی خواهند داشت. امروزه ارزش مشخصه های شخصیتی و هوش هیجانی به عنوان پیش بینی کننده های عملکرد شغلی پذیرفته شده است بنابراین شخصیت و میزان هوش هیجانی هر فرد نقش مهمی در تعیین عملکرد شغلی اش خواهد داشت بنابراین با بررسی تاثیر عوامل شخصیتی و هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان می توان از زیان های احتمالی انتخاب نامناسب اجتناب نموده و در هزینه های بسیار زیاد اقتصادی که بواسطه اننتخاب نامناسب به سازمان ها تحمیل میگرد صرفه جویی نمود (Sawyer et al.,2009; Fort, 2010; Joe-Harris, 2011).
در طرف دیگر بحث عملکرد نیز همواره یکی از مهم ترین مباحث مطرح در علوم سازمانی به شمار می آید زیرا نقشی اساسی در موفقیت یا شکست یک سازمان ایفا می کند. نخستین تلاش ها برای سنجش و پیش بینی عملکرد با معیارهای عینی در اوایل قرن بیستم توسط مانستربرگ صورت پذیرفت. تلاش های بعدی در این زمینه را می توان در مطالعات هاثورن در کارخانه وسترن الکترونیک مشاهده کرد که به دنبال بررسی تاثیر شرایط محیطی و روابط انسانی بر عملکرد کاری بوده اند. این مطالعه در سال های بعد نیز توسط افراد دیگر مورد تحلیل دوباره قرار گرفت و توجیهات فراوان و گاها متناقضی از آن صورت پذیرفت. با وجود اینکه مجموعه متنوعی از متغیرهای مستقل که توجیه کننده این تناقضات بود پیدا گردید اما در تمام این موارد تنها متغیر وابسته عملکرد بوده است (Fort, 2010). کارکنان استخدام می شوند و حقوق می گیرند تا شغل به خصوصی را به انجام برسانند. برونداد این فعالیت ها عملکرد آنان را تشکیل می دهد که بین مشاغل مختلف و حتی در یک شغل از فردی به فرد دیگر متفاوت است. ارزیابی این عملکرد و شناسایی متغیرهای تاثیرگذار بر آن همیشه یکی از مهم ترین مباحث علوم سازمانی مخصوصا روانشناسی سازمانی بوده است. دلیل این بحث اندازه گیری عملکرد، توانایی پیش بینی آن و شناسایی عوامل تاثیر گذار بر آن به منظور بهبود آن و در نتیجه بهبود مزیت رقابتی سازمان است (Joe-Harris, 2011; Fort, 2010).
4.1. اهداف تحقیق
بر اساس مسئله تعریف شده اهداف تحقیق حاضر به شرح زیر است:
سنجش نوع شخصیت کارکنان در فرمانداری های استان گیلان
سنجش میزان هوش هیجانی کارکنان در فرمانداری های استان گیلان
سنجش میزان عملکرد کارکنان در فرمانداری های استان گیلان
سنجش میزان انطباق پذیری کارکنان در فرمانداری های استان گیلان
تعیین رابطه نوع شخصیت و عملکرد کارکنان در فرمانداری های استان گیلان
تعیین رابطه هوش هیجانی و عملکرد کارکنان در فرمانداری های استان گیلان
تعیین رابطه نوع شخصیت و انطباق پذیری با عملکرد کارکنان در فرمانداری های استان گیلان
تعیین رابطه نوع شخصیت ، هوش هیجانی و انطباق پذیری با عملکرد کارکنان در فرمانداری های استان گیلان
5.1. چهارچوب نظری تحقیق
رابطه بین مشخصه های شخصیتی و عملکرد شغلی ، تاریخ پر فراز و نشیبی داشته است. در این زمینه تا اواسط دهه 1980 ، شواهد حاکی از این بود که رابطه معناداری بین شخصیت و عملکرد شغلی وجود ندارد. اما از اواسط دهه 1980 ، با کاربرد مدل 5 عامل شخصیت و استفاده از روش تحقیق فراتحلیل ،شواهد محکمی در ارتباط با تاثیر مشخصه های شخصیتی بر عملکرد شغلی ارائه گردید. بعد از این زمان هر ساله تحقیقات فروانی در رابطه با بررسی تاثیر مولفه های شخصیتی بر عملکرد شغلی انتشار می یابد مانند پژوهش ساویر و همکاران (2009) ، باریک و مونت (1991) و پرنتیس و کینگ (2013) که نشان دهنده نقش تاثیر گذار شخصیت بر عملکرد شغلی است. در رابطه با تاثیر هوش هیجانی بر عملکرد ، سالووی و همکاران (1990) بیان نموده اند که هوش هیجانی می تواند بر عملکرد کاری و تعاملات بین فردی تاثیر گذارد. همچنین گولمن (1995) به عنوان یکی از پیشگامان هوش هیجانی بیان داشته که هوش هیجانی سازه ای مناسب برای موفقیت شغلی و کاری و به طور کلی موفقیت در زندگی است. او این ادعای خود را با این استدلال همراه ساخته که بهره هوشی فقط قادر به تبیین 20 درصد از واریانس موفقیت در زندگی است و هوش هیجانی به احتمال زیاد 80 درصد واریانس باقیمانده را تبیین خواهد کرد. گولمن معتقد است که چون هوش هیجانی تمام جنبه های زندگی کاری را تحت تاثیر قرار می دهد ، بنابراین افرادی که دارای هوش هیجانی بالاتری هستند ، دارای عملکرد بهتری خواهند بود. اما تحقیق پرنتیس و کینگ (2013) نشان داد که این رابطه می تواند توسط عواملی همچون تطبیق پذیری تعدیل گردد. آنها در تحقیق خود نشان دادند که مدل دارای مولفه تطبیق پذیری ، رابطه بین مشخصه های شخصیتی و هوش هیجانی با عملکرد عملکرد
تطبیق پذیری
شخصیت
هوش هیجانی
شکل 1.1) مدل مفهومی تحقیق – برگرفته از مدل پرنتیس و کینگ (2013)
شغلی را به شکل بهتری توجیه می کند. بر این اساس مدل مفهومی پژوهش حاضر مطابق شکل 1 اس
6.1. فرضیات تحقیق
فرضیه های تحقیق بر مبنای اهداف تعریف شده عبارتند از:
بین نوع شخصیت و عملکرد کارکنان فرمانداری های استان گیلان رابطه وجود دارد.
بین هوش هیجانی و عملکرد کارکنان فرمانداری های استان گیلان رابطه وجود دارد.
رابطهی بین نوع شخصیت و عملکرد کارکنان فرمانداری های استان گیلان از طریق انطباقپذیری تعدیل می شود.
رابطهی بین هوش هیجانی و عملکرد کارکنان فرمانداری های استان گیلان از طریق انطباقپذیری تعدیل میشود.
7.1. تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق
تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای مورد بررسی در این پژوهش به شرح زیر می باشد.
1.7.1. تعاریف مفهومی متغیرهای تحقیق
ابعاد مورد بررسی در مدل تحقیق عبارتند از شخصیت ، هوش هیجانی ، تطبیق پذیری و عملکرد. برای بررسی نوع شخصیتی از مدل 5 عامل بزرگ که توسط باریک و مونت (1991) ارائه گردید و یکی از پر استنادترین مدل های شخصیتی در تحقیقات در این زمینه است استفاده شده است (Sawyerr et al., 2009). شخصیت مطابق مدل 5 عامل بزرگ از ابعاد وجدان مداری ، سازگاری ، ثبات احساسی (که در برخی از متون از رنجورخویی که معادل ثبات احساسی پایین است به جای آن استفادع می کنند)، پذیرش تجربیات جدید و برون گرایی تشکیل شده است (Sawyerr et al, 2009). هوش هیجانی مطابق مدل گولمن (1995) از 5 عامل خودآگاهی ، خود تنظیمی ، همدلی ، مهارت های اجتماعی و انگیزش تشکیل شده است. تطبیق پذیری مطابق تحقیق پرنتیس و کینگ (2013) از دو متغیر انطباق رفتاری و انطباق اعتقادات تشکیل شده است.
1. شخصیت: شخصیت الگوهایی نسبتا ثابت و پایدار می باشند و دربردارنده مجموعه ای از مشخصه ها است که وجه تمایز یک فرد از دیگران است. همچنین شخصیت تعیین کننده نحوه رفتار و چگونگی واکنش نشان دادن فرد به رویدادهای بیرونی و محیطی است(Mcshane & Von Gilnow, 2010).
1.1. وجدان مداری : مربوط به کسانی میشود که با احتیاط ،قابل اطمینان وخود کنترل هستند.
2.1. سازگاری: این بعد شامل ویژگی های مودب بودن، دلسوز بودن وبا توجه بودن است.
3.1. رنجور خویی(ثبات احساس پایین): این بعد از شخصیت افرادی با درصد بالایی از استرس و خصومت راشامل می شود وبرعکس افرادی با رنجورخویی پایین (ثبات احساس بالا) متوازن و آرام هستند.
4.1. پذیرش تجربیات جدید: این بعد پیچیده ترین بعد است افرادی با این ویژگی اصولا حساس ،منعطف، خلاق و کنجکاوهستند.
5.1. برون گرایی: این ویژگی افرادی که اجتماعی هستند را توصیف می کند.بر عکس برون گرایی ،درون گرایی است که مربوط به افراد ساکت ،خجالتی،ومحتاط می شود.
2. هوش هیجانی: هوش هیجانی به مجموعه ای از مهارت ها ، قابلیت ها و شایستگی های غیر شناختی اشاره دارد که بر توانایی فرد در موفقیت در مواجهه با نیازها و فشارهای محیطی تاثیر می گذارد (Robbins & Langton, 2012).
1.2. خودآگاهی: آگاه بودن از احساسات درونی توسط فرد است.
2.2. خود تنظیمی: به توانایی مدیریت احساسات و انگیزش های شخصی فرد توسط او اشاره دارد.
3.2. انگیزش: عبارت است از توانایی ایستادگی و پافشاری در مواجهه با عقب گرد ها و شکست ها.
4.2. همدلی: اشاره به توانایی دیدن و درک احساسات دیگران اشاره دارد.
5.2. مهارت های اجتماعی: این بعد به توانایی مدیریت کردن احساسات دیگران توسط فرد اشاره دارد.
3. تطبیق پذیری: دربرگیرنده تغییر و یا تطبیق رفتار کارکنان طی تعامل با مشتری مطابق شرایط کار و درک حاصل از پیام های دریافتی در مورد ویژگی های مشتری یا ارباب رجوع است (Prentice & King, 2013).
1.3. انطباق رفتاری: شامل تغییر در رفتار متناسب با خواسته ها و نیازهای مشتری و یا ارباب رجوع می گردد.
2.3.انطباق اعتقادات: شامل تطبیق عادت ، روش ها و باورها متناسب با خواسته ها و نیازهای مشتری و یا ارباب رجوع می گردد.
عملکرد خدمات کارکنان دولتی: همانند تحقیقات پرنتیس و کینگ (2013) و ساویر و همکاران (2013) ، عملکرد کارکنان برابر است با خود ارزیابی که این کارکنان در مورد مشخصه های عملکردی خدمات ارائه می دهند.
2.7.1. تعاریف عملیاتی متغیرهای تحقیق
تعریف عملیاتی مشخصه های شخصیتی به شرح زیر است. هر یک از این مشخصات در پرسشنامه ضمیمه 1 طی یک طیف 5 عاملی سنجیده می شود.
وجدان مداری: در این تحقیق این ویژگی از طریق موارد میزان آماده بودن، توجه به جزئیات، انجام مرتب امور روزمره، اهمیت دادن به نظم و تبعیت از یک برنامه سنجیده می شود. مقیاس سنجش فاصله ای است که در یک طیف پنج گزینه ای توسط 8 پرسش در پرسشنامه ضمیمه 1 سنجیده می گردد (Mcshane & Von Gilnow, 2010).
سازگاری: در این تحقیق این ویژگی از طریق موارد همدلی بادیگران، خوش قلبی، میزان معاشرت با دیگران و میزان درک دیگران سنجیده می گردد. مقیاس سنجش فاصله ای است که در یک طیف پنج گزینه ای توسط 9 پرسش در پرسشنامه ضمیمه 1 سنجیده می گردد (Mcshane & Von Gilnow, 2010).
رنجور خویی(ثبات احساس پایین): در این تحقیق این ویژگی از طریق موارد میزان احساس افسردگی، میزان احساس راحتی با دیگران، میزان غلبه بر احساس نیاز به عقب نشینی و میزان حس راحتی و آسودگی سنجیده می گردد. مقیاس سنجش فاصله ای است که در یک طیف پنج گزینه ای توسط 8 پرسش در پرسشنامه ضمیمه 1 سنجیده می گردد (Mcshane & Von Gilnow, 2010).
پذیرش تجربیات جدید: در این تحقیق این ویژگی از طریق موارد میزان دایره لغات، داشتن تخیلی واضح، میزان داشتن نظرات خوب و کاربردی و میزان کلی ایده های فرد سنجیده می شود. مقیاس سنجش فاصله ای است که در یک طیف پنج گزینه ای توسط 10 پرسش در پرسشنامه ضمیمه 1 سنجیده می گردد (Mcshane & Von Gilnow, 2010).
برون گرایی: میزان برونگرایی در این تحقیق از طریق موارد راحت بودن در بین دیگران، توانایی در باز کردن سر صحبت با دیگران، میزان توانایی در ارتباط برقرار کردن با دیگران و میزان حس راحتی در هنگام در مرکز توجه بودن سنجیده می گردد. مقیاس سنجش فاصله ای است که در یک طیف پنج گزینه ای توسط 8 پرسش در پرسشنامه ضمیمه 1 سنجیده می گردد (Mcshane & Von Gilnow, 2010).
مشخصه های هوش هیجانی به صورت عملیاتی به شرح زیر تعریف می گردند. هر یک از این مشخصات در پرسشنامه ضمیمه 1 از طریق مقیاس سنجش فاصله ای و در یک طیف پنج گزینه ای سنجیده می شود.
خودآگاهی: این بعد از طریق مشخصه های اعتماد به نفس ، خودارزیابی واقع بینانه و یک حس شوخ طبعی که مورد تائید فرد است بررسی گردد. این مولفه توسط 5 پرسش در پرسشنامه ضمیمه 1 سنجیده می گردد (Robbins & Langton, 2012).
خود تنظیمی: این مشخصه از طریق قابلیت اعتماد و جامعیت ، داشتن حس راحتی در مواجهه با ابهام و باز بودن در برابر تغییرات مشخص می شود. این مولفه توسط 5 پرسش در پرسشنامه ضمیمه 1 سنجیده می گردد (Robbins & Langton, 2012).
انگیزش: این بعد از طریق مشخصه هایی مانند میل شدید به کسب موفقیت ، خوش بینی و تعهد سازمانی بالا مشخص می گردد. این مولفه توسط 5 پرسش در پرسشنامه ضمیمه 1 سنجیده می گردد (Robbins & Langton, 2012).
همدلی: این بعد در تخصص در ایجاد و حفظ نیروهای با استعداد ، حساسیت بین فرهنگی و ارائه خدمت به مشتریان و مراجعه کنندگان نشان داده می شود. این مولفه توسط 5 پرسش در پرسشنامه ضمیمه 1 سنجیده می گردد (Robbins & Langton, 2012).
مهارت های اجتماعی: این بعد در قدرت اقناع دیگران و تخصص در ساخت و هدایت گروه ها و تیم ها نشان داده می شود. این مولفه توسط 5 پرسش در پرسشنامه ضمیمه 1 سنجیده می گردد (Robbins & Langton, 2012).
مشخصه های تطبیق پذیری به صورت عملیاتی به شرح زیر تعریف می گردند (Prentice & King, 2013):
انطباق رفتاری: افرادی که دارای انطباق رفتاری بالا هستند در محیط های نامنظم قادر به کارند ، در برخورد با دیگران فردی روشن فکر و انعطاف پذیرند و می توانند دیگران را درک کرده و برای کنار آمدن با آنها خود را سازگار کنند. این مولفه توسط 5 پرسش در پرسشنامه ضمیمه 1 سنجیده می گردد (Prentice & King, 2013).
انطباق اعتقادات: افرادی که قابلیت انطباق اعتقادات بالایی دارند ، با اعتقادات مختلف به خوبی کنار می آیند ، به سایر باورها و اعتقادات احترام می گذارند ، از تنوع تجربیات لذت می برند و در برخورد با افراد دارای باورهای مختلف احساس راحتی می کنند. این مولفه توسط 4 پرسش در پرسشنامه ضمیمه 1 سنجیده می گردد (Prentice & King, 2013).
عملکرد خدمات: عملکرد خدمات در این پژوهش میزان ارائه خدمت از پیش تعریف شده به ارباب رجوع در زمان معین و با کمترین خطا و اشتباه تعریف میشود. همچنین دانش شغلی بالا ، کیفیت کار مناسب ، روابط با مشتری قابل قبول ، علاقه به کار ، دقت و حضور مناسب در کار ، حفظ ظاهر ، ابتکار عمل ، سعی و کوشش و قابل اعتماد بودن نیز به عنوان مشخصه های عملکرد مشاغل سنجیده می گردند. این مولفه توسط 21 پرسش در پرسشنامه ضمیمه 1 سنجیده می گردد (Han et al, 2011) .
8.1. قلمرو تحقیق
قلمرو تحقیق شامل قلمرو موضوعی ، قلمرو زمانی و قلمرو مکانی تحقیق می باشد.
1.8.1. قلمرو موضوعی تحقیق
موضوع تحقیق حاضر بررسی رابطه میان مشخصه های شخصیتی و هوش هیجانی با عملکرد کارکنان فرمانداری های استان گیلان با در نظر گرفتن نقش تعدیلگری عامل تطبیق پذیری در حوزه مطالعات مدیریت رفتار سازمانی و منابع انسانی است.
2.8.1. قلمرو زمانی تحقیق
تحقیق حاضر در بازه زمانی مهر تا اسفند ماه سال 1392 صورت گرفته است.
3.8.1. قلمرو مکانی تحقیق
تحقیق حاضر در تعدادی از فرمانداری های منتخب استان گیلان صورت پذیرفته است.
فصل دوم
مبانی نظری تحقیق
1.2. مقدمه
رویکردهای نوین در مدیریت دولتی به طور روزافزون در پی ارتقای سطح کیفیت خدمات عمومی ارائه شده به شهروندان هستند و دولت ها در کشورهای مختلف جهان نیز روز به روز بیشتر به این مساله توجه نشان می دهند. سازمان های دولتی از استراتژی های مرتبط با کیفیت برای بهبود وضعیت پاسخگویی به شهروندان و برنامه ریزی برای ارباب رجوع ، به موقع تر کردن ارائه خدمات و کاهش هزینه هایشان استفاده می کنند و به این ترتیب در جهت افزایش کارایی و اثربخشی خدمات دولتی می کوشند (الوانی و دده بیگی ، 1386). علاوه بر این توجه به کیفیت در بخش دولتی از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است زیرا ایجاد تمایز در ارائه خدمات دولتی به بهبود زندگی مردم می انجامد (دونلی ، 1999). در «مدیریت کیفیت نوین» ، سیستم دولتی شهروندان را در مرکز توجه خود قرار می دهد و مدیران دولتی هنگامی که به مدیریت سازمان های دولتی می پردازند و خط مشی های عمومی را به اجزا در می آورند باید بر مسئولیت خدمت رسانی و توانمندسازی شهروندان تمرکز کنند (دنهارت و دنهارت ، 2000).
بر خلاف بخش خصوصی که با مشتریان سروکار دارد و سودآوری یکی از اهداف عمدهی آن محسوب می شود ، دولت ها با شهروندانی از اقشار مختلف اجتماعی در ارتباطند که نیازهای متفاوتی دارند و برآوردن نیازهای آنان بر سودآوری مقدم است. خدمات دولتی اهداف دولتی را محقق می سازند و نیازها و خواسته های گروه های مختلف جامعه و ضعیف ترین قشرها را برآورده می کنند. آنها در برابر پول های دولتی مسئولند و هدفشان نه فقط برآوردن نیازهای فردی بلکه بهبود کیفیت زندگی کل جامعه است (دوهرتی و هورن ، 2002).
دولت جمهوری اسلامی نیز از این قاعده مستثنی نیست. سازمان های عمومی در کشور ما در دهه ی اخیر توجه چشم گیری به مسئله عملکرد کارکنان خود و در نتیجه بهبود کیفیت خدمات ارائه شده به شهروندان نشان داده اند و اجرای طرح هایی چون تکریم ارباب رجوع شاهدی بر این ادعا محصوب می شود. در این بین استانداری ها و فرمانداری ها به عنوان بازوی اجرایی دولت در استان ها و مردم از نقش بسیار پراهمیتی برخوردار بروده اند.
2.2. شخصیت
با در نظر گرفتن این نظر صاحبنظران که معتقدند کلید موفقیت در کسب و کار دو عامل اساسی پول و انسان است ADDIN EN.CITE <EndNote><Cite><Author>Hogan </Author><Year>2005</Year><RecNum>433</RecNum><DisplayText>(Hogan 2005)</DisplayText><record><rec-number>433</rec-number><foreign-keys><key app=”EN” db-id=”22wvvpp0ustffje9vtjvat0l5arx99tp9vta”>433</key><key app=”ENWeb” db-id=””>0</key></foreign-keys><ref-type name=”Journal Article”>17</ref-type><contributors><authors><author>Hogan , R</author></authors></contributors><titles><title>In Defense of Personality Measurement – New Wine for Old Whiners</title><secondary-title>HUMAN PERFORMANCE</secondary-title></titles><periodical><full-title>HUMAN PERFORMANCE</full-title></periodical><pages>331-341</pages><volume>18</volume><number>4</number><dates><year>2005</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>(Hogan, 2005)، روانشناسی شخصیت در رابطه با عامل انسان است و به طور خاص در مورد طبیعت انسان بحث می کند. درک طبیعت انسانی و توانایی در ارزیابی و اندازه گیری عناصر کلیدی آن مزیت های فراوانی برای روانشناسی کاربردی فراهم آورده است. البته برغم اهمیت کاربردی آن ، موضوع شخصیت بحث های فراوانی در محیط های آکادمیک علوم روانشناسی و سازمان ایجاد کرده است. این بحث بعد از جنگ جهانی دوم مورد توجه پژوهشگران قرار گرفت. اما در دهه 1960 بحث هایی حول آن شکل گرفت که ایجاد مبنایی برای سنجش و ارزیابی آن را به چالش کشید. سپس در دهه های 1970 و 1980 پژوهش های میشل انقلابی در این عرصه به پا کرد و به ما آموخت که نمی توانیم شخصیت را اندازه گیری کنیم به این دلیل که عملکردهای افراد به وسیله شخصیت شان تعیین نمی شود بلکه توسط عوامل موقعیتی تعیین می گردند. عوامل موقعیتی همانند ذرات تاریک در فیزیک هستند. آنها نیروهایی عجیب ، تعریف نشده و نامرئی هستند که در محیط بیرونی وجود دارند ، ما را جذب می کنند و سپس ما را وادار می کنند تا مطابق با میل شان رفتار کنیم. در دهه 1990 بحث شخصیت، دوباره به کانون توجهات روانشناسی فردی بازگشت. این بازگشت همزمان با اخباری در رابطه با نتایج پژوهش هایی بود که نشان می داد سنجش های خوب طرح ریزی شده شخصیت می تواند منجر به پیش بینی عملکرد شغلی و توانایی های شناختی گردد.
روانشناسی شخصیت در مورد دو چیز است: 1) عمومی سازی هایی در مورد طبیعت انسان و 2) توضیح تفاوت های فردی. اما ما چه عمومی سازی هایی می توانیم در مورد طبیعت انسان ها داشته باشیم؟ علوم جامعه شناسی ، مردم شناسی و روانشناسی تحولی هر کدام جواب های خود را به این پرسش دارند. اول اینکه انسان ها اغلب در گروه ها زندگی می کنند. دوم اینکه هر گروه از انسان ها دارای سلسله مراتبی بر اساس مقام و مرتبه اشان می باشند و سوم اینکه هر گروه مجموعه ای از عقاید و مکاتب دارد که توجیه کننده سلسله مراتب درونی گروه و سیستم های قانونی و اخلاقی آنهاست. این مساله نشان دهنده این است که سه موضوع مهم در زندگی هر انسانی وجود دارد: 1) تلاش در جهت همراهی با سایر افراد (به این دلیل که ما با آنها زندگی می کنیم) 2) تلاش در جهت به دست آوردن قدرت ، جایگاه و کنترل منابع (همیشه بیشتر بهتر است) و 3) تلاش در جهت درک زندگی ( از طریق تفسیر زندگی با استفاده از سیستم های شبه فلسفی). همچنین روانشناسی شخصیت در مورد تفاوت های افراد بحث می کند. سه وجه عمومی سازی شخصیت – یعنی میل به مقبولیت ، جایگاه و درک مفهوم زندگی – می توانند خود معیارهایی برای تفاوت بین افراد باشد. اولین مورد تفاوت افراد را در میل و توانایی در به دست آوردن مقبولیت و حمایت اجتماعی است. دومین مورد تفاوت افراد را در میل و توانایی به دست آوردن جایگاه ، قدرت و کنترل منابع تعیین می کند و در نهایت سومین مورد تفاوت افراد را در نوع برداشت از معنی و مفهوم زندگی مشخص می کند ADDIN EN.CITE <EndNote><Cite><Author>Hogan </Author><Year>2005</Year><RecNum>433</RecNum><DisplayText>(Hogan 2005)</DisplayText><record><rec-number>433</rec-number><foreign-keys><key app=”EN” db-id=”22wvvpp0ustffje9vtjvat0l5arx99tp9vta”>433</key><key app=”ENWeb” db-id=””>0</key></foreign-keys><ref-type name=”Journal Article”>17</ref-type><contributors><authors><author>Hogan , R</author></authors></contributors><titles><title>In Defense of Personality Measurement – New Wine for Old Whiners</title><secondary-title>HUMAN PERFORMANCE</secondary-title></titles><periodical><full-title>HUMAN PERFORMANCE</full-title></periodical><pages>331-341</pages><volume>18</volume><number>4</number><dates><year>2005</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>(Hogan, 2005). بر این اساس به مرور تعاریف شخصیت و مدل های ارائه شده در این زمینه می پردازیم.
1.2.2. تعاریف و مفاهیم شخصیت
ارزش های اخلاقی ، فرهنگی و شخصی غالبا مشخصه های ثابتی در طول زمان در انسان هستند. بنابراین این مشخصه ها تاثیرات مهمی بر رفتارهای فردی دارند. اما در کنار این ویژگی ها ، عامل دیگری که نقش مهمی در رفتار فردی دارد شخصیت است. در واقع شواهد فراوانی وجود دارند مبنی بر اینکه ارزش ها و مشخصه های شخصیتی به یکدیگر وابسته هستند و بر یکدیگر تاثیر می گذارند و یکدیگر را تقویت می کنند. بر این اساس مک شین و ون گیلنو (2010) شخصیت را الگوهای تقریبا ثابت رفتاری و حالت های درونی می دانند که تعیین کننده و توضیح دهنده گرایش های رفتاری فرد است. به اعتقاد آنها شخصیت هم دارای عوامل درونی و هم عوامل بیرونی است. عوامل بیرونی همان مشخصه های رفتاری قابل مشاهده افراد است که ما با اتکا به آنها شخصیت فرد را توضیح می دهیم. اما حالت ها یا عوامل درونی بیان کننده افکار، ارزش ها و ویژگی های ژنتیکی افراد است که ما آنها را از رفتارهای قابل مشاهده استنتاج می کنیم. پژوهشگران هنوز در مورد اینکه تا چه حد شخصیت منتج از عوامل ژنتیکی کد شده در درون فرد است و یا اینکه بر اساس تجارب دوران کودکی و نوجوانی فرد شکل می گیرد در حال بحث می باشند. البته رفتار همیشه و به شکل کامل از شخصیت تبعیت نمی کند. مشخصه های شخصیتی در مواردی که هنجارهای اجتماعی ، سیستم های پاداشی و سایر محدودیت های موقعیتی حضور دارند کمتر در رفتار قابل تشخصی می شوند. به عنوان مثال افراد پر حرف در کتابخانه ها تقریبا ساکت می مانند زیرا در چنین محیطی قانون “لطفا سکوت را رعایت نمائید” به شکل محکمی اجرا و رعایت می گردد (McShane & Von Gilnow, 2010).
طبق تعریف پروین و جان (2007) “شخصیت، بیانگر آن دسته از مشخصه هاي فرد يا افراد است كه شامل الگوهای ثابت فكري، عاطفی و رفتاری آن ها است” به اعتقاد آنها پنج حوزه اي كه يك نظرية شخصیت به آن مي پردازد به شرح زير هستند: 1- ساختار شخصیت؛ 2- جنبه هاي پویا از جمله انگیزه ها؛ 3- نمو و رشد شخصیت؛ 4- آسیب شناسي يا علل كنش هاي ناسازگارانه و 5)تغيير یعنی افراد چگونه تغيير مي کنند و چرا گاهی در برابر آن مقاومت مي کنند يا قادر به آن نیستند.
در همین راستا روانشناسی صنعتی شخصیت را در قالب مجموعه ای از مشخصه ها تعریف می کند. هوگان (2005) معتقد است دو دیدگاه در تعریف روانشناسی وجود دارد. یک دیدگاه از نقطه نظر کنشگر و دیگری از نقطه نظر بیننده. شخصیت از نقطه نظر کنشگر – یعنی دیدگاه شما از خودتان – به مفهوم هویت است. اما شخصیت از نقطه نظر بیننده – دیدگاه دیگران در مورد شما – به مفهوم وجهه و اعتبار است. هر چند این دو مفهوم دارای ارتباط با یکدیگر می باشند اما تفاوت های مهمی دارند که در مباحث ارزیابی و اندازه گیری شخصیت و تاثیر آن باید لحاظ گردند.
جدول زیر نشان دهنده برخی از تعاریف شخصیت است:
جدول 1.2) تعاریف شخصیت
منبع تعریف شخصیت
Hogan et al., 1996 عوامل درونی همانند گرایش ها و استراتژی های میان فردی که رفتارهای فرد را توجیح می کند و بیانگر الگوهای منحصر به فرد و نسبتا ثابت رفتاری، فکری و احساسی بروز یافته توسط افراد است
Pervin & John, 2007 شخصیت، بیانگر آن دسته از ویژگی هاي فرد يا افراد است كه شامل الگوهای ثابت فكري، عاطفی و رفتاری آن ها است.
McShane & Von Gilnow, 2010 شخصیت الگوهای تقریبا ثابت رفتارها و حال های سازگار درونی است که گرایش های رفتاری فرد را مشخص و تشریح می کند.
Robbins & Langton, 2012 الگوهای ثابت رفتاری و حالت های پایدار درونی که تعیین می کنند چگونه یک فرد به رویدادها واکنش نشان داده و با دیگران تعامل می کند.
Wikipedia, 2012 مجموعه پیچیده ای از تمام مشخصه های رفتاری، مزاجی، احساسی و ذهنی که یک فرد به خصوص را توصیف می نماید. این مشخصه ها نشان دهنده طبیعت یک فرد می باشند.
Encyclopedia of Health, 2012 الگوی نظام مندی از رفتارها و گرایش ها که یک فرد را از دیگران متمایز می کند. شخصیت بر اساس تعامل مستمر محیط، نهاد و خلق و خوی فرد شکل می گیرد.
جمع بندی تعاریف ارائه شده در جدول 2-1 نشان می دهد که شخصیت الگوهایی نسبتا ثابت و پایدار می باشند و در بردارنده مجموعه ای از مشخصه ها است که وجه تمایز یک فرد از دیگران است. همچنین شخصیت تعیین کننده نحوه رفتار و چگونگی واکنش نشان دادن فرد به رویدادهای بیرونی و محیطی است.
2.2.2. مدل ها و نظریه های شخصیت
مدل های شخصیتی که در این بخش مورد بررسی قرار می گیرند عبارتند از مدل های پنج عامل بزرگ ، مایر-بریگز ، حرفه ای شخصیت جان هالند ، روانپویشی و شخصیت A و B.
1.2.2.2 مدل پنج عامل بزرگ
تقریبا از زمان افلاطون، محققان به دنبال ایجاد لیستی از مشخصه های شخصیتی بوده اند (McShane & Von gilnow, 2010). از این رو در حدود 100 سال پیش گروهی از پژوهشگران تلاش کردند تا مجموعه فعالیت های صورت گرفته طی سالیان گذشته در رابطه با تعیین مشخصه های شخصیتی را جمع بندی نمایند. در این راستا آنها هزاران کلمه ای که در رابطه با شخصیت در فرهنگ جامع راجت و لغت نامه وبستر وجود داشت را در 171 خوشه طبقه بندی نمایند و سپس این خوشه ها را در 5 بعد شخصیتی خلاصه نمودند. یافته آنها در تحقیق های نوین با استفاده از ابزارهای تحقیقی پیشرفته تر در بسیاری از کشورها و محیط ها مورد تائید قرار گرفت و منجر به یافتن و شهرت یکی از مهمترین و پرکاربردترین مدل های شخصیتی شد که مدل پنج عامل بزرگ شخصیت نام گرفت. این مدل از 5 بعد وجدان مداری ، سازگاری ، ثبات احساسی یا رنجورخویی ، برو نگرایی و پذیرا بودن تجارب جدید تشکیل شده است که هر کدام مشخصه ای از فرد را تعیین می کنند. ابعاد این مدل در شکل 2-1 نشان داده شده است. مک شین و ون گیلنو (2010) این ابعاد را بدین شکل تشریح می کنند:
وجدان مداری: این عامل به افرادی اطلاق می گردد که با دقت ، قابل اتکا و خود نظم پذیر هستند. برخی پژوهشگران اعتقاد دارند که این بعد شامل عامل میل به موفقیت نیز می گردد. افراد با سطوح پایین وجدان مداری ، بی دقت ، نا منظم و غیر پاسخگو هستند.
سازگاری: این بعد شامل عوامل با ادب و فروتن بودن ، ملایم و خوش طینت بودن ، دارای حس همدلی و مهربانی است. برخی از محققان عنوان ” تمکین دوستانه ” را برای این بعد مناسب می دانند و در برابر آن برای افرادی که سطوح پایین این بعد در آنها دیده می شود عنوان عدم تمکین خصمانه را در نظر می گیرند که شامل مشخصه های عدم همکاری ، کم حوصلگی و زود رنجی می گردد.
رنجور خویی: این بعد تبیین کننده افرادی است که دارای سطوح بالای نگرانی ، خشونت، ناراحتی است. در مقابل افراد با رنجور خویی پایین و یا با ثبات احساسی بالا قرار دارند که معمولا آرام ، وقار و اطمینان هستند.
پذیرش تجربیات جدید: این بعد پیچیده ترین بعد است که کمترین اجماع را در میان محققان به دست آورده است. معمولا این بعد به حدی اشاره دارد که افراد حساس نسبت به محیط ، انعطاف پذیر ، خلاق و کنجکاو هستند. افرادی که سطح پایینی از این بعد را دارند در برابر تغییر از خود مقاومت نشان می دهند ، ایده های جدید را نمی پذیرند و محافظه کارترند.
وجدان مداری
با دقت ، قابل اتکا و خود نظم پذیر، سخت کوش ، مسئولیت پذیری ، پشتکار
سازگاری
با ادب و فروتن ، ملایم و خوش طینت ، دارای حس همدلی و مهربان، همکاری با دیگران ، اعتماد
رنجورخویی
نگران ، خشن و ناراحت، عدم راحتی و استرس
باز بودن نسبت به تجربیات جدید
حساس نسبت به محیط ، انعطاف پذیر ، خلاق و کنجکاو، خوش فکری و وسعت ذهن ، خلاق بودن
برونگرایی
گرم و صمیمی ، پر حرف ، اجتماعی و پر تکاپو ، پر انرژی بودن ، مشتاق بودن و خوب صحبت کردن

شکل 1.2) ابعاد و عوامل پنج عامل بزرگ شخصیتی (Mcshane & Vongilnow, 2010)
برونگرایی: این ویژگی توصیف کننده افرادی است که گرم و صمیمی ، پر حرف ، اجتماعی پذیر و پر تکاپو هستند. در برابر این بعد، ویژگی درونگرایی قرار دارد که به افراد آرام ، خجالتی محتاط اطلاق می گردد. البته افراد درونگرا لزوما کمبود مهارت های اجتماعی ندارند بلکه آنها تمایل به این دارند که علایق خود را به سمت ایده های درونی هدایت کنند تا رویدادهای اجتماعی. افراد درونگرا از تنهایی خود احساس راحتی می کنند در حالیکه برونگراها اینگونه نیستند.
مک شین و وین گیلنو (2010) و ماینر (2005) معتقدند که علاوه بر 5 بعد و عوامل مورد بررسی در پنج عامل بزرگ شخصیتی دو ویژگی دیگر نیز وجود دارند که می توانند توصیف کننده رفتار افراد در محیط کاری باشند. این دوعامل عبارتند از مرکز کنترل و خود دیده بانی. مرکز کنترل عبارت است از اعتقاد عمومی فرد مبنی بر اینکه به چه میزان بر زندگی خود کنترل دارد. افرادی که حس می کنند سرنوشت اشان تا حد زیادی در دست خودشان است دارای مرکز کنترل درونی و افرادی که فکر می کنند اتفاقات و رویدادهای اطرافشان بر مبنای قسمت ، شانس و یا سایرین است دارای مرکز کنترل بیرونی هستند. خود دیده بانی به سطح حساسیت فرد نسبت به رفتار بارز دیگران و توانایی تطبیق مناسب با این سرنخ های موقعیتی اطلاق می گردد. افرادی که دارای سطوح بالای خود دیده بانی هستند رفتارهای خود را نسبتا راحت تنظیم و تغییر می دهند اما افرادی که دارای سطوح پایین خود دیده بانی هستند بیشتر احساسات خود را آشکار می سازند بنابراین پیش بینی رفتارهای آنها از یک موقعیت به موقعیت دیگر نسبتا آسان است.
2.2.2.2. مدل مایر- بریگز
در کنار مدل پنج عاملی، مدل شخصیتی معروف دیگر مدل شاخص نوع مایر-بریگز است که به اختصار مدل ام.بی.تی.آی نامیده می شود. هدف از این مدل ایجاد فهرستی از مشخصه های شخصیتی است تا از طریق آن ترجیحات فردی افراد در پردازش اطلاعات مشخص گردد. این مدل بر اساس نتایج تحقیقات روانشناس سوییسی کارل یانگ ایجاد شده بود. تحقیقات یانگ نشان میداد چگونه افراد ترجیح می دهند تا محیط اطراف خود را درک کرده ، اطلاعات را از اطراف خود دریافت کرده و آنها را پردازش کنند. یانگ اعتقاد داشت که افراد در گرایش های خود یا درونگرا هستند و یا برونگرا و برای ادراک ( حس کردن و شهود) و تصمیم گیری و یا قضاوت در مورد یک اقدام (تفکر و تعمق) دارای ترجیحات به خصوصی هستند. مدل ام.بی.تی.آی به منظور سنجش این موضوعات و همچنین یک بعد چهارم در مورد اینکه افراد چگونه خود را در معرض جهان بیرون قرار می دهند (قضاوت در برابر ادراک) بحث می کند. ابعاد درونگرایی و برونگرایی در این مدل همانند مدل پنج عامل بزرگ است و ابعاد دیگر این مدل عبارتند از (Miner,2005):
حس کردن و شهود: برخی افراد ترجیح می دهند تا اطلاعات را از طریق حواس پنجگانه دریافت کنند. انواع حواس از یک ساختار منظم برای دریافت واقعیت ها و جزئیات کمی آنها استفاده می کنند. در مقابل افراد شهودی از یک چهارچوب غیر ساختار یافته برای جمع آوری اطلاعات استفاده می کنند. آنها بیشتر بر شواهد غیر عینی تکیه دارند و از شهود و الهام محض خود استفاده می کنند. افرادی که از حواس خود استفاده می کنند توانایی جمع آوری و ادغام حجم عظیمی از محرک های محیطی تصادفی و جمع بندی سریع آنها را دارند.
تفکر و احساسات: افراد متفکر بر منطق علت و معلولی عقلانی و جمع آوری ساختار یافته اطلاعات به منظور تصمیم گیری متکی هستند. آنها شواهد دریافتی را به شکل غیر احساسی و عینی تحلیل کرده و می سنجند. اما احساساتی ها در طرف دیگر به این نکته توجه می کنند که چگونه انتخاب هایشان بر دیگران تاثیر می گذارد. آنها گزینه هایشان را بیشتر بر اساس ارزش های فردی خود می سنجند تا منطق های عقلانی.
قضاوت و ادراک: برخی از افراد نظم و ساختار را در روابط خود با دنیای خارج ترجیح می دهند. افراد از نوع قضاوت گر از کنترل فرآیند تصمیم گیری لذت می برند و می خواهند تا مشکلات را به سرعت برطرف کنند. در مقابل افراد ادراک گر انعطاف پذیرترند. آنها می خواهند بر مبنای وقایعی که با آنها مواجه می شوند تطبیق یابند و گزینه های متفاوت را برای خود باز نگه دارند.
پرسشنامه برگرفته از این مدل با ترکیب این 4 بعد 16 نوع مجزا را ایجاد می کند که هر کدام معایب و مزایای خود را دارند. به عنوان مثال ای.اس.تی.جی یکی از عمومی ترین انواع برای مدیران است. این بدان معنی است که مدیران معمولا برونگرا، حسگر، متفکر و قضاوت گردند. افراد از نوع ای.آن.تی.جی رهبرانی بالفطره اند، افراد از نوع آی.اس.اف.جی حس وظیفه شناسی بالایی دارند و غیره. البته این انواع نشان دهنده ترجیحات افراد است نه لزوما نوع رفتار آنها در زمان های مختلف (Miner,2005).
3.2.2.2. مدل حرفه ای شخصیت جان هالند
جان هالند ، یک پژوهشگر در زمینه توسعه مسیر شغلی بود که اعتقاد داشت ایجاد یک مسیر شغلی مناسب به سطح تناسب بین فرد و محیط کاری اش بستگی دارد. هالند بحث می کند که افراد می توانند بر اساس شخصیت شان به انواع مختلفی تقسیم بندی شوند و اینکه آنها به دنبال شغلی هستند و یا در شغلی عملکرد بهتری خواهند داشت و راضی تر هستند که با ویژگی های خاص شان تناسب بیشتری داشته باشد. منظور از همخوانی و تناسب میزان تشابه نوع شخصیت فرد با محیطی است که او در آن کار می کند. بسیاری از تحقیقات به این نتیجه رسیده اند که تناسب بالا منجر به عملکرد شغلی بالاتر، رضایت بیشتر و صرف کردن مدت زمان بیشتر در شغل می گردد. بر این اساس تئوری هالند شخصیت های فردی و محیط های کاری را به 6 طبقه تقسیم بندی می کند. واقعگرا ، جستجوگر ، هنرمند ، اجتماعی ، پرانرژی و عادی. جدول 2-2 که توسط مک شین و ون گیلنو (2010) ارائه گردیده ، این انواع شخصیتی و محیط های کاری را تعریف کرده و مشاغلی را پیشنهاد می کند که ارائه دهنده این محیط های کاری باشند. البته افراد کمی هستند که تنها در یکی از طبقه بندی های هالند جای گیرند. در عوض هالند بر مفهوم تمایز تکیه می کند که به معنی میزانی است که فرد در یک یا چند نوع جای می گیرد. یک فرد با تمایز بالا در یک طبقه خاص جای میگیرد در حالیکه افراد با تمایز پایین تر در دو یا چند طبقه قرار می گیرند.
جدول 2.2) 6 نوع شخصیتی هالند به همراه محیط های کاری (Mcshane & Vongilnow, 2010)
انواع شخصیتی هالند مشخصه های شخصیتی ویژگی های محیط کاری مشاغل نمونه
واقعگرا عملگرا ، خجالتی ، مادی گرا و با ثبات با دست ، ماشین ها و یا ابزار کار می کنند – بر نتایج ملموس تمرکز دارند کارگران خط تولید
مهندسین مکانیک
جستجوگر تحلیلگر ، درونگرا ، کم حرف ، کنجکاو ، دقیق و مستقل کارهایی که دربرگیرنده کشف ، جمع آوری ، تحلیل و حل مسائل باشد زیست شناسان
دندانپزشکان
تحلیلگران سیستم ها
هنرمند خلاق ، عجول ،
ایده آلیست ، شهودی ، احساساتی کارهایی که دربرگیرنده ایجاد محصولات یا ایده های جدید و در یک محیط ساختار نیافته صورت پذیرد ژورنالیست
آرشیتکت
مدیر تبلیغات
اجتماعی اجتماعی پذیر ، گرم و صمیمی ، هوشیار ، نیاز به صمیمیت و تعامل کارهایی که دربرگیرنده کمک و یا خدمت به دیگران باشد و کارهای تیمی کارگران اجتماعی
پرستاران
معلمان
مشاوران
پرانرژی با اطمینان ، مدعی ، با انرژی و نیاز به قدرت کارهایی که دربرگیرنده هدایت دیگران باشد ، رسیدن به اهداف از طریق دیگران در یک محیط هدف گرا فروشندگان
کارگزاران سهام
سیاستمداران
عادی قابل اتکا ، منظم ، مرتب ، عملگرا و کارا کارهایی که دربرگیرنده تحلیل و کار سیستماتیک با داده ها و اطلاعات باشد حسابداران
بانکی ها
مدیران
امروزه مدل تناسب شغلی هالند پایه بسیاری از مشاوره های مسیر شغلی است. البته انتقاداتی هم به این مدل وارد شده است. انواع شخصیت هالند صرفا بیان کننده تعدادی از خصوصیات مدل پنج عامل بزرگ است در حالیکه سایر ابعاد مدل پنج عاملی نیز باید در ایجاد تناسب شغلی در نظر گرفته شوند. همچنین در مورد اینکه آیا این مدل قابلیت عمومی سازی به فرهنگ های دیگر را نیز دارد تردیدهای جدی وجود دارد. البته با وجود این انتقادات ، مدل هالند مدل غالب تشریح کننده گرایش ها و رفتارهای شغلی در میان مدل های مسیر شغلی امروزی به شمار می آید (Miner, 2005).
4.2.2.2. مدل روانپویشی شخصیت
این مدل دربرگیرنده تئوری مراحل روان-جنسی فروید و تئوری مراحل توسعه روان-اجتماعی اریک اریکسون است. تئوری فروید یکی از شناخته شده ترین و در عین حال بحث برانگیزترین مدل های شخصیت است. بر اساس این مدل فروید اعتقاد داشت که شخصیت بر اساس مجموعه مراحلی در مراحل کودکی رشد می نماید. بنابراین بر مبنای اعتقاد فروید، شخصیت بر اساس تجارب دوران کودکی و مخصوصا از سن پنج سالگی شکل می گیرد. عدم موفقیت در گذراندن هر مرحله موجب توقف در مرحله قبلی می شود و در نهایت می تواند منجر به شکل گیری شخصیت نابهنجار گردد (Corey, 2006). همانند فروید، اریکسون نیز معتقد است که شخصیت از طریق طی یک سری از مراحل شکل می گیرد که فرد در هر مرحله با چالش به خصوصی مواجه می گردد. موفقیت در هر مرحله وابسته به این است که فرد چقدر بتواند در مواجهه با چالش ها و تعارض های هر مرحله موفق عمل کند. البته کمک اصلی اریکسون به تئوری روانپویشی از طریق بررسی دوباره مفهوم ضمیر نفس و نگاهی دقیقتر به مراحل شکل گیری شخصیت است. نگاه او به این گونه بود که شکل گیری شخصیت فرآیندی است که در طی عمر افراد طی می گردد و دارای نقطه کانونی درک و کشف هویت فردی شخص است. اریکسون به ضمیر نفس به عنوان یک نیروی مثبت در شکل گیری شخصیت انسان نگاه می کند و معتقد است مهمترین هدف ضمیر نفس، ایجاد یک حس هویت در فرد است. تئوری اریکسون مربوط به جنبه های اجتماعی زندگی و ایجاد شایستگی و صلاحیت در شئون مختلف آن است. تئوری شکل گیری شخصیت اریکسون دارای هشت مرحله مختلف است که هر کدام دو پیامد ممکن دارد. هشت مرحله اریکسون با تولد آغار می گردد و با طی مراحل عمر فرد ادامه میابد و شامل پیامدهای اعتماد در برابر عدم اعتماد، خودباوری در برابر تردید و شرمساری ، ابتکار در برابر گناه ، کوشایی در برابر پستی ، هویت در برابر اختلال نقش ، صمیمیت در برابر گوشه گیری ، زایش در برابر رکود و کمال نفس در برابر یاس می گردد. اگر فردی بتواند هر کدام از این مراحل را با موفقیت طی کند دارای حس کمال و عزت نفس خواهد شد اما اگر مرحله به درستی طی نگردد فرد با حسی از نقصان و عدم کمال روبرو خواهد شد (Fort,2010).
5.2.2.2. مدل شخصیت های نوع A و نوع B
رابینز و لانگتن (2012) به بررسی شخصیت های نوع ای و نوع بی پرداختند. بر اساس این بررسی افراد با شخصیت نوع ای به شکل بیش از حد در یک تلاش مستمر و ادامه دار برای به دست آوردن نتایج بیشتر در زمان کمتر هستند حتی اگر رسیدن به آن نیازمند انجام کارهایی در تضاد با افراد دیگر باشد. مطابق نظر آنان در فرهنگ آمریکای شمالی ، چنین ویژگی ای همتراز با جاه طلبی و موفقیت در به دست آوردن نتایج مادی درنظر گرفته می شود و به همین دلیل به خوبی ستایش می شود. افراد با این نوع شخصیتی دارای نشانه هایی هستند که عبارت است از: همیشه در حال راه رفتن و خوردن سریع هستند، معمولا در مورد سرعت وقوع حوادث احساس عدم بردباری می کنند، تلاش می کنند تا دو یا چند کار را یکباره و در یک زمان انجام دهند، اوقات فراغت را دوست ندارند و همیشه درگیر عددها هستند به این گونه که دوست دارند موفقیت خود را در قالب اینکه به چه میزان از چیزی را به دست آورده اند بسنجند. در این مدل بر خلاف افراد با شخصیت نوع ای، افراد با شخصیت نوع بی هستند. افراد با اینگونه شخصیت به ندرت در کار خود عجول هستند، کمتر میل به به دست آوردن شمار فزاینده ای از چیزها را دارند و یا کمتر به دنبال شرکت در مجموعه فزاینده ای از رویدادها در بازه های زمانی کوتاه هستند. بر این اساس افراد دارای مشخصه شخصیتی نوع بی دارای نشانه های زیر هستند: هرگز از حس اضطرار در انجام کارها و عدم بردباری ناشی از آن رنج نمی برند، احساس نمی کنند که باید در مورد موفقیت ها و پیشرفت هایشان صحبت کنند و یا آنها را به نمایش بگذارند مگر اینکه این مورد بر حسب موقعیت لازم باشد، کارها را بیشتر به دلیل لذت بردن و به دست آوردن آرامش انجام می دهند تا اینکه بخواهند اقتدار خود را به هر قیمتی نشان دهند و در نهایت دارای حس آرامش بیشتر و حس گناهکاری کمتری هستند (Robins & Longton, 2012).
بر اساس آنچه گفته شد افراد با شخصیت نوع ای عجول، بی تاب، رقابتی و در برخی از موارد متخاصم هستند. البته این افراد زمانی این خصوصیات را از خود بروز می دهند که احساس استرس و یا به چالش کشیده شدن کنند. در عین حال این افراد کارکنانی سریع هستند به این دلیل که به کمیت بیش از کیفیت اهمیت می دهند. در پست های مدیریتی، افراد با این مشخصه شخصیتی رقابتی بودن خود را با ساعت های طولانی و مداوم کار نشان میدهند اما در عین حال معمولا تصمیماتی ضعیف اتخاذ می کنند زیرا زمان کافی را برای آنها اختصاص نمی دهند. همچنین افراد با شخصیت نوع ای اگر در شرایط استرسی قرار بگیرند سطوح پایینی از خلاقیت از خود بروز می دهند. به دلیل اهمتی که آنها برای کمیت و سرعت قائل اند، در زمان مواجهه با مشکلات بر تجربیات گذشته خود اتکا می کنند. آنها زمان لازم را برای ایجاد راه حل های منحصر به فرد اختصاص نمی دهند. آنها تنها در زمینه پاسخ هایی که به محیط اشان می دهند تغییر می کنند و از این رو پیش بینی رفتار آنها از افراد با مشخصه شخصیتی نوع بی آسانتر است (Mcshane & Vongilnow, 2010).
مطابق نظر رابینز و لانگتن (2012) بر خلاف تلاش سخت افراد با مشخصه شخصیتی نوع ای، به نظر می رسد که این افراد با مشخصه شخصیتی نوع بی هستند که به مدارج بالای سازمانی دست می یابند. فروشنده های موفق معمولا از نوع ای اما مدیران بزرگ از نوع بی هستند. دلیل این امر گرایش افراد نوع ای برای قربانی کردن کیفیت در مقابل کمیت است. ترفیعات در سازمان های بزرگ و حرفه ای معمولا به افرادی تعلق می گیرند که خردمندانه تر تصمیم می گیرند و عمل می کنند و نه به افراد عجول، آنهایی که با نزاکت هستند و نه افرادی که رفتار خصمانه از خود بروز می دهند و به آنهایی که خلاق هستند و نه آنهایی که تنها در رقابت از خود چابکی نشان می دهند (Robins & Longton, 2012).
3.2.2. عوامل موثر بر شخصیت
بر اساس مطالعات گنجی (1390) در تکوین شخصیت دو عامل کلی زیستی و اجتماعی نقش دارند. عوامل زیستی معمولا به ارث می رسد و از همان ابتدا در فرد وجود دارد. عوامل اجتماعی محصول محیط اجتماعی است ، محیطی که فرد اولین سالهای زندگی خودرا در آن گذرانده است ، یعنی خانواده ، مدرسه ، اشخاصی که با او ارتباط داشته اند ، موفقیتها و شکستهای اولین دوران کودکی.
عوامل زیستی شخصیت :
همان طور که اشاره کردیم ، عوامل زیستی شخصیت ، که معمولا تحت عنوان مزاج به کار می رود ، آنهایی است که به ارث می رسد . مهمترین این عوامل عبارتند از (گنجی ، 1390):
الف : جنس
یکی از عناصر زیستی ، که آشکارا در تعیین شخصیت نقش دارد، جنس است . تفاوتهای زیستی زن و مرد بسیار متعدد و متفاوت است . این تفاوتها در شکل ظاهری بدن ، فیزیولوژی و مخصوصا غدد درون ریز آشکارا به چشم می خورد . وجود تفاوتهای روانی بین زن و مرد نیز از قدیم مورد تایید بوده است و مطالعه این تفاوتها در حال حاضر یکی از فصول مهم « روان شناسی تفاوتهای فردی » را تشکیل می دهد . تفاوتهای مربوط به جنس را می توان از جنبه های مختلف مورد بررسی قرار داد . در زیر به برخی از آنها اشاره می شود.
1- اعمال حسی – حرکتی :
می توان گفت که زنها ، نسبت به مردها ، در تشخیص رنگها و ادراک سریع اندازه ها برتری قابل ملاحظه ای دارند. حتی اگر افراد کور رنگ را کنار بگذاریم ، باز هم برتری زنها بر مردها ، از نظر ادراک  رنگ ، به راحتی تایید می شود. از نظر اعمال حرکتی ، نیروی ماهیچه ای ، سرعت ودقت در اعمالی که گستردگی بیشتر دارند ، تفاوتها به نفع مردهاست ، اما از نظر قابلیت و مهارت انگشتان باز هم برد با زنهاست . شنوایی زنها قویتر از شنوایی مردهاست و در عوض ، بینایی مردها قویتر از بینایی زنهاست.
2-اعمال ذهنی :
در زمینه توانایی های ذهنی ، که با آزمون ها اندازه گیری می شود ، باز هم تفاوتهایی بین زن و مرد وجود دارد . به نظر می رسد که زنها ، نسبت به مردها ، در آزمونهای کلامی و حافظه بصری امتیازهای بیشتری کسب می کنند ، حال آنکه مردها در آزمونهای غیر کلامی ، مخصوصا در آزمونهایی که استعدادهای تجسم فضایی را می سنجند ، برتری نشان می دهند.
3- عواطف ، نگرشها و رغبتها :
در این زمینه ها نیز تفاوتهای زن و مرد کاملا آشکار است اما تفسیر آنها کار آسانی نیست . مردها بیشتر از زنها رفتار سلطه جویانه و پرخاشگرانه نشان میدهند . مردها بیشتر پرخاشگری فیزیکی نشان می دهند اما زنها بیشتر پرخاشگری کلامی دارند . این تفاوت حتی در دوران خردسالی مشاهده می شود. پسر بچه ها بیشتر به اشیا و دختر بچه ها بیشتر به روابط اجتماعی علاقه نشان می دهند.
زمینه دیگری که در آن بین زن و مرد ، تفاوتهای مهمی می بینیم عبارت است از تمایل به نوروتیک بودن ، هیجانی بودن یا بی ثباتی هیجانی . تعداد رفتارهای نوروتیک ،



قیمت: 10000 تومان

bew136

بررسی رابطه سیاست تقسیم سود سهام و نوسانات قیمت سهام در بورس اوراق بهادار
استاد راهنما : دکتر اله کرم صالحی

محقق : محمود شهبازی مطلق
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول 1-1- مقدمه 2-1- تعريف موضوع 3-1- اهميت تحقيق 4-1- هدف و علت انتخاب موضوع 5-1- سوابق مربوط 6-1- فرضيات تحقيق 7-1- قلمرو مكاني تحقيق 8-1- قلمرو زماني تحقيق 9-1- روش تحقيق 10-1- ساختار تحقيق فصل دوم 1-2- مقدمه 2-2- كليات 3-2- بازار سرمايه در ايران 4-2- مزاياي وجود بورس اواق بهادار 1- از ديدگاه كلان 2- از ديدگاه شركتهاي پذيرفته شده در بورس 3- از نظر سرمايه گذاران 5-2- سودمندي در پيش بيني معياري براي ارزيابي اطلاعات 6-2- استفاده كنندگان صورتهاي مالي 7-2- هدفهاي گزارشگري مالي 8-2- انتخاب نظريه سود 9-2- استدلال انتخاب نظريه سود 10-2- مكاتب فكري پيرامون اندازه گيري سود 11-2- سود تحققي و سود غير تحققي 12-2- فوايد سود براي سرمايه گذاران 13-2- حلقه هاي ارتباطي سود و قيمت سهام 14-2- تحليل سود 15-2- پيش بيني سودهاي آتي از روي سودهاي جاري 16-2- قيمتها و سودها 17-2- ويژگي بازار حقيقي و كامل 18-2- ارتباط بين سودهاي حسابداري دائمي و سودهاي دائمي كه بعنوان مفهوم ارزيابي مي باشند 19-2- مروري بر تحقيقات انجام شده در رابطه با سود-قيمت فصل سوم 1-3- مقدمه 2-3- انواع روشهاي تحقيق 3-3- مراحل مختلف تنظيم تحقيق توصيفي 4-3- مراحل پژوهش علمي در تحقيق 1- تعيين هدف 2- جمع آوري داده ها 3- تجزيه و تحليل داده ها 4- بيان يافته ها 5-3- فرضيات تحقيق 6-3- تئوري فرضيه تحقيق 7-3- جامعه آماري 8-3- نمونه و نمونه گيري 9-3- نحوه جمع آوري داده ها و روشها و تكنيكهاي آماري و محاسبات آنها 10-3- آماره تست فرضيات 11-3- ضريب تشخيص (ضريب تعيين) 12-3- محاسبه ضريب رگرسيون فصل چهارم 1-4- مقدمه 2-4- تجزيه و تحليل يافته ها 3-4- ضريب تعيين 4-4- محاسبه ضرايب رگرسيون و معادله خط آنها 5-4- بررسي همبستگي بين قيمت و سود نقدي 1- ضريب همبستگي 2- نتايج آزمون فرض 3- ضريب تعيين 4- محاسبات مربوط به ضراب رگرسيون فصل پنجم 1-5- خلاصه تحقيق 2-5- ارزيابي نتايج آزمون فرض 3-5- محدوديت هاي تحقيق 4-5- پيشنهادات 5-5- توصيه براي تحقيقات آتي فصل اول:
تعریف موضوع
1-1- مقدمه:
تكامل ساختارپولي و مالي اقتصادهايي كه عصر انقلاب صنعتي را پشت سرگذاشته اند و درروايتي خود در اين شكل بخشيدن به اين تحول چنان دست داشته اند كه امروز آنها را كشورهاي صنعتي مي ناميم ، با توجه به نيازهايي بوده كه در جريان تغيير شكل اين اقتصادها پديد آمده است. اگرچه بسياري ازاين ساختارها ، به صورت اوليه ، در اغلب كشورهاي جهان وجود داشته است. اما آنچه شكل امروزي اين ساختارها را ايجاد كرده مسيري است كه اقتصادهاي توسعه يافته در جريان گذر از شكلي ساده به شكلي پيچيده و پيشتاز، آن را پيموده اند.
بطور خلاصه بورس اوراق بهادار وظيفه دارد بازاري براي خريد و فروش انواع سهام و اوراق بهادار پديد آورد تا واحدهاي خصوصي و دولت بتوانند سرمايه لازم را از اين طريق و با استفاده ازمنابع مصرف نشده عموم فراهم آورند. چنين بازاري بايد به صورت رقابت كامل عمل كند و از درجه تخصص بالايي برخوردار باشد.
از عمده ترين استفاده كنندگان اطلاعات شركتهاي سهامي دربورس، سرمايه گذاران بالقوه در سهام شركتها مي باشند، به دست آوردن اطلاعات كافي جهت استفاده كنندگان فوق معمولا از كانال بورس اوراق بهادار انجام مي شود. تصميم گيري سرمايه گذاران بالقوه اساسا” به خريد سهام شركت مربوط مي شود و اين تصميمات ممكن است بر مبناي عوامل زير باشد:
سود سهامي كه سرمـايـه گذاران در آينده دريافت خواهند نمود كي، به چه ميزان ، و به چه نحوي خواهد بود، به عبارت ديگر، سود سهام مزبور در چه تاريخي و به چه مبلغي به صورت نقد يا غير نقد پرداخت خواهد شد.
در زمان فروش ســهام خريداري شده ، حاصل ازفروش آن چه خواهد بود ؟ سود سهام ، توزيع پول نقد يا ساير داراييها بين سهامداران يك شركت سهامي است.توزيع سود سهام، فراهم كننده بازده سرمايه گذاري سهامداران است. متداولترين نوع سود سهام براي سهام عادي ، توزيع به شكل نقدي ، غيرنقدي و سهمي مي باشد.شركتها زماني سود نقدي توزيع ميكنند كه سود تحصيل شده داشته باشند وهمچنين وجوه نقد مورد نياز براي توزيع سود نيز كافي باشد تا شركت بتواند سود نقدي پرداخت نمايد . از نظر تئوري تاثير توزيع سود به شكل نقدي در قيمت سهام ، قيمت سهام بايد به اندازه توزيع سود نقدي كاهش يابد . پرداخت سود سهام موجب كاهش داراييها و همچنين كاهش حقوق صاحبان سهام ميگردد و ارزش شركت به همان اندازه كاهش مي يابد .
در اين تحقيق سعي خواهد شد كه از طريق تجزيه و تحليل روابط بين سود تقسيمي مصــوب مجمع شركتهاي پذيرفته شده در بـــورس اوراق بهادار تهران و همچنين روابط بين سود تقسيمي پرداخت شده به سهامداران با قيمت سهام شركتهاي مزبور و همچنين به بررسي محتواي اطلاعاتي سود تقسيمي پرداخته شود.
2-1- بیان مساله :
از نظر تئوريك ارتباط بين سود و قيمت سهام امري بديهي مي باشد و سرمايه گذاران به صورتي آشكار سود مورد گزارش شركتها را مورد توجه قرار مي دهند. شايد يكي از عوامل مهم تاثيرسود برقيمت سهام اين باشد كه سود پيش بيني شده و سود مورد گزارش به سهامداران كمك مي كند تا بر آن اساس سود تقسيمي آينده را كه يكي از فاكتورهاي موثر در تعيين قيمت سهام مي باشد پيش بيني كنند.
گاهي برخي از شركتها كه سود خود را با ديدگاهي بدبينانه پيش بيني مي كنند ، كه موجب افت ناگهاني قيمت سهام خود مي شوند .
يكي از فرضيات كلي بيانيه حسابداري سال 1960، اين است كه گزارشات حسـابداري، تـنها منبع اطلاعاتي شركتها براي استفاده بازار مي باشند و چون ايـن گزارشات، تنها منبع اطلاعاتي هسـتند و مـديران داراي انـعطاف و قدرت زيادي در انتخاب رويه حسابداري جهت محاسبه سود مي باشند، لذا مديران ميتوانند با انتخاب يك رويه خاص، گزارشهاي دلخواه خود را ارائه كرده و لذا بازار را گمراه كنند. مديران مي توانند با بيشتر نشان دادن سود، باعث شوند، ارزش سهام شركت، بيش از واقع ارزيابي گردد. اين فرض كه گزارشهاي حسـابداري تـنها مـنبع اطلاعاتي بازار مي باشند منجر به اهميت يافتن محاسبات سود حسابداري گرديد. چون سود حسابداري به روشهاي مختلف قابل محاسبه مي باشد، لذا به تنهايي براي سرمايه گذاري نمي توان به سودها تكيه كرد.
هر سهامدار از سهمی که مالک آن است می تواند انتظار چهار نوع بازدهی داشته باشد که عبارتند از: سود نقدی، افزایش قیمت، سهام جایزه و رعایت حق تقدم خرید سهام. حال اگر فرض بر این باشد که یکی از مهمترین اهداف مدیریت شرکت افزایش سهامداران می باشد، بنابراین تصمیم های مالی آنها هم باید در راستای تحقق این هدف اتخاذ گردد.
اجرای سیاستهای تقسیم سود در بازار کامل سرمایه موجبات افزایش قیمت سهام و حداکثر کردن ثروت سهامداران را فراهم می آورد. اما سوالی که در اینجا مطرح می گردد این است که در دنیای واقعی که فرضیات بازار کامل سرمایه حاکم نیست، تصمیمات مربوط به تقسیم سود سهام نقدی چه تاثیری بر قیمت سهام می گذارند؟ و آیا این سیاستها می تواند به عنوان عاملی در جهت حداکثر کردن ثروت سهامداران مورد استفاده قرار بگیرند و اصولا آیا ارتباط معنی داری بین تغییرات قیمت سهام و نوع سیاستهای تقسیم سود اتخاذ شده توسط شرکت وجود دارد؟ و آیا تفاوت معنی داری بین تغییرات قیمت سهام شرکتهای توزیع کننده سود نقدی سهام بالا و شرکتهای توزیع کننده سود نقدی سهام پائین وجود دارد یا خیر؟
در این تحقیق سعی داریم به بررسی عامل مهم سیاست سود سهام با استفاده از متغیر مربوط نسبت بازگشت سرمایه در دو حالت متفاوت بازار بارشد بالا و رشد باثبات بپردازیم و رابطه آن را با حباب قیمتی و بازده های سهام مورد بررسی قرار دهیم.
بطورخلاصه بايد گفت مساله اصلي تحقيق اين است كه مشخص شود كه آيا در ارتباط با قيمت سهام خريداري شده سود نقدي وسود سهام نقشي دارد يا خير. بعبارت ديگربحث اساسي اين است كه آيا افزايش سود نقدي وسود سهام منجر به افزايش در قيمت سهام و بر عكس، كاهش آن، منجر به كاهش قيمت سهام در بازار سرمايه خواهد شد؟
3-1- اهميت تحقيق :
سود تقسيمي یکی از موضوع هايي است كه از ديرباز مورد توجه پژوهشگران مالي قرار داشته است و هنوز نيز به عنوان يكي از مسائل بحث انگيز در حوزه مديريت مالي باقي مانده است. تقسيم سود شركت ها همچنان براي محققان مالي، پيچيده و معماگونه است و از دو جنبه بسيار مهم قابل بحث است. از يك طرف، عاملي اثرگذار بر سرمايه گذاري هاي پيش روي شركت هاست . تقسيم سود موجب كاهش منابع داخلي و افزايش نياز به منابع مالي خارجي مي شود. از طرف ديگر، بسياري از سهامداران شركت، خواهان تقسيم سود نقدي هستند سهامداران همواره بايد بين علايق مختلف آنان و فرصت هاي سودآور سرمايه گذاري تعادل برقرار كنند. بنابراين، تصميمات تقسيم سود كه از سوي مديران شركت ها اتخاذ مي شود، بسيار حساس و داراي اهميت است شناسايي عوامل مؤثر بر سود تقسيمي، موضوع پژوهش بسياري از پژوهشگران بوده است. نتايج آنها بيانگر اهميت سود تقسيمي در سرنوشت شركت است. از طرفي، هنوز زواياي ناشناخته بي شماري در اين زمينه وجود دارد كه پژوهش در اين زمينه را ضروري مي سازد.
بررسی متغیر سیاست سود سهام در دوره های متفاوت بازار باعث کاهش مشکلات کارگزاری شرکنها، حاکمیت شرکتی و سپس عدم تقارن اطلاعاتی و درنهایت بازگشت سرمایه و بازده بالاتر شرکتها خواهد شد.عدم بررسی و واکاوی شاخص هایی مهم در رشد و ثبات بازارها و وجود حباب قیمتی یکی از مهمترین چالشهای موثر در شرکتهای حاضر در بورس اورارق بهادار می باشد که این مساله در شرکتهای نوظهور تشدید می شود. در این تحقیق در نظر است رابطه سیاست تقسیم سود سهام و نوسانات قیمت سهام در بورس اوراق بهادار تهران مورد بررسی قرار گیرد.
اهميت اين تحقيق از ديدگاههاي مختلف مورد توجه مي باشد كه مهمـترين اين ديدگاهها عبارتند از :
از ديـدگـاه شركتهاي پذيرفته شده در بــورس اوراق بهادار تهران و ساير شركتهاي سهامي عام: شركتها با اتخـاذ سياستهاي مخـتـلف تقسيم سود ، اعتبار شركت و همــچنين ثـروت سهامداران را افزايش مي دهند. ازطرف ديگر، شركتها با اتخاذ سياستهاي توزيع سودمناسب ترين راه تامين مالي مورد نياز خود را اتخاذ مي كنند.
از ديدگاه سرمايه گذاران: سياستهاي مختلف تقسيم سود داراي اهميت مي بــاشـد. برخي از سهامداران به توزيع سود نقدي علاقه دارند بدليل اينكه به وجه نقد نياز دارند و برخـــي ديگر از سهامداران به عدم توزيع سود و يا توزيع سود سهمي و يا ساير مزايا (حق تقدم) تمايـــل دارند. سرمايه گذاران گروه دوم به سود سرمايه اي علاقه دارند و خواهان افزايش ارزش شركت هستند.
سازمان بورس اوراق بهادار: به علت اينكه سازمان بورس اوراق بهادار در حال رشــد مي باشــد اين گـونه تـحـقـيـقـات در فعال تر كردن بازار بورس اوراق بهادار تهران از نظر اطلاع رساني موثر مي باشد.
4-1- اهداف تحقیق :
وجود بورس يكي از علائـم توسـعه اقتصادي و فـعـال بـودن آن موجب سـهولت تـامين مالي شركتها ،هدايت سرمايه هاي كوچك سرمايه داران خرد در مسير توليد و جلوگيري از راكد مـانـدن احتمالي سرمايه هاي كـوچـك و كـسب درآمـد براي عموم سـايرمـزاياي مربوط به بازار بورس خواهد بود . از جمله دلايلي كه باعث گرايش مردم به سرمايه گذاري ميگردد و شايد دليل اصلي سرمايه گذاري افزايش مي باشد. يكي ازراههاي اين افزايش، كسب بازده مـناسب از محل سرمايه گذاري و يكي از شقوق بازده ، سود حاصل ازسرمايه گذاري است. به عبارت ديگر يكي ازدلايل اصلي خريد اوراق بهادار كسب سود مي بـاشد . يـكـي از دلايـل انـتـخاب ايـن مـوضوع، شناسايي رفتار قيمت سهام در بازار بورس اوراق بهادار تهران مي باشد.
ارزيابي مفيد بودن سود كه محصول اوليه مقررات افشاي مالي است ، بطور آشكـار اهـمـيـت قابل توجهي دارد. چنانچه تغيير در قيمت سهام، فراهم كننده شواهدي درباره فوائد سود باشد، پس واضح است كه تغيير بيشتر، متضمن فوائد بيشتر خواهد بود، لذا ميزان فايده سود را ميتوان از برآورد ارتباط مابين بازده سهام (قيمت) وسود استنتاج كرد. اگر سود، پيش بيني بـازده سـهام را تسهيل نمايد، حوزه ارتباط سود-بازده واقعي مي تواند معيار با اهميتي از فوائد سود باشد .
هدف کلی این تحقیق نشان دادن ارتباط بین سیاست سود سهام و نوسانات قیمتی در بورس اوراق می باشد در صورت وجود چنين ارتباطي ، ميتـوان با اطلاع از وضعيت سودهاي آتي شركتها ، و در نتيجه پيش بيني رفتار قيمت سهام آنها ، اقدام به خريد و يا فروش سهام آنها نمود . به عبارت ديگر ، پيش بيني مي گردد كه در نتيجه وجود ارتـبـاط بـيـن قيمت و سود سهام در بورس اوراق بهادار تهران ،مي توان الگويي جهت انتخاب سهام ارائه داد.علاوه براین، نتایج تحقیق به عنوان هدف کاربردی می تواند مورد استفاده علاقه مندان به سرمایه گذاری در ایران ، محققین و دانشجویان حسابداری، مدیران مالی و استانداردگذاران قرار گیرد.
5-1- فرضـیه های تحقيق :
فرضيه تحقيق با توجه به آنچه گفته شد به صورت زير قابل ارائه مي باشد :
“بین نسبت سود تقسیمی و نوسانات قیمت سهام رابطه منفی وجود دارد.”
این پژوهش فرض می کند که سیاست سود سهام یکی از مکانیسمهایی است که می تواند هزینه های کارگزاری را با کم کردن مقدار نقدینگی قابل دسترس با مدیریت کاهش دهد. بنابراین شرکتها می توانند از سیاست سود سهام بعنوان ابزار علامتی و اخطار استفاده کرده و بعنوان شرکتهایی که مشکلات کارگزاری کمتری دارند و نیز بعنوان شرکتهایی که از همکاری سرمایه گذاران بیرونی بهره می برند، برای خود کسب شهرت کنند. اجرای سیاستهای تقسیم سود در بازار کامل سرمایه موجبات افزایش قیمت سهام و حداکثر کردن ثروت سهامداران را فراهم می آورد . اما سوالی که در اینجا مطرح می گردد این است که در دنیای واقعی که فرضیات بازار کامل سرمایه حاکم نیست ، تصمیمات مربوط به تقسیم سود سهام نقدی چه تاثیری بر قیمت سهام می گذارند ؟ و آیا این سیاستها می توانند به عنوان عاملی در جهت حداکثر کردن صروت سهامداران مورد استفاده قرار بگیرند ؟
و اصولاً ایا ارتباط معنی داری بین تغییرات قیمت سهام و نوع سیاستهای تقسیم سود اتخاذ شده توسط شرکت وجود دارد ؟ و آیا تفاوت معنی داری بین تغییرات قیمت سهام شرکتهای توزیع کننده سود نقدی سهام بالا و شرکتهای توزیع کننده سود نقدی سهام پائین وجود دارد یا خیر ؟ بر این اساس فرضیه های تحقیق بدین شکل مطرح می گردد:
فرضیه اول: بین نسبت سود تقسیمی و نوسانات قیمت سهام رابطه منفی وجود دارد.
فرضیه دوم: بین نسبت سود تقسیمی و بازده قیمت سهام رابطه مثبتی وجود دارد.
6-1 قلمرو پژوهش
1-6-1 قلمرو موضوعی:عبارت است از بررسی رابطه سیاست تقسیم سود سهام و نوسانات قیمت سهام در بورس اوراق بهادار
2-6-1 قلمرو مكاني تحقيق :
قلمرو مكاني تحقيق شامل كليه شركتهاي پذيرفته شده دربورس اوراق بهادارتهران مي باشد.
3-6-1 قلمرو زماني تحقيق :
از نـظر زماني ، اطـلاعات مربـوط به EPS و DPS وقيـمـت ســهام در تــاريــخ مـجــمـع مـربوط به سالهاي 1381تا 1391 جمع آوري شده است.
4-6-1 تعریف عملیلاتی واژه ها و اصلاحات
سود تقسیمی، بعنوان مکانیزمی برای علامت دهی درخصوص چشم اندازهای رشد و ثبات شرکت به استفاده کنندگان
نوسانات قیمت، منبع مهم اطلاعاتی و موثر در ارزیابی و ضعیت بنگاه ها،ارزیابی تطبیقی باسایر واحدها،ارزیابی کارایی مدیران و از همه مهمتر موثر بر تصمیمات سرمایه گذاران است.
8-1سـاختار تحقيق :
در فصل اول ، طرح تحقيق شامل تعريف موضوع، اهـميـت موضوع ، اهداف تـحـقـيـق، فرضيه تحقيق ، قلمرو مكاني و زماني تحقيق و روش تحقيق ارائه شده است .
در فصل دوم ، مباني نظري مربوط به مفاهيم واصطلاحا ت مربوط به موضوع تـحـقـيـق و خلاصه اي از تحقيقات انجام شده ارائه گرديده است .
در فصل سوم ، روش تحقيق ، روشهاي جمع آوري اطلاعات ، روشهاي تـجـزيه و تـحـلـيـل اطلاعات و آزمون فرضيات بيان مي شود.
در فصل چهارم ، به تجزيه و تـحـلـيل آماري اطلاعات جـمـع آوري شده پرداخـتـه و نـتـايـج آزمونهاي فرضيات و همچنين آمار توصيفي مربوط به مـيـزان اهميـت هـر يـك از پـارامــترهاي تحقيق ارائه مي شوند .
در فصل پنجم ، نتایج تحقیق، محدوديتهاي تحقيق و پـيـشـنهادات تحقـيق بيان مي گردند.
توجه : در این فصل اصلا به منابعی اشاره نکردید که حتما بازنگری و هرجا از منابع استفاده کردید ریفرنس داده شود
فصل دوم:
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
آقای شهبازی فصل دو شما کلا اشکال دارد. اولا فصل دوم شامل دو بخش است بخش اول مبانی نظری که شامل مطالعات و مباحث نظری پیرامون موضوع تحقیق که باید از روی کتاب ها ، مقالات و پایان نامه ها نوشته شود و ریفرنس نیز داده شود بطوری که این بخش باید مرتبط با هم و پایه مطالعات فرضیه های شما قرار گیرد. که متاسفانه شما بسیار پراکنده، بی هدف، غیرمرتبط وبیشتر بی ارتباط موضوع پایان نامه نوشته اید و اصلا معلوم نیست هدف از نگارش این مطالب چیست؟ علاوه براین مطالب نوشته شده فاقد ریفرنس می باشد یعنی معلوم نیست از کجا آورده شده اند. در بخش دوم این فصل باید به مطالعات داخلی و خارجی انجام شده پیرامون موضوع تحقیق توسط محققین مربوطه تحت عنوان پیشینه تحقیق نوشته شود که شما اصلا این قسمت را ننوشتید. در پروپوزالتان چندتا تحقیق اشاره شده آنها را بیاورید و دست کم باید به بیست تحقیق داخلی و خارجی اشاره کنید. اگر بخواهید مثل گذشته بی تفاوت و بی اهمیت باشید مطمئن باشید یکسال دیگر پایان نامه شما آماده نخواهد شد لذا پیرو مذاکرات قبلی باز هم توصیه می کنم بروید به بانک مخازن پایان نامه ها در دانشگاه ها و چندتا پایان نامه مطالعه کنید تا شاید از اینطریق روش کار را یاد بگیرید
1-2- مقدمه :
از دیدگاه سرمایه گذاران ، نقش بورس از جنبه سود مناسب ، مشارکت در مالکیت ، اداره امور شرکت از طریق اعمال حق رأی ، نقدینگی دارایی ، پوشش در مقابل تورم و معافیت های مالیاتی ، قابل تأمل می باشد .
هدف اولیه ازسرمایه گذاری در سهام شرکتها ، همچون بسیاری دیگر از فرصت ها و امکانات سرمایه گذاری کسب سود می باشد . سرمایه گذاری در سهام شرکت ها می توانداهداف زیر را محقق سازد :
افزایش ارزش سهام capital gain))
سود سهام ((dividend
2-2- کلیات :
گاهی چنین استدلال می شود که سود شرکت ، آنگونه که حسابداران محاسبه می کنند ، نمی تواند عامل تعیین کننده ارزش سهام باشد . همانگونه که میدانید با تغییر شیوه محاسبه موجودی کالا ، استهلاک و ثبت درآمد ، به راحتی می توان میزان سود شرکت را تغییر داد . بنابراین مدیران می توانند از سود حسابداری برای گمراه کردن بازار استفاده کنند . حال این پرسش مطرح می شود که با توجه به اینکه سود شرکت بوسیله حسابداران قابل دستکاری است و مقدار آن به میل و خواسته مدیران شرکت تغییر می یابد ، آیا سود سود شرکت می تواند ارزش اقتصادی داشته باشد یا خیر؟در مورد سودی که حسابداران برای شرکت محاسبه میکنند، این مسئله مطرح است که شرکت نمی تواند با این سود صورتحسابهای خود را پرداخت یا دارایی هایی را خریداری کند . انجام چنین کارهایی به پول نقد نیاز دارد . به همین ترتیب ، سهامداران نمی توانند سود مورد گزارش را خرج کنند که به عنوان سود تقسیمی به آنها پرداخت شده است .(در اینجا سود تقسیمی شامل پولهایی که در سایه فروش سهم بدست می آید نیز می شود ).از اینرو میتوان استدلال کرد که سود شرکت نمی تواند رقم با اهمیتی باشد .
حال این پرسش مطرح میشود که از دیدگاه تئوریک ، چگونه می توانیم این واقعیت را بپذیریم که تنها جریان سود تقسیمی و ریسکهای مربوطه می تواند تعیین کننده قیمت سهام باشد، در حالیکه سرمایه گذاران به صورتی آشکار به سود شرکت توجه زیادی نشان میدهند؟ شاید ساده ترین پاسخ این باشد که سود مورد گزارش و سود تقسیمی، به سهامداران کمک میکند تا بتوانند بر اساس آن ، جریان سود تقسیمی آینده را پیش بینی نمایند.
3-2- بازار سرمایه در ایران :
بازار سرمایه در ایران کم و بیش در بورس اوراق بهادار تهران می گنجد که پیشینه تأسیس آن به سال 1346باز می گردد بورس اوراق بهادار در ایران از پانزدهم بهمن 1346فعالیت خود را با نام چند معامله بر روی سهام بانک توسعه صنعتی و معدنی – بعنوان بزرگترین مجتمع واحدهای تولیدی و اقتصادی ان زمان آغاز کرد و در پی آن سهام شرکت نفت پارس ، اوراق قرضه دولتی ، اسناد خزانه ، اوراق قرضه سازمان گسترش مالکیت صنعتی و اوراق قرضه عباس آباد به بورس تهران راه يافتند.در اين ميان، اعطاي معافيتهاي مالياتي به شركتها و موسسات پذيرفته شده در بورس در ایجاد انگیزه برای عرضه سهام انها نقش مهمی داشته است . همچنین به تصویب قانون گسترش مالکیت سهام واحدهای تولیدی در اردیبهشت 1354 می توان اشاره کرد که به موجب ان موسسات خصوصی و دولتی مکلف شدند که به ترتیب 49و 99درصد سهام خود را به مردم عرضه کنند . در طی یازده سال فعالیت بورس تا پیش از انقلاب اسلامی در ایران ،تعداد شرکتها ، بانکها و شرکتهای بیمه پذیرفته شده از شش بنگاه اقتصادی با 6/2 میلیارد ريال سرمايه در سال 1346 به 105 بنگاه با بيش از 230 ميليارد ريال در سال 57افزایش یافت همچنين ارزش مبادلات در بورس از 15 ميليارد ريال در سال 1346 به بيش از 150 ميليارد ريال در سال 1357 افزايش يافت. هر چند بورس اوراق بهادار تهران در این مدت از رونق چشمگیری برخوردار نبوده ولی رشد شتابان محصول ناخالص داخلی و ارزش افزوده بخش صنعت و نیز حضور اوراق قرضه دولتی و اصلاحات ارضی ، افزایش حجم معاملات را در بورس اوراق بهادار تهران در پیش داشت . در دوره مذكور ، نسبت حجم معاملات بورس به تشکیل سرمایه ثابت ناخالص داخلی در حدود 4/2درصد بوده است که موقعیت ضعیف بورس را در آن دوره بخوبی نشان می دهد. یا وجود این در همین دوره ، 7بانک تخصصی ، 17 بانک تجاری، 6شرکت سیمان ، 11شرکت تولید مواد غذایی ، 13شرکت تولید لوازم خانگی و محصولات ساختمانی ، 10شرکت تولیدات محصولات صنعتی ، 11شرکت تولید مواد شیمیایی ، 5 شرکت سرمایه گذاری ،5شرکت تولید و وسایل حمل و نقل، 11شرکت نساجی ، 5 شرکت خدماتی ، 4 شرکت تولید محصولات کاغذی از جمله فعالترین بنگاههای اقتصادی کشور بودند که سهام انها در بورس دادوستد می شد و در رونق اقتصادی و بازرگانی کشور تأثیری مثبت بر جا مي گذاشت.
4-2- مزایای وجود بورس اوراق بهادار :
از دیدگاه کلان :
از دیدگاه کلان اقتصادی ، سازمان بورس عمدتا”در راستای اجرای سیاستهای پولی و اقتصادی مورد استفاده قرار می گیرد .
– هدایت پس اندازهای کوچک در جهت خرید و فروش و از آن طریق کمک به گسترش مالکیت مردمی و ایجاد زمینه جهت مشارکت عامه در فعالیت های اقتصادی
– تجهیز پس انداز های كوچك در امر تولید
– کنترل حجم پول و نقدینگی جامعه
– تأمین مالی دولت یا سایر موسسات منتشر کننده ی اوراق بهادار
– نقدینه نگاه داشتن سرمایه و ثروت مردم
– کمک به حفظ تعادل اقتصادی کشور
– فراهم نمودن توزیع عادلانه ثروت از طریق گسترش مالکیت مردمی
– مهار تورم و رشد تولید ملی .
2- از دید شرکتهای پذیرفته شده در بورس :
از نظر شرکتها ، بورس اوراق بهادرا بیشتر از جهت تأمین مالی مورد توجه قرار می گیرد .
3- از دید افراد و سرمایه گذاران :
از نظر سرمایه گذاران ، وجود بورس ، امکانات و تسهیلاتی را فراهم می کند که امر سرمایه گذاری را راحت می نماید :
1- ایجاد مکان یا ترتیباتی مشخص برای خرید و فروش (در صورتی که بورس فاقد یک مکان جغرافیایی خاص باشد ).
2-نقش داده های موجود در گزارشهای مالی :

داده های موجود در گزارشهای مالی ، دو نقش اطلاعاتی مشخص و مرتبط به یکدیگر را بازی میکنند :
نقش اول : تسهیل تصمیم گیری در انتخاب بهترین عمل از بین راه حل های موجود است .
نقش دوم : تسهیل انعقاد قرار داد بين دو گروه است.بعنوان مثال،مديريت و سرمايه گذار از طريق عمل كردن تحت شرايط قرار داد ، که بطور خلاصه با اطلاعات گزارشگری مالی تعریف می شود .
نقش اول را نقش پیش قرار دادی و نقش دوم را نقش پس قراردادی می نامند .
5-2- سودمندی در پیش بینی معیاری برای ارزیابی اطلاعات حسابداری :
ایجیری و جدیک بر این باورند که حسابداری ، با استفاده از روشهای متفاوت اندازه گیری /موجود ، فلج شده است . سالهاست که حسابدارها ، در پی معیاری هستند که بتوانند با استفاده از آن بهترین روش اندازه گیری را انتخاب نمایند .
سودمندی در پیش بینی یکی از معیارهای مورد قبول می باشد که متکی بر تحقیقات تجربی است . با توجه به این معیار، اندازه گیريهاي حسابداري بر حسب توان پيش بيني رويدادهاي مورد نظر تصميم گيرنده ، مورد ارزیابی قرار میگیرند .بهترین اندازه گیری ، روشی است که برای هدفی خاص ، دارای بالاترین توان پیش بینی از نظر رویداد مورد نظر باشد . این معیار تا کنون در موارد مختلف به کار برده شده است .
براون ، سودمندی روشهای اندازه گیری سود را در پیش بینی ارزش بازار شرکت ، مورد تحقیق ، قرار داده است .
گرین و سگال ، گزارشهای میاندوره ای را با توجه به مثمره ثمر بودن آنها در پیش بینی سود سالانه ، ارزیابی کرده اند .
هوریگن ، توان پیش بینی داده های حسابداری را با توجه به نسبتهای مالی و تغییرات در درجه بندی اوراق قرضه ، تحقیق کرده است .
بیور اندازه گیریهای حسابداری را به عنوان معیارهای پیش بینی کننده ورشکستگی و عدم پرداخت بموقع بدهی ها ، مورد مطالعه قرار داده است .
6-2- استفاده کنندگان گزارشهای مالی :
گزارشهای مالی بطور کلی توسط دو گروه اساسی از افراد اجتماع مورد استفاده قرار میگیرند :
دسته اول : افراد و گروه هایی هستند که به دلایل مختلف در واحد اقتصادی منافع مستقیم دارند ، که عمدتا” شامل سرمایه گذاران و بستانکاران ، مدیریت، دولت ، کارکنان و مشتریان و سایر اشخاص ذینفع به واحد می باشد .
دسته دوم : افراد و گروه هایی هستند که بدون داشتن منافع مستقیم در فعالیت مورد نظر ، به لحاظ پرداختن به مسائل اقتصادی و علاقه مندی به کسب اطلاعات و آگاهیهای مربوطه به فعالیتهای مختلف اقتصادی ، بطور اعم از گزارشهای مالی استفاده میکنند .
استفاده کنندگان گزارشهای مالی را نیز ، می توان از نظر اختیار دریافت اطلاعات به دو گروه طبقه بندی کرد :
یک گروه به موجب قانون یا عرف می تواند اطلاعات مالی مورد نیاز خود را به صورتهای مختلف (از جمله گزارشهای مالی ) تأمین کند ، همانند دولت در نقش اعمال حاکمیت خود و یا در نقش تأمین کننده منابع اقتصادی ، سهامداران شرکتهای سهامی ، شرکای شرکتهای تضامنی و … .
گروه دیگر ، با وجود نیاز و یا تمایل به استفاده از گزارشهای مالی ، اختیار دریافت آن را ندارند .(لازم به ذکر است که ضرورت دارد قوانین تجاری کشور، به نحوی انتشار صورتهای مالی را حداقل برای شرکتهای سهامی و واحدهای بزرگ اجباری کند تا استفاده کنندگان ، به اطلاعات اولیه مالی به راحتی دسترسی داشته باشند ).

7-2- هدفهای گزارشگری مالی :
گروههای استفاده کننده از گزارشهای مالی از اقشار و افراد مختلف اجتماع با هدفها و سطوح آگاهی متفاوت هستند . به این ترتیب ، تنظیم گزارشهای مالی به نحوی که بتواند اطلاعات مورد نیاز تمام استفاده کنندگان را فراهم آورد ، میسر نیست . با این آگاهی که گزارشهای مالی می بایست در حد امکان در جهت برآوردن نیاز بیشتر گروهها باشد ، و با توجه به هدفهای کلی عنوان شده ، هدفهای گزارشگری مالی به شرح خلاصه زیر ، ارائه میگردد:
گزارشگری مالی می باید تأمین کننده اطلاعاتی باشد که برای تصمیم گیری اقتصادی سرمایه گذاران و طلبکاران بالفعل و بالقوه و تجزبه و تحلیل عوامل و پارامتر های مختلف اقتصادی در زمینه مشارکت و تشویق سرمایه گذاری مفید بوده و همچنین نیازهای اطلاعاتی مدیریت و سایر استفاده کنندگان را فراهم آورد ، لذا:
گزارشگری مالی ، می بایست اطلاعات مربوط به عملکرد مالی واحد اقتصادی را طی یک دوره مالی بصورتی مطلوب ارائه کند .
ارزیابی کارایی و حفظ امانت و ایفای نقش مباشرتی مدیران واحدهای اقتصادي ، از جمله موارد اساسی مورد توجه دولت ، کارکنان و سایر استفاده کنندگان است و لذا گزارشگری مالی باید در بردارنده اطلاعاتی باشد که این ارزیابی را هر چه بیشتر و بهتر ميسر سازد .
گزارشگری مالی می باید اطلاعات مربوط به منابع اقتصادی و محل تأمین این منابع ، همچنین تاثیر معاملات ، حوادث و شرایطی را که منجر به تغییر این منابع میگردد ، نشان دهد.
ارزش افزوده در واحد های اقتصادی ، از جمله اطلاعات با ارزش در عملکرد مالی و تولیدی است که بیشتر استفاده کنندگان گزارشهای مالی برای تأمین اهداف مختلف به آن نیاز دارند ، لذا گزارشگری مالی ، می بایست در بردارنده اطلاعات کامل در زمینه ارزش افزوده در تولیدات و خدمات باشد (شامل ارزبری ، صرفه جویی ارزی و ارزش افزوده داخلی ).
گزارشگری مالی می باید ارائه کننده اطلاعاتی در زمینه منافع کارکنان ، کارایی آنها و همچنین اطلاعات مربوط به تأمین ایمنی و سلامت آنها باشد .
گزارشگری مالی می باید در بردارنده اطلاعاتی در زمینه کوششهای موسسه در جهت حفظ محیط زیست و سایر فعالیتهای اجتماعی و فرهنگی باشد .
گزارشگری مالی می باید شامل توضیحات لازم درباره اطلاعات ارائه شده باشد ، تا استفاده کننده را در درک اطلاعات یاری نماید . با توجه به اینکه مدیریت واحدها به دلیل حضور مستقیم در جریان فعالیت واحد اقتصادی ، نسبت به سایر استفاده کنندگان ، از اطلاعات بیشتری برخوردار می باشند ، اغلب می توانند با تکیه و تأکید بر موارد خاص از طريق ارائه شرح و گسترش کاملتر حوادث و شرایطی که تأثیر قابل توجهی بر وضعیت مالی دارند ، درجه اهمیت و ارزش اطلاعات را افزایش داده و یا مورد تأثیر قرار دهند .
8-2- انتخاب نظریه سود :
سه نظریه اصلی در زمینه اندازه گیری سود و جود دارد .
1- نظریه دارایی ها – بدهی ها
2- نظریه درآمد و هزینه
3- نظریه استقلال تراز نامه و سود و زیان
نظریه دارایی ها – بدهی ها :
این نظریه که دیدگاه تراز نامه ای یا نگهداری سرمایه ثابت نیز نامیده می شود ، بر این مبنا استوار است که درآمد وهزینه فقط درنتیجه تغییردارایی هاایجاد میگردد .درآمد، افزایش دردارائیها وکاهش دربدهی ها ست و هزینه ، کاهش در دارائیها و افزایش در بدهیهاست .
(برخی از افزایش ها وکاهش ها در خالص دارایی ها از تعریف سود مستثنی شده اند ).
لذا این نظریه ، بر ارزش گذاری دارایی ها و بدهی ها تأکید دارد و تطابق هزینه و درآمد مستلزم تعریف دقیق دارایی ها و بدهیهاست .
نظریه درآمد و هزینه :
این نظریه که به دیدگاه سود و زیانی یا تطابق نیز نامیده شده ، بر این مبنا استوار است که سود فقط اختلاف بین درآمد در یک دوره و هزینه هایی که موجب کسب آن درآمد ها شده است، می باشد .لذا ، تطابق به عنوان اساسی ترین جریان اندازه گیری است ، که شامل دو مرحله است :
تشخیص درآمد براساس معیارهای خاص
تشخیص هزینه از طریق رابطه علت و معلول، تسهیم سیستماتیک یا منطقی و تشخیص فوری .
بنا براین برعکس نظریه اول، این نظریه ، بر سود واحد اقتصادی تأکید دارد و نه بر افزایش یا کاهش خالص دارایی ها .
نظریه استقلال ترازنامه و سود زیان :
درنظریه دارایی ها – بدهی ها و درآمد – هزینه ، صورت وضعیت مالی و صورت سود و زیان به هم پیوسته بوده و هر دو ، بخشی از یک جریان اندازه گیری هستند و تفاوت بین درآمد و هزینه ، در نهایت مساوی افزایش (کاهش )خالص داراییهاست . ولی نظریه سوم ، یعنی استقلال ترازنامه و سود و زیان ، بر این مبنا استوار است که بهم پیوستگی صورتهای مالی،موجب حشو و زواید می گردد ، زیرا همه و قایع هم در صورت سود و زیان و هم در ترازنامه گزارش می گردد ، اگر چه در جهات مختلف هستند . لذا تعریف های دقیق دارایی ها و بدهی ها در ترازنامه ، و تعریف های درآمد و هزینه، در تعیین سود حاکمیت دارند و این دو صورت ، استقلال و اندازه گیری جداگانه دارند و دو روش اندازه گیری میتواند مورد استفاده قرار گیرد (مثل استفاده از روش fifo در محاسبه سود و استفاده از روش lifo در ترازنامه ).
9-2- استدلال انتخاب نظریه سود :
با توجه به اینکه اوضاع اقتصادی و سیاسی ایران اقتضا می کند ، حتی الا مکان باید از روشهای یکنواختی در تهیه صورتهای مالی استفاده شود، تا اعمال کنترل ، عملی تر گردد . از سوی دیگر ، حرفه حسابداری در ایران با نظریه سوم آشنایی کامل ( به اندازه آشنایی با نظریه های اول و دوم )ندارد .لذا این نظریه فعلا” نباید در تدوین استانداردها مورد استفاده کامل قرار گیرد .
انتخاب بین یکی از دو نظریه اول و دوم در تعیین چارچوب نظری استانداردهای حسابداری و گزارشهای مالی نقش اساسی خواهد داشت .به علاوه انتخاب هر یک از دو نظریه فوق تاثیرقابل توجهی درتعریف عوامل صورتهای مالی میگذارد(تعریف دارایی ها ، بدهی ها، درآمد ، هزینه و نظایر آن ).
نظریه دارایی ها – بدهی ها بر ارزش این اقلام تأکید دارد و از طرفی ، همانگونه که توضیح داده شد یکی از معیار های اصلی و اولیه اطلاعات مالی مرتبط بودن اطلاعات با تصمیم گیری است . بکارگیری این معیار مستلزم استفاده از ارزش روز دارایی و بدهیهاست . مکانیزم بازار در کشور ( در حال حاضر ) کارا و کامل نیست .لذا مفهوم ارزش نمیتواند به خوبی تعریف گردد و به خوبی منعکس کننده علایق افراد نیست . در برخی از موارد نیز ، ممکن است قیمت بازار اصلا” وجود نداشته باشد و در بسیاری موارد دیگر قیمت بازار ، (به علت عدم کارایی) منعکس کننده ارزش نیست . در چنین وضعیتی انگیزه یکسانی بین سهامداران یک واحد وجود ندارد و اگر هم وجود داشته باشد ، احتمالا” به حداکثر رساندن ارزش بازار منابع اقتصادی نخواهد بود . در نتیجه ، خصوصیات قیمت مشخص نبوده و لذا سودی هم که بر مبنای چنین قیمت هایی تعیین گردد ، روشن نیست .
پس این نظریه آنچنان که در بازار موثر وکامل کاربرد دارد ، در بازار غیر موثر و ناکامل کاربرد ندارد .
علاوه بر استدلال فوق با توجه به اینکه مالکیت اکثر واحدهای اقتصادی در حال حاضر ، متعلق به دولت ( ملت ) است. و یکی از اصلی ترین هدف ها ، سنجش کارایی و نقش مباشرتی مدیریت است ، به حداکثر رساندن ارزش منافع اقتصادی در بازار ، کاربرد چندانی در سنجش این کارایی ندارد .
با توجه به دلایل فوق ، انتخاب نظریه دوم ( درآمد و هزینه ) در اوضاع فعلی کشور به منظور تدوین استاندارد های حسابداری برتری داشته و حتی با توسعه و رشد بازار اوراق بهادار ، می توان روابط معقولی بین قیمت اوراق بهادار و تقسیم سود در اینده از یک طرف و بین تقسیم سود در آینده و سود های آینده و نیز بین سودهای آینده و سودهای جاری مشخص کرد .
10-2- مکاتب فکری پیرامون اندازه گیری سود :
همانطور که قبلا” ذکر شد ، سود از جنبه های مختلف دارای معانی متفاوتی باشد . از نظر بلکویی اساسا”چهار مکتب فکری پیرامون اندازه گیری سود وجود دارد :
1- مکتب کلاسیک ها :
مشخصه این گروه ، پذیرش و اندازه گیری پولی و اصل بهای تمام شده تاریخی میباشد .
منظور کلاسیکها از سود ، سود حسابداری برمبنای بهای تمام شده تاریخی است .
2- مکتب نئو کلاسیکها :
پذیرش واحداندازه گیری پول تعدیل شده بر اساس سطح عمومی قیمتها ، مهمترین ویژگی این گروه می باشد .منظور نئوکلاسیکها از سود ، سود حسابداری تعدیل شده بر اساس سطح عمومی قیمت ها است .
3- مکتب رادیکالها :
استفاده از ارزشهای جاری ، مشخصه این گروه می باشد . البته این مکتب به دو شاخه تقسیم شده است . در حالت اول این مکتب ، که حسابداری بر مبنای ارزش جاری خوانده میشود ، صورتهای مالی بر اساس سطح عمومی قیمتها تعدیل نشده و بر اساس قیمت جاری تهیه میشود ، منظور است گروه از سود حسابداری سود جاری می باشد . در شکل دوم مکتب، صورتهای مالی بر اساس ارزشهای جاری تعدیل شده براساس سطح عمومی قیمت ها خوانده میشود . منظور این گروه از سود واحدتجاری ، سود جاری تعدیل شده است .
لذا سود یکی از اقلام مهم و اساسی صورتهای مالی است که در زمینه های مختلف استفاده های متعدد دارد . از جمله ، مبنایی برای مالیات ، راهنمای سرمایه گذاریها و تصمیم گیریها و عیار کارایی مدیریت و همچنین عنصر اساسی جهت پیش بینی سودها و رویدادهای اقتصادی آتی بوده و برای تعیین سیاست تقسیم سود به کار می رود .
11-2 سود تحققی و غیر تحققی :
سود حداقل از دو دیدگاه قابل بررسی میباشد :
سود بر مبنای ارزش فعلی .
سود بر مبنای بهای تمام شده تاریخی یا سود حسابداری .
برای روشن تر شدن موارد فوق ، به تعریف 2مفهوم تحققی و غير تحققي می پردازیم :
واژه تحققی ، به طرح ، تصمیم یا روشی نسبت داده می شود که مبتنی بر واقعیات یا اطلاعات خاصی ، که آن واقعیات یا اطلاعات قبلا” تحقق یافته اند ، باشد .
واژه غیر تحققی ، به طرح ، تصمیم یا روشی نسبت داده میشود که مبتنی بر امور یا اطلاعات فرضی باشد که آن امور یا اطلاعات هنوز تحقق نیافته باشد .
محاسبه سود بر مبنای ارزش فعلی ، یک مفهوم غیر تحققی و اندازه گیری سود بر مبنای بهای تمام شده تاریخی ، یک مفهوم تحققی است ، که اولی از دیدگاه اقتصادی و دومی از دیدگاه حسابداری به مسئله سود می پردازد .
نکته قابل ذکر در این مبحث ، این است که بهای تمام شده جایگزینی داراییها و ارزش فعلی داراییها ، دو مفهوم کاملا” متفاوت می باشند .
در گستره فعالیتهای تجاری ، علی الخصوص در بازار های موثر سرمایه ، به حداکثر رساندن ارزش خالص داراییها هدف بدیهی و منطقی هر موسسه تجاری است تا بتوانند از این راه ثروت مالکان را به بیشترین مقدارممکن افزایش دهند . از آنجا که هدف مالکین از سرمایه گذاری در موسسه نیز حداکثر کردن ثروت خود است ، ضروری است که ثروت توسط حسابداران مورد اندازه گیری قرار گیرد .
سود بر مبنای مفهوم غیر تحقيقی ( ارزش فعلی )، ایده آل ترین مفهوم تئوریک را جهت استفاده در حسابداری به خود اختصاص داده و مشکل اندازه گیری عملی تنها مانع متداول شدن آن است .
هیکس ، در یکی از مقالات خود تحت عنوان ارزش و سرمایه سود را چنین تعریف نموده است :
سود عبارت است از حداکثر مبلغی که یک موسسه قادر است در سال بصورت سود سهام بین مالکان خود توزیع نماید و در عین حال هنوز انتظار داشته باشد که می تواند همان مبلغ را در سالهای بعد نیز توزیع کند .
پرفسور سولمانز ، صورت مغایرت زیر را بین سود حسابداری تهیه نموده است :
سود حسابداری
+1- تغییرات تحقق نیافته در ارزش دارایی های مشهود در طول دوره ( پس از کسر استهلاک و کاهش قیمت موجودیها ).
-2- تغییرات تحقق یافته در ارزش دارائیها مشهود که مربوط به دوره های قبل بوده ولی در همان ردوره شناسائی نشده ست .
+3- تغییر در ارزش دارائیها نا مشهود
= سود اقتصادی
تعدیلات شماره یک و دو ناشی از این است که سود حسابداری در برگیرنده آن بخش از سود حاصل از نگهداری داراییها می باشد که دارای های مربوطه ، در آن فروخته شده است و سود حاصل از اقلام موجود ، شناسایی نشده است .
تعدیل شماره 3، محاسبه تغییر در ارزش دارایی های نا مشهوداست که در محاسبه سودحسابداری منظورنمیشود .
سولمانز با توجه به صورت مغایرت فوق می گوید : بطور مشخص ، اساس اختلاف میان دو مفهوم سود حسابداری و سود اقتصادی ، در معیار تحقق از دید حسابداران نهفته است .
در اقتصاد ، لازمه تحقق ، تغییر در ارزش است ، هر چند که در معاملات و رویدادها منعکس نشده باشد ولی در حسابداری ، تحقق عبارت است از تغییر ایجاد شده در ارزش دارایی ها یا بدهیها که بطور موثر قابل تعیین بوده و جهت ثبت در حسابها محقق شده باشد .
علاوه بر مغایرتهای موجود میان سود اقتصادی و سودحسابداری بخاطر اختلاف در شناسائی سود و زیان حاصل از نگهداری دارایی ها ، تفاوت اساسی تر بین این دو ، رابطه ای است که هر یک با رویدادهای گذشته و رویدادهای مورد انتظار آینده دارند .
همانطور که قبلا” اشاره شد ، سود حسابداری یک مفهوم تحققی (expost)است و در هر مقطع زمانی ، دستاوردهای همان تاریخ را اندازه گیری می کند . این مفهوم از سود مبتنی است بر رویدادها و معاملات بازار که در گذشته بطور عینی اتفاق افتاده است . سود با این مفهوم ، میتواند از طریق اندازه گیری افزایش در خالص داراییهای مشهود یک موسسه تعیین شود و محاسبات آن ، هم می تواند بر مبنای بهای تمام شده تاریخی و هم بر مبنای قیمت های جاری بازار انجام شود.
سود اقتصادی از طریق اندازه گیری افزایش در دارائیهای غیر پولی تعیین میشود و افزایش در دارائیهای پولی مشهود را مد نظر قرار نمی دهد .
هر یک از مفاهیم سود حسابداری و سود اقتصادی به یک دوره زمانی متفاوت با دیگری و همچنین به یک رویداد خاص مربوط می شود . این یک تفاوت اساسی است که کمتر به آن توجه می شود .با بررسی ماهیت سود اقتصادی بهتر می توان به تفاوتهای میان این دو مفهوم پی برد.
الف – در تعریف گفته میشود ، سود اقتصادی عبارت است از خالص ارزش فعلی موسسه .این مفهومی از سود است که به کل افق زمانی برنامه ریزی شده مربوط میشود و قابل اطلاق به دوره زمانی خاص نیست .
ب- سود بر مبنای ارزش فعلی (سود اقتصادی )برای مدت زمان قابل درک توسط مدیریت شناسایی می شود و در اندازه گیری آن ، اصولا” زمان وقوع هیچگونه رویداد و معامله واقعی در بازار ،مد نظر قرار نمی گیرد و چون بر اساس انتظارات پایه ریزی می شود ، تا حدودی مبنای پیش بینی و احساسی خواهد داشت . آگاهی نادرست از آینده سبب می شود انتظارات و احتمال تحقق پیش بینی ها ناچیز شمرده شود ، در نتیجه سود اقتصادی تعیین نشدنی جلوه میکند . افزایش اطمینان تجاری و بهبود شرایط مورد انتظار در بازار ، اطمینان به سود اقتصادی را تقویت می کند و بر عکس هر گونه بدبینی نسبت به آینده ، باعث کم ارزش تر شدن آن می شود.
ج- سود اقتصادی به مهارت و کوشش مدیریت ، برآورد میزان سودآوری فعالیتهای تجاری آینده ، میزان ریسک پذیری و همچنین به سایر عواملی که ماهیتا”می توانند مفهوم غیر تحققی سود را تحت تأثیر قرار دهند ، بستگی دارد.
د- سود اقتصادی طبق تعریف ، تنها به سود خالص اطلاق می شود و محاسبه آن مبتنی بردرنظر گرفتن جریان عایدات قبل از کسر بهره می باشد . در حالی که سود حسابداری ، تمایزی میان سود عادی و سود خالص قائل نمی شود و بهره و سود را از هم متمایز می نماید.
اطلاعات مبتنی بر قیمتهای بازار (ارزش جایگزینی یا قیمت خرید )، موقعیت حاضر موسسه را نشان میدهد . درحالیکه اطلاعات ارزش فعلی ، با فرض انجام فعالیتهای تعیین شده و صحت پیش بینی های بعمل آمده موقعیت آینده موسسه را منعکس می کند.
در این تحقیق، منظور از سود، سود حسابداری می باشد که در گزارشهای مالی سالانه موسسات، تعیین گردیده است.
سرمایه گذاران، برای سود حسابداری به عنوان ابزار پیش بینی جایگاه خاصی در نظر دارند. بهای جاری هر واحد تجاری – قیمت سهام – با جریان سود مورد انتظار پیوند خورده است و سرمایه گذار معمولا”بر مبنای انتظاراتش از سود آتی ، نسبت به نگهداری یا فروش سهام تصمیم می گیرد . بیانیه مفهومی شماره 1هیأت تدوین استاندارد های حسابداری مالی معتقد است :
سرمایه گذاران و اعطا کنندگان وام و اعتبار و سایرین، به ارزیابی دورنمای خالص جریان نقد آتی واحد تجاری علاقمندند و غالبا”سود بدست آمده را برای کمک به ارزیابی قدرت سود آور، پیش بینی سودهای آتی، برآورد ریسک اعطای اعتبار و سرمایه گذاری واحد تجاری، بکار می گیرند.
درمجموع، تحقیقات تجربی بر مبنای مفروضات بازار کارای سرمایه، موید این مطلب است که سود حسابداری دارای محتوای اطلاعاتی است. بیانیه شماره يك FASB نیز اظهار می دارد که:
مهمترین منظور گزارشهای مالی عبارتست از ارائه اطلاعاتی که از طریق اندازه گیری سود و اجزای تشکیل دهنده آن ، درمورد فعالیتها ی يک موسسه تهیه میشود.
12-2- فوايد سود براي سرمايه گذاران :
ارزيابي فوايد سود براي سرمايه گذاران، انگيزه اصلي براي هماهنگ ترين تلاش تحقيقات در تاريخ حسابداري است.
بهبودهاي اخيردر تئوري هاي سرمايه ، دلايلي براي انتخاب رفتار قيمت اوراق بهادار ، به عنوان آزموني تجربي از مفيد بودن را فراهم نموده است . تاكيد بر فوايد سود از اواخر دهه 1960 عجيب نيست زيرا مسئله ارتباط و فوايد اطلاعات مالي و انتخاب رويه هاي حسابداري مطلوب، در راس دستور كار تحقيقات حسابداري بود.
واضح است كه توانايي ما در مورد ارتباط مفيد بودن اطلاعات مالي از شواهد بازار سرمايه محدود است . ارزيابي مفيد بودن اجتماعي هر گونه عمل قانوني يا عمومي ، نتايج پيچيده اي دارد كه ساده تر از مقررات افشاي مالي نيست . هر چند كه اين مشكلات ، اقتصاددانان و ساير متخصصين علوم اجتماعي را از درگير كردن خود در ارزيابي موثر بودن، مربوط بودن و مفيد بودن رويه هاي اجتماعي باز مي دارد ولي ارزيابي مفيد بودن سود كه محصول اوليه مقررات افشاي مالي است بطور آشكار اهميت قابل توجهي دارد.
سوال در مورد مفيد بودن سود ، بطور واضح اهميت زيادي براي كاربران اطلاعات مالي،نظير محققين حسابداري، قانونگذاران و خط مشي گذاران دارد. سود گزارش شده در صورت هاي مالي ، اولين قلم اطلاعاتي فراهم شده در اين صورت ها مي باشد.
بيور (Beaver) مي گويد : محتواي اطلاعاتي سود مربوط ترين مسئله حرفه حسابداري است ، زيرا نتايج آن ، مستقيما مطلوبيت فعاليت حسابداري را منعكس مي كند. تئوري هاي اقتصادي، نقش اصلي سود را كمك به تخصيص منابع در بازار سرمايه مي دانند. اكثر مدلهاي ارزيابي سهام، سود مورد انتظار را به عنوان يك متغير توضيحي در نظر مي گيرند . تحليلگران نيز درباره ارزش اوراق بهادار، از پيش بيني سود ، بيش از ساير اقلام صورت هاي مالي استفاده مي نمايند.
چنانچه تغيير در قيمت سهام فراهم كننده شواهدي درباره فوايد سود باشد، پس واضح است كه تغيير بيشتر، متضمن فوايد بيشتر خواهد بود. لذا ميزان فايده سود را مي توان از برآورد ارتباط مابين تغيير قيمت و سود استنتاج كرد. اگر سود، پيش بيني بازده سهام را تسهيل نمايد،حوزه ارتباط سود- قيمت ، معيار كاملي از فوايد سود نيست .سود در بازار سرمايه ، در زمينه هاي مختلفي از جمله پيش بيني ريسك سيستماتيك سهام، پيش بيني ورشكستگي شركتها و دسته بندي اوراق بهادار مفيد واقع مي شود.
13-2 حلقه هاي ارتباطي سود و قيمت سهام
مي توان يك ارتباط منطقي بين سود حسابداري و قيمت سهام عادي از طريق معرفي سه حلقه ارتباطي اساسي بسط داد :
1-ارتباط بين قيمت اوراق بهادار و سود پرداختني آتي
2-ارتباط بين سود پرداختني آتي و سودهاي آتي
3-ارتباط بين سودهاي آتي و سودهاي جاري
1- قيمت ها و سود پرداختني آتي
قيمت ها و سودهاي پرداختني آتي ، از طريق يك مدل ارزيابي با هم ارتباط مي يابند . بطور معمول ، مدل ارزيابي به مقدار سودهاي دريافتني آتي در هر حالت (state) و هر دوره زماني خاص باورهاي سرمايه گذاران نسبت به احتمال وقوع هر حالت و ارزش يك ريال دريافتني در حالت S در دوره زماني t بستگي خواهد داشت . در اين حالت قيمت تابعي از ارزش مورد انتظار سودهاي دريافتني آتي است .
قيمت ها ممكن است تابعي از اطلاعات كه به سود مربوط نيست ، باشند (يعني اطلاعاتي درباره سودهاي پرداختني آتي كه از طريق سودهاي حسابداري منتقل نشده اند) با وجود اين اگر فرض شود كه سودها و سودهاي پرداختني وابسته هستند (مثلا وجود يك نرخ مشخص پرداخت سود) مي توان گفت قيمت ها تابعي از سودهاي مورد انتظار آتي هستند.
2- سودهاي پرداختني آتي و سودهاي حسابداري
اگر سودها داراي محتواي اطلاعاتي هستند ، بايستي يك رابطه بين سودها و آن پارامترهايي كه در قيمت سهام تاثير دارند وجود داشته باشد .
سودهاي آتي، به اندازه اي كه به طور آماري احساس مي شود با سودهاي پرداختني آتي داراي وابستگي هستند ، مربوط مي باشند. اين يك تفسير ازاين عبارت است كه بيان مي دارد سودها يك معيار توانايي پرداخت سود سهام هستند اگر چه اين عبارت بطور معمول استفاده مي شود مفهوم توانايي پرداخت سود سهام در آينده بخوبي تعريف نشده است .
در يك بازار كامل و واقعي ، قيمت اوراق بهادار بايستي يك معيار براي توانايي آتي پرداخت سود سهام باشد و سودهايي كه بر اساس قيمت نيز تعيين شده اند خود بايستي معياري از اين توانايي باشند.
در يك بازار كامل و يا غير واقعي مفهوم توانايي اتي پرداخت سود سهام ، ضرورتا دربازار منعكس نمي شود . مفهوم توانايي آتي پرداخت سود سهام و نيز ارتباط بين سود و سود پرداختني ، مفروضات اوليه در اين بازارها مي باشند .
فاما، بابيك و واتز نشان دادند كه تغييرات سود با تغييرات سود پرداختني داراي همبستگي است لذا فرض وابستگي آماري بين سودهاي آتي و سودهاي پرداختني آتي ، يك فرض قابل قبول مي باشد . يكي از معمول ترين و ساده ترين مفروضات اين است كه سودهاي آتي و سودهاي پرداختني آتي به كمك نسبت پرداخت سود ، كه در طي زمان ثابت مي باشد با هم ارتباط پيدا مي كنند .
با وجود اين ، تنها اتكا به يافته هاي تجربي ، بدون مبناي منطقي عميق تر براي اين ارتباط، كم اهميت است. ممكن است بطور شهودي جالب باشد كه نتيجه بگيريم ، وابستگي مشاهده شده به علت استنباطات مديريت از توانايي سود در منعكس كردن توانايي پرداخت سود مي باشد. با اين وجود، اين يك سوال عميق تر را باعث مي شود. مبناي ضعيفي براي مربوط بودن سود است . البته مسئله اصلي اين است كه هيچ تئوري عمومي درباره اولويت هاي مديريتي دربازار غير كامل و غير واقعي وجود ندارد (مثلا حداكثر كردن ارزش بازار).
3- سود حسابداري آتي و سود حسابداري جاري :
رابطه بين سودهاي گذشته و سودهاي آتي در قالب فرايند متغيري كه در طي زمان سود را توصيف مي كند ، بيان مي شود از اين رو وقايعي كه در يك دوره مشخص روي مي دهند ، ممكن است موقتي باشند و انتظار نمي رود كه اثر يكساني در دوره هاي آتي روي سود داشته باشند . وقايع اسف بار و اعتصابات دو نمونه از اين وقايع هستند.
سود حسابداري را مي توان به صورت دو جزء در نظر گرفت: سودهاي دائمي و سودهاي موقتي . سودهاي دائمي حسابداري را مي توان به عنوان ارزش مورد انتظار سودهاي حسابداري آتي در نظر گرفت و در هر لحظه يك بردار است نه يك عدد اسكالر. علاوه بر اين، هر چه زمان مي گذرد، سود دائمي يا مورد انتظار براي يكسال ممكن است تغيير نمايد.
سود حسابداري به علت انعكاس وقايعي كه باعث تغيير باورها در باره توانايي پرداخت اتي سود سهام مي شود جزو اطلاعات مربوط است و پيش بيني سود ، قسمتي از يك فرايند تحليلي وسيع است كه در آن توجه نهايي به پيش بيني و ارزيابي جريانات سود نقدي آتي مي باشد. سودها يك منبع اطلاعاتي مهم درباره توانايي پرداخت سود مي باشند.
سود حسابداري مثل سود اقتصادي يك مفهوم ارزيابي نيست و نيز ضرورتا سود حسابداري حتي به عنوان جايگزين چنين مفهومي به نظر نمي آيد . مربوط بودن اصلي آن بخاطر رابطه نامحسوس با توانايي پرداخت سود آتي مي باشد.
14-2- تحليل سود شامل دو قسمت است :
1-ارتباط بين سودها و توانايي آتي پرداخت سود تحت روشهاي مختلف حسابداري چيست ؟
2-ارتباط بين داده هاي قابل مشاهده فعلي و سودهاي آتي چيست ؟
در رابطه با موضوع اول، عوامل مشخصي وجود دارد كه ممكن است بطور دائم سطح سود حسابداري را تحت تاثير قرار دهند ولي نه به طريقي كه دلالت بر گوناگوني قدرت پرداخت سود دارد . ماهيت سيستم گزارشگري مالي يكي از اين عوامل اصلي است . اثر تورم پيش بيني نشده را در نظر بگيريد. درآمدها و برخي از هزينه ها با تورم افزايش مي يابند . ولي برخي هزينه ها مثل استهلاك كه به بهاي تمام شده تاريخي هستند ، تغيير نخواهد كرد . نتيجه آن يك افزايش در سود خالص خواهد بود كه از نرخ تورم يشتر است ، حتي اگر در شرايط واقعي هيچ چيز تغيير نكرده باشد . لذا يك قسمت از تغيير در سود حسابداري خواهد بود كه ممكن است با يك تغيير در توانايي پرداخت سود همراه نباشد .
در رابطه با موضوع دوم ، سودهاي آتي را مي توان از طريق اجزاي درآمد و هزينه كه سود را به وجود مي آورند ، توصيف كرد . پيش بيني سود مي تواند شامل پيش بيني تك تك اجزاي صورتحساب سود و زيان باشد . پيش بيني سود ، جمع جبري پيش بيني هاي تمام اجزا مي باشد . ازاين ديدگاه پيش بيني سود حسابداري آتي شامل موارد زير است :
1-ارزيابي توزيع :
الف) تعداد خروجي هاي آتي
ب)قيمت آتي خروجي ها
ج) تعداد ورودي هاي آتي
د) قيمت آتي ورودي ها
2-روش حسابداري مورد استفاده براي تبديل اين داده هاي خام به اعداد سود
15-2- پيش بيني سودهاي آتي از روي سودهاي جاري
بديهي است كه پيش بيني به روش فوق بسيار حالت ايده آلي دارد و نوعا مسئله اصلي پيش بيني سود، حالت بسيار اعتدالي دارد . در يك محيط محدودتر ، سوالي كه مطرح است ، اين است كه چگونه از سودهاي گذشته و جاري براي پيش بيني سودهاي آتي استفاده كنيم .
محتواي اطلاعاتي سودهاي جاري و گذشته براي سودهاي مورد انتظار آتي بستگي دارد به اينكه چه مقدار از سودهاي فعلي و گذشته ، انتظار مي رود كه تداوم داشته باشد . احتمال وقوع برخي رويدادهاي غير منتظره هميشه وجود دارد . اثرات اين شوك ها بر سودهاي دائمي حسابداري به فرايند قابل دركي كه رفتار سري زماني سود را بيان كند، بستگي دارد . به عبارت ديگر اهميت اين شوك ها به ميزان مورد انتظار اثري كه بر روي سودهاي آتي ميگذارد ، بستگي دارد . اهميت تغييرات كوتاه مدت ، بيشتر به خاطر ماهيت فرايند سود است. برخي از اين فرايندها بي اهميت هستند ولي برخي نقش اساسي دارند ، چون تغييرات سودهاي اخير (مثل سود جاري) مي تواند داراي معني ضمني براي سودهاي دائمي، سودهاي پرداختني آتي و قيمت فعلي سهام باشد (تغييرات در سود دوره جاري ، ممكن است دائمي باشند و يك رابطه يك به يك با تغييرات سودهاي مورد انتظار آتي داشته باشند و… )
16- 2- قيمت



قیمت: 10000 تومان

bew134

-225425-27178000دانشگاه آزاد اسلامی
واحد علوم و تحقیقات هرمزگان
پایان نامه برای اخذ درجه کارشناسی ارشد
رشته : مدیریت آموزشی
عنوان:
بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس
استاد راهنما:
دکتر محمد نور رحمانی
نگارنده:
عبدالله کمالی چاهوئی
سال تحصیلی1393-1392
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده 1
فصل اول: کلیات تحقیق 2
1-1 مقدمه 3
1- 2بیان مسأله 4
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق 6
1-4 اهداف تحقیق 8
1-4-1 اهداف کلی 8
1-4-2 اهداف جزئی 8
1-5 سوالات تحقیق 8
1-6 فرضیه تحقیق 9
1-7 پیش فرضهای تحقیق 10
1-8 محدودیت های تحقیق 10
1-8-1 محدودیت های قابل کنترل 10
1-8-2 محدویت های غیر قابل کنترل 10
1-9 مفاهیم و تعاریف 10
1-9-1 تعریف کیفیت زندگی کاری 11
1-9-2 تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری 12
1-9-3 انگیزش 14
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق 15
2-1 مقدمه 16
2-2 کیفیت زندگی کاری 16
2-2-1 تعریف رسمی کیفیت زندگی کاری 16
2-2-2 مفهوم کیفیت زندگی کاری 16
2-2-3 تعاریف کیفیت زندگی کاری 17
2-2-4 اهمیت کیفیت زندگی کاری 19
2-2-5 اهداف کیفیت زندگی کاری 20
2-2-6 رویکرد و استراتژی های کیفیت زندگی کاری 21
2-2-7 موانع برنامه های کیفیت زندگی کاری 22
2-2-8 راهکارهای بهبود کیفیت زندگی کاری در سازمان 22
2-2-9 تعابیر نوین زندگی کاری 23
2-2-10 نظریه های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه تئورسین های مدیریت 23
2-3 انگیزش 27
2-3-1 تعریف انگیزش 27
2-3-2 اجزاء انگیزش 28
2-3-3 فرآیند انگیزش 29
2-3-4 اهمیت انگیزش 29
2-3-5 چهار چوب انگیزش 30
2-3-6 مدل انگیزش 31
2-4 پیشینه تحقیق 32
فصل سوم: روش شناسی تحقیق 36
3-1 مقدمه 37
3-2 طرح و روش تحقیق 37
3-3 جامعه آماری و نمونه تحقیق 37
3-4 متغییرهای تحقیق 37
3-5 ابزار اندازه گیری 37
3-6 نحوه توزیع و جمع آوری پرسشنامه 38
3-7 روایی و پایایی پرسشنامه ها 38
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 41
4-1 مقدمه 42
4-2 توصیف یافته های تحقیق 42
4-3 متغییرهای مربوط به مشخصات فردی 42
4-3-1 جنسیت 43
4-3-2 توصیف داده ها بر حسب سن 44
4-3-3 توصیف داده ها بر حسب تحصیلات 45
4-3-4 توصیف داده ها بر حسب وضعیت استخدامی 46
4-3-5 توصیف داده ها بر حسب سابقه کار 47
5-4 آزمون فرضیه ها 48
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات 62
5-1 مقدمه 63
5-2 نتیجه گیری 63
5-3 پیشنهادات 66
5-3-1 پیشنهادات اجرایی 66
5-3-2 پیشنهادات پژوهشی 67
5-4 محدودیت های تحقیق 67
فهرست منابع 68
پیوست 70
چکیده:
دنیای ما دنیای سازمان ها است. سازمان ها رکن اصلی اجتماع کنونی هستند. با توجه به اهمیت مباحث کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی در سازمان ها و عدم تجربه انجام این تحقیق یا تحقیق های مشابه در دانشگاه پیام نور بندرعباس محقق تصمیم به بررسی رابطه بین این عوامل در مرکز آموزشی مذکور نمود. هدف اصلی از این پژوهش بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس و تعیین ارتباط بین آنها می باشد. دراین تحقیق جامعه آماری 81 نفر بوده که با توجه به محدود بودن نفرات نمونه و جامعه برابر در نظر گرفته شده. در این تحقیق اطلاعات از طریق پرسشنامه های استاندارد کیفیت زندگی کاری والتون دارای پایایی 678/0 و پرسشنامه انگیزش شغلی مک کللند با پایایی 81/0 جمع آوری گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss نسخه 20 و از روش آماری رگرسیون ساده به روش همزمان استفاده شده. نتایج حاصل بیانگر وجود رابطه معنا دار بین کلیه مولفه های کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس می باشد.
به طور کلی با توجه به اینکه حدود 60% از کارکنان دارای وضعیت استخدامی قراردادی (پایین بودن امنیت شغلی) می باشند. لذا با تبدیل وضعیت و احساس امنیت شغلی در میان کارکنان و بالا بردن کیفیت زندکی کاری، می توان جهت بهبود و ارتقاء سطح انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس کوشید.
کلید واژه ها: کیفیت زندگی کاری، انگیزش شغلی، کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس
-367665-9525فصل اول
کلیات تحقیق
00فصل اول
کلیات تحقیق

1-1 مقدمه:
دنیای ما دنیای سازمان ها است و سازمان ها رکن اصلی اجتماع کنونی هستند. زندگی ما را سازمان ها شکل می دهند و هر روز با تعدادی از آنها سرو کار داریم آمیتا اینزیونی می گوید: «انسان در سازمان متولد می شود و در سازمان زندگی می کند و در سازمان می میرد.»غیر از اینکه سازمان ها به زندگی ما شکل می دهند، مدیران آگاه نیز می توانند به سازمان ها شکل دهند( آل دفت،2002).
از جمله عواملی که بقای سازمانها بسیار موثر است و همواره مد نظرمسوولان مدیران سازمانها قرار می -گیرد، عامل نیروی انسانی است مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه تحول صنعتی نشان می دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش یافته در فرآیند تحول جامعه سنتی به صنعتی تاثیر انکار ناپذیری داشته است، به نحوی که نیروی انسانی را مهم ترین و اصلی ترین عامل توسعه جوامع و سازمان قلمداد نموده اند (سیترز،1988).
انسان ها به عنوان اولین و مهمترین عامل تشکیل دهنده سازمان، ایفا کننده نقش های اساسی در جهت تحقق هدف های سازمان هستند به طوری که می توان گفت درحقیقت تمامی فعالیتها ی یک شرکت و یا سازمان از ابتکارات و تصمیمات افرادی که در آن گرد هم آمده اند نشأت می گیرد، لذا ابعاد فعالیت های آنان تحت تاثیر انگیزه ها قرار دارد(اعرابی،1379).
در تمامی سازمان ها، برانگیختن و ایجاد انگیزه در کارکنان یکی از شرایط مهم اساسی برای رسیدن به اهداف سازمان است. اگر کارکنان دارای انگیزه کافی باشند، درآن صورت سازمان بر مشکلات، آسان تر فائق خواهد آمد(خوشبختی،1383).
موفقیت درسازمان ها به تخصیص وبه کارگیری مناسب ابزار، تجهیزات، پول، مواد خام ومنابع انسانی در اجرای برنامه ها بستگی دارد و این امر در صورتی امکان پذیر خواهد بود که سازمان ها بتوانند مهارت ها، توانایی ها و ویژگی های فردی و جمعی کارکنان خود را در جهت اهداف سازمان به کار گیرند. از این رو گفته می شود سازمان، ترتیب منظم افراد برای دست یابی به اهداف مشخص است. دانشگاه ها، انجمن های علمی و ادبی، نهادهای دولتی و تیم های ورزشی، دارای ویژگی های مشترکی هستند ازقبیل: داشتن مقاصد مشخص به صورت مجموعه ای از ماموریت ها، برنامه ها و اهداف وشکل گیری وبرخورداری از نیروی انسانی(سیدجوادین،1384).
1-2 بیان مسأله
یکی از مسوولیت های هر نهاد اجتماعی نیل به اهدافی است که علت وجودی آن سازمان را تشکیل می دهد. تحقق اهداف سازمانی در گرو همکاری و هماهنگی تمامی عواملی است که تعامل قانون مند آنها با یکدیگر به وجود سازمان معنا می بخشد. در این میان نقش نیروی انسانی از مواردی است که مورد توجه صاحب نظران علوم رفتاری و مدیریت منابع انسانی است(رابینز،1996).
در حال حاضر دانشگاهها بعنوان عامل کلیدی توسعه اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی جوامع بشری نقش حیاتی در امر آموزش سرمایه انسانی ایفا می کنند. تجزیه و تحلیل عوامل موثر بر رشد و توسعه جوامع بشری اعم از پیشرفته و در حال رشد بیانگر آنست که کارآمد واثر بخش بودن نظام آموزشی در هر کشور به رشد و توسعه همه جانبه آن کشور کمک شایانی می کند. نهادهای آموزشی به تدریج پی برده اند که درشرایط پیچیده ودشوار امروز بدون داشتن نیروی متعهد و متخصص قادر نخواهند بود که پاسخگوی نیازهای روز افزون آموزش جامعه خود باشند(مشبکی،1377).
در پی تلاش هایی که در دهه های اخیر توسط هاثورن و پس از او صورت گرفت، مشکلات ناشی از عوامل پیچیده انسان با عنوان کیفیت زندگی کاری مورد توجه واقع شده است. که به بررسی شرایط واقعی مرتبط با کار و محیط کاری یک سازمان می پردازد(استیرز،1991).
کیفیت زندگی کاری برنامه جامع و گسترده ای است که رضایت کارکنان را افزایش می دهد، یادگیری آنها را در محیط تقویت می کند و به آنها در امر مدیریت، تغییر وتحولات یاری می رساند. عدم رضایت کارکنان از کیفیت زندگی کاری مشکلی است که تقریباً به همه کارکنان بدون توجه به مقام وجایگاه آنها آسیب می رساند. هدف بسیاری از سازمانها افزایش رضایت کارکنان در تمام سطوح است، اما این مسأله پیچیده ای است، زیرا تفکیک و تعیین اینکه چه مشخصه هایی با کیفیت زندگی کاری رابطه دارند امر دشواری است.(بارلینگ،2002).
مفهوم کیفیت زندگی کاری در حال حاضر مربوط به فلسفه ای در سازمانهاست که می خواهد شأن و منزلت کارکنان را افزایش دهد، تغییراتی در فرهنگ سازمانی ایجاد کند و رفاه فیزیکی و روحی کارکنان را افزایش دهد. دربعضی سازمانها، برنامه های کیفیت زندگی کاری قصد دارند اعتماد، درگیری و توانایی حل مسأله کارکنان را افزایش دهند. تاکید بر عوامل ملموس و عینی زندگی در محیط کار این نظریه را تقویت می کند که افزایش این عوامل، بهره وری و عملکرد منابع انسانی را افزایش می دهد(سلمانی،1384).
عدم توجه به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمانها علاوه بر لطمات جدی که به کار سازمان می زند می -تواند به زندگی خصوصی آنها در خارج از سازمان نیز کشیده شود و بالعکس مزایای کیفیت زندگی کاری علاوه بر زندگی کاری، زندگی غیر کاری را هم در بر می گیرد. لذا باید محیط و شرایط سازمان را به گونه- ای برای کار کنان فراهم ساخت که در آنها ایجاد انگیزه شود و این منجر به بالا رفتن کیفیت زندگی کاری و در نتیجه افزایش عملکرد آنها شود.
تربیت کارکنان وفادار و متعهد به سازمان، باعث می شود که عضویت خویش را در سازمان حفظ نمایند و فراتر از وظایف مقرر در شرح شغل، فعالیت نمایند. وجود چنین نیروی متعهدی وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه فراهم می کند. بر عکس نیروی انسانی با تعهد وتعلق اندک به سازمان، نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمی کند بلکه نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در میان سایر همکاران بی تفاوت شده ومهمتر از این سازمان را در تحقق اهداف و آرمان هایش ناکام می سازد(سرآبادی،1386).
مهم آن است که یک سازمان چگونه عمل می کند و از امکانات محدود خود در جهت تحقق اهداف و ماموریت های خویش و بالندگی و رشد سازمان در بلند مدت چگونه استفاده نماید. چگونه می توان در کارکنان انگیزه و نیروی مضاعف و عشق و علاقه به کار و تلاش بیشتر ایجاد کرد. چگونه می توان از نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمانی که نقش حداکثری در بازدهی و کارایی سازمان ایفا می کند، استفاده کرد و با توجه به معیارهای موجود، آنها را جذب و میزان پایبندی مستخدمین را به سازمان، بررسی و پایه های آن را محکم نمود(خوشبختی،1383).
بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان مستلزم اهتمام مدیریت سازمان به تدوین سیاست های حمایت گرایانه از منابع انسانی است. امروز توجهی که به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند. انسان ها برای ارائه بهترین کوشش های خود در راه تحقق اهداف سازمان، علاقه مندند بدانند که به انتظارات، خواسته ها، نیازها و شأن آنها چگونه توجه می شود(مهدی زاده اشرفی،1388).
در چند سال اخیر یکی از دغدغه های اصلی و عمده مدیران دانشگاه پیام نور مرکز بندرعباس با توجه توسعه این دانشگاه در زمینه جذب دانشجو وافزایش رشته های تحصیلی در مقاطع مختلف بهبود عملکرد اعضا هیات علمی و کارکنان و ارتقاء آن تا حد بهینه و مطلوب جهت نیل به اهداف سازمان بوده. اما دراین سازمان با توجه به وجود عوامل و شاخص هایی که دربحث کیفیت زندگی کاری وجود دارد و وجود یک سری عواملی که کیفیت زندگی کاری کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد، این امر باعث توجه مدیران سازمان به این مقوله شده است. با توجه به تعریف کیفیت زندگی کاری، وجود عوامل فیزیکی مناسب و همچنین ساختار و سازمان بهینه و مناسب می تواند به عنوان عاملی در جهت بهبود عملکرد کارکنان و ایجاد انگیزش شغلی آنان باشد. بنابراین سوال اصلی تحقیق این است که آیا بین کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور مرکز بندرعباس رابطه وجود دارد؟
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق
هر سازمانی با نیروی انسانی ایجاد و بدون آن هیچ سازمانی قادر به ادامه حیات نخواهد بود. بنابراین شناخت نیاز ها، انگیزه ها، تمایلات، نگرش ها و عوامل رضایت و عدم رضایت کارکنان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاست های صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه های موثر ضروری می باشد(رابینز،1996).
بررسی شیوه های رفتار کارکنان، خواسته های افراد از سازمان و مشاغلشان، چگونگی رضایت آنها و مسائلی از این قبیل، اذهان را به طرف مسأله انگیزش افراد جلب می نمایند. نیروی انسانی کارآمد امروزه به گونه ای است که اگر نیازهای واقعی او کشف و شناسایی نگردد و نیز به موقع به آن نیازها پاسخ داده نشوند، احتمال کناره گیری او از سازمان وجود خواهد داشت. لذا مدیران سازمانها باید در جستجو برای یافتن عوامل انگیزشی باشند تا بتوانند متناسب با آن رفتار مناسب از خود بروز دهند و در نهایت سازمان را به طرف فعالیت و کارایی بالاتر راهنمایی نمایند(رابینز،1996).
از آنجایی که تقویت انگیزه می تواند منجر به بهبود و موفقیت بیشتر هر سازمانی گردد لذا شناسایی عوامل موثر بر انگیزه می تواند به مدیران و سرپرستان کمک نماید تا بر منشاء انگیزه کارکنان خود واقف گردیده و رفتار کارکنان را به سمت اهداف مطلوب سازمانی هدایت نمایند(فیضی،1390).
با توجه به اینکه تغییرات و پیچیدگی در محیط سازمانها در حال افزایش است سازمانها ناگزیرند به منظور سازگاری با این تغییرات و پیچیدگی ها گام بردارند. بیشتر سازمانها ی امروزی با استفاده از اندیشه های نوین مانند کیفیت فراگیر و بهبود مستمر و مزایای رقابتی بهره وری و کیفیت زندگی کاری و بسیاری مقولات دیگر در چالش با نیروی رقابتی و تغییرات سریع اجتماعی، ماندن واعتلا را طلب می کنند(شرمورهن،2000).
نگرش جدیدی که در ادبیات مربوط به مدیریت تحول به انسان شده نگرشی راهبردی می باشد، به این معنا که انسان هم عامل کار بوده وهم خالق آن می باشد. لذا نقش محوری در تحول سازمان ایفا نموده و تحولات عظیم سازمانی از توانمندی های نامحدود فکری این عامل سرچشمه می گیرد. مفهوم کیفیت زندگی کاری به موضوع اجتماعی عمده ای در عصر حاضر و در سراسر دنیا مبدل شده است. در حالیکه در گذشته فقط تاکید بر زندگی شخصی (غیر کاری) بوده است، در جامعه امروزی بهبود کیفیت زندگی کاری به صورت یکی از مهم ترین اهداف سازمان و کارکنان در آمده است(محب علی،1374).
با توجه به بررسی پیشینه موضوع حاضر و تاثیر بالای کیفیت زندگی کاری بر انگیزش شغلی کارکنان و با بررسی تحقیقات انجام شده در این زمینه متوجه می شویم تحقیقی در رابطه با کارکنان دانشگاه پیام نور انجام نشده است لذا محقق در پی آن است که به بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری کارکنان بر انگیزش شغلی آنها بپردازد تا به تواند با شناسایی عوامل انگیزشی کارکنان گامی مهم در بالا بردن کیفیت زندگی کاری کارکنان بردارد.
1-4 اهداف تحقیق:
1-4-1اهداف کلی:
بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری وانگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس
1-4-2اهداف جزئی:
1-تعیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری وانگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس
2-تعیین رابطه بین پرداخت منصفانه وانگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس
3-تعیین رابطه بین محیط کاری ایمن و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس
4-تعیین رابطه بین رشدمداوم و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس
5-تعیین رابطه بین قانون گرایی و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس
6-تعیین رابطه بین وابستگی اجتماعی وانگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس
7-تعیین رابطه بین فضای کلی کار و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس
8-تعیین رابطه بین یکپارچگی اجتماعی و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس
9-تعیین رابطه بین قابلیتهای انسانی وانگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس
1-5 سوالات تحقیق:
1-آیا بین کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام بندرعباس رابطه وجود دارد؟
2-آیا بین پرداخت منصفانه و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه وجود دارد؟
3-آیا بین محیط کاری ایمن و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه وجود دارد؟
4-آیا بین رشد مداوم و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه وجود دارد؟
5-آیا بین قانون گرایی و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه وجود دارد؟
6-آیا بین وابستگی اجتماعی و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه وجود دارد؟
7-آیا بین فضای کلی کار و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه وجود دارد؟
8-آیا بین یکپارچگی اجتماعی و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه وجود دارد؟
9-آیا بین قابلیتهای انسانی و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور رابطه وجود دارد.
1-6 فرضیه های تحقیق:
1-بین کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.
2-بین پرداخت منصفانه و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.
3-بین محیط کاری ایمن وانگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور رابطه معنادار وجود دارد.
4-بین رشدمداوم وانگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.
5-بین قانون گرایی وانگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد0
6-بین وابستگی اجتماعی و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.
7-بین فضای کلی کار و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.
8-بین یکپارچگی اجتماعی و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.
9-بین قابلیتهای انسانی و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.
1-7 پیش فرضهای تحقیق:
1-پرسشنامه های مورد استفاده دراین تحقیق اهداف تحقیق را به دقت می سنجند.
2-آزمودنی ها با علم و آگاهی و صداقت پاسخ گفته اند.
3-پرسشنامه های استفاده شده در این تحقیق از اعتبار لازم درباره متغییرهای مورد سنجش برخوردار می باشند.
1-8 محدودیت های تحقیق:
1-8-1 محدودیت های قابل کنترل:
-دراین تحقیق برای جمع آوری اطلاعات فقط از پرسشنامه استفاده شده است در حالی که می توان از مصاحبه و روشهای کیفی جمع آوری اطلاعات نیز استفاده کرد.
-این تحقیق فقط در بین کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس انجام گرفته است.
-زمان اجرای این تحقیق در تیر و مرداد ماه 1393 انجام گرفته است.
1-8-2 محدودیت های غیر قابل کنترل:
-محافظه کاری برخی از آزمودنیها در پاسخگویی به سوالات سبب می گردد تا جواب قطعی به آنها داده نشود.
1-9 مفاهیم و تعاریف
1-9-1 تعریف کیفیت زندگی کاری
اصطلاح کیفیت زندگی کاری در سالهای اخیر رواج زیادی داشته است، اما در مورد معنای آن توافق کمی وجود دارد. حداقل سه استفاده رایج از این اصطلاح وجود دارد. اول این که کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه ای از نتایج برای کارکنان نظیر رضایت مندی شغلی، فرصت های رشد روان شناختی امنیت شغلی، روابط مناسب کارفرما، کارکنان و میزان پایین حوادث دارد. شاید این شایع ترین استفاده از این اصطلاح باشد. دوم اینکه کیفیت زندگی کاری همچنین به مجموعه ای از کارها یا عملکردهای سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی، غنی سازی شغلی، سیستم پرداختـی که عملکـرد خوب را تشویق می کند، تضمین شغلی و شرایط کار مطمئن اشاره دارد.بالاخره کیفیت زندگی کاری اغلب به یک نوع برنامه تغییر سازمانی اشاره دارد(میرسپاسی،1386).
کیفیت زندگی کاری را می توان در دو مفهوم تعریف کرد:
الف- تعریف عینی از کیفیت زندگی کاری عبارت است از مجموعه ای از شرایط واقعی کار و محیط کار در یک سازمان مانند: میزان حقوق ومزایا، امکانات رفاهی، بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم گیری ، دوره های آموزشی، تفویض اختیار و ……
ب- تعریف ذهنی از کیفیت زندگی کاری ،عبارت است از تصور و طرز تلقی افراد از کیفیت زندگی به طور اخص می باشد. به تعبیر دیگر کیفیت زندگی کاری برای هر فرد یا گروهی از افراد با فرهنگ و طرز تلقی مشابه، ویژگی خاص خود را دارد(میرسپاسی،1386).
در تعریف کلی می توان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار و شرایط کار خود است. با وجود تفاوت در برداشتها، تحقیقات نشان می دهد که برخی از شاخص ها در اغلب جوامع مشترک هستند که از آن جمله می توان به حقوق و
مزایا، خدمات رفاهی، بیمه بازنشستگی و مواردی از این قبیل اشاره کرد که دانشمندان متعددی آن ها را به عنوان اجزای کیفیت زندگی کاری معرفی کرده اند(سلمانی،1384).
1-9-2 تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری:
منظور از کیفیت زندگی کاری در این تحقیق پاسخ هایی است که افراد به سوالات 1-32 پرسشنامه کیفیت زندگی کاری که از الگوی کیفیت زندگی کاری والتون گرفته شده است می دهند.و نمره ای است که افراد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری کسب می کنند.
پرداخت منصفانه و کافی: منظور از پرداخت منصفانه و کافی پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداخت ها با معیارهای اجتماعی و معیارهای کارکنان و تناسب آن با دیگر انواع کار می باشد(مورهدوگریفین،1988).
تعریف عملیاتی: به منظور سنجش متغیر فوق از سوالات 1-5 در پرسشنامه استفاده می شود و نمره پاسخگو نشان دهنده وضعیت وی در متغیر یاد شده می باشد.
محیط کاری ایمن و بهداشتی: به منظور ایجاد شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات کار منطقی است(مورهدوگریفین،1988).
تعریف عملیاتی : به منظور سنجش متغیر فوق از سوالات 6-8 در پرسشنامه استفاده می شود و نمره پاسخگو نشان دهنده وضعیت وی در متغیر یاد شده می باشد.
تامین فرصت رشد و امنیت مداوم: فراهم نمودن زمینه بهبود تواناییهای فردی، فرصتهای پیشرفت و فرصتهای بکارگیری مهارت های مکتسبه و تامین امنیت و درآمد و اشتغال(مورهدوگریفین،1988).
تعریف عملیاتی: به منظور سنجش متغیر فوق از سوالات 9-11 در پرسشنامه استفاده می شود و نمره پاسخگو نشان دهنده وضعیت وی در متغیر یاد شده می باشد.
قانون گرایی در سازمان: فراهم یودن زمینه آزادی سخن کارکنان بدون ترس از انتقام مقام بالاتر (نافذ بودن سلطه قانون نسبت به سلطه انسانی)(مورهدوگریفین،1988).
تعریف عملیاتی: به منظور سنجش متغیر فوق از سوالات 12تا17 در پرسشنامه استفاده می شود و نمره پاسخگو نشان دهنده وضعیت وی در متغیر یاد شده می باشد.
وابستگی اجتماعی زندگی کاری: به نحوه برداشت کارکنان در مورد مسئولیت اجتماعی سازمان اشاره دارد(مورهدوگریفین،1988).
تعریف عملیاتی: به منظور سنجش متغیر فوق از سوالات 18تا20در پرسشنانه استفاده می شود و نمره پاسخگو نشان دهنده وضعیت وی در متغیر یاد شده می باشد.
فضای کلی زندگی: برقراری توازن و تعادل بین زندگی کاری با دیگر بخشهای زندگی کارکنان(مورهدوگریفین،1988).
تعریف عملیاتی: به منظور سنجش متغیر فوق از سوالات 21تا25 در پرسشنامه استفاده می شود و نمره پاسخگو نشان دهنده



قیمت: 10000 تومان

bew117

عنوان: بررسی تاثیر بیمه های اتکایی بر حفظ ثروت های ملی کشورچکیده :
با نگاهی به شرایط اقتصادی وسیاسی کشوردرمی یابیم که تلاش درجهت حفظ منابع وثروتهای ملی کشوور
امروزه به عنوان یک اصل سرلوحه کار مدیران کشوری قرارگرفته است , چرا که هموواره ثابوت شوده اسوت
باحفظ منوابع کشوورونگهداری درسوت ازثروتهوای ملوی آسوانترازتولیدوایااد ثروتهوای ملوی راه پیشورفت
کشورهموارتر میگرددوازطرفی حفظ ثروتهای ملی آسانترازتولید وایااد ثروتهای ملی جدیداست . بوا دقیو
شدن درمفهوم بیمه به سادگی میتوان متوجه شد یکی ا از صلی ترین اهداف صنعت بیموه تولاش درجهوت
حفظ ثروتهای ملی کشور است که ای ن مفهوم دررشته بیمه های اتکایی نمایان ترمی باشد .
براساس اهداف تحقی عوامل تأثیرگذار زیر موورد بررسوی قرارگرفتنو د :و اگوذاری قراردادهوای بیمو ه هوای
باریسک بالا ,واگذاری قراردادهای بیم ه هایی باسرمایه بالا , تأمین پوشو حوواد فاجعوه آمیو ا,ف و ای
ظرفیت بیمه نامه نویسی وتوسعه عملیات بیمه گری. در این پژوه با استفاده از نرم اف ار ) اس . پی . اس .اس(
ابتدا به تحلیل پایایی پرسشنامه با استفاده از روش آلف ای کرونباخ پرداختوه شوده و پوز از آن در دو سو
توصیفی و استنباطی به تا یه و تحلیل دادههای بدست آموده پرداختوه شوده اسو ت . در سو توصویفی از
شاخصهای فراوانی) فراوانی ، درصد فراوانی،درصد تراکمی و …( و نمودار ستونی استفاده شده است و در
بخ استنباطی نی ضمن کمی سازی، از آزمو ن های آماری مانند آزمون های همبستگی و رگرسویون، بورای
بررسی فرضیه هااستفاده شده است.
نتایج:
-1 بیمه های اتکایی درحفظ ثروتهای ملی کشور اثر مثبت دارد.
-2 تأمین پوششهای حواد فاجعه آمی درحفظ ثروتهای ملی کشور تاثیر دارد.
-3 اف ای ظرفیت بیمه نامه نویسی درحفظ ثروتهای ملی کشور تاثیر دارد.
-4 واگذاری قراردادهای بیمه های باسرمایه بالا درحفظ ثروتهای ملی کشور تاثیر دارد.
-5 توسعه عملیات بیمه گری درحفظ ثروتهای ملی کشور اثر مثبت دارد.
: فصل 1
کلیات تحقی
1
کلیات تحقی
1-1 مقدمه
در دهه های گذشته رشد سالیانه تقاضای نفت همواره محرکی جهت ایااد و توسعه پروژه های جد د نفتو ی یو
در مناط نفت خی جهان بوده است از طرفی موضوع تقاضای نفت نی همواره بستگی شدیدی به تغییو رات
اقتصادی و سیاسی عرصه بی نالملل داشته است.
چشم انداز آینده اقتصاد جهان، نشانگر اف ای قابل توجه تقاضای انرژی م یباشد. ایران نی به عنوان دومو ین
تولید کننده نفت در ماموعه کشورهای اوپک بال بع نق مهمی در تامین تقاضای جهانی نفت در سال ی هوا
آتی بر عهده دارد که این امر سرمایه گذاری های کلانی را در این حوزه م یطلبد
از سوی دیگر عل یرغم رشد صادرات محصولات غیرنفتی در دهه گذشته، نفت هنوز عمده ترین منبع درآمد
ارزی کشور م یباشد و حدود 08 درصد از درآمدهای ارزی ایران و 54 درصد از درآمدهای بودجه عمووم ی
کشور طی 28 سال گذشته از طری درآمدهای حاصل از صادرات نفت توام ین شوده اسوت کوه ه ین امور، مو
موضوع نفت را به یک موضوع اساسی و حیاتی برای کشور ع ی مان بدل نموده است.
با توجه به اف ای تقاضای جهانی نفت و گاز از یک سو و اهمیت نفت در اقتصاد ایران از سوی دیگر، لازم
است در تنظیم سیاست های داخلی، اولویتی ویژه به توسعه سرمایه گذاری در بخ نفت و انرژی داده شود.
البته توسعه صنعتی همواره در برنامه های توسعه ای کشور مورد توجه بوده است و همان طوور کوه شواهد آن
هستیم عل یرغم محدودیت سرمایه گذاری ها، محدودیت های حاکم بر فضای کسب و کار کشوور در عرصوه
2
بین الملل و کاه ذخایر برخی از میدان های نفتی کشورمان، توسعه صونا یع نفوت بوه خ صوو در حووزه
استخراج و تولید و همچنین صنایع مرتبط با آن در سال های اخ ر بووده وی و سورم ا یه گوذار ی ی کلانو هو ی ا در
گسترش صنایع و تاسیسات حوزه های زیربنایی انرژی اناام شده است، به طوری که در چند سال اخ ر 66 یو
میلیارد دلار در راستای احدا و راه اندازی پالایشگاه های کشور سرمایه گذاری صورت گرفته است
وضعیت کنونی تعاملات صنایع نفت و انرژی و بیمه :
م العه آمارها و بررسی دان توسعه یافته در حوزه بیمه در صنایع نفت و انورژ ی دن ا- بوه عنیوو وان ی ی از ک و
قدیم یترین و گسترده ترین بخ های صنعتی- این صنعت را به عنوان حووز ه ای کوه تعر ف و کاربیو ردهوا ی
پیشرفته ای از بیمه را م رح م یکند، نشان م یدهد. این در حالی است که ارقام و داده ی عملکهوورا د صونعت
بیمه در حوزه نفت و انرژی در کشور، حاکی از عدم تناسب سهم صنایع نفت و انرژی از صنعت بیمه کشور
با نق این بخ در اقتصاد کشور م یباشد)سایت رسمی شرکت نفت(.
به طوری که، ماموع ح بیمه های تولیدی در سال 1301 در بخو نفوت و انور ژ ی، عودد ی حودود 1816
2 درصد از پرتفوی صنعت بیمه را تشوک یل ی . امیو و ند هدرو د / میلیارد ریال بوده است که سهمی کمتر از 65
حالی است که سهمی که صنایع نفت و انرژی از اقتصاد کشورمان داشته است، عددی به مراتب بالاتر از این
اعداد م یباشد که این امر نشانگر عدم بهره گیری کافی صنایع نفت و انرژی از پوش ی بیمو ه هاویا داخلو ی
م یباشد.
علل عدم رشد متناسب دو صنعت و ضرورت توسعه تعاملات:
شاید بتوان یکی از مهم ترین علل بروز این مساله را از یک سو توان فنی و ظرفیت های پذیرش غیرمتناسوب
صنعت بیمه در حوزه نفت و انرژی و از سوی دیگر عدم اشراف کامل تصمیم گیرندگان فعال در حوزه نفت
3
و انرژی به دان و تخصص شرکت های بیمه داخلی دانست. از سوی دیگر محدودیت های حاکم بر فضوا ی
کسب و کار کشور در س جهانی، از جمله معضلات پی روی صنایع نفت و انرژی کشور م یباشد.
تحولات عظیم در سرمایه گذاری های بخ انرژی و اف محدودیت های موجود، حضور فعال تر صنعت بیمه
داخلی و گسترش فعالیت آن در حوزه نفت و انرژی را م یطلبد که طبیعتا ایو ن امور نیازمنود ارتقوا ی سو
همکاری هر دو صنعت م یباشد.
با توجه به شرایط اقتصادی-سیاسی حاکم بر بازار ایران تعامل بیشتر این دو بخ ، تنها یک انتخاب نی س وت ،
بلکه ضرورتی انکارناپذیر است که بر عهده مدیران و تصمیم گیرندگان دو صنعت م یباشود . بنوابر این ایاواد
بستری مناسب در راستای تقویت هم اف ایی همکاری های مشترک،
باید محور همه فعالیت ها و اصل و بنیان همکاری ف یمابین دو صنعت قرار گیرد.
تحق چنین بستری، مستل م همدلی و همیاری مدیران دو بخ بوده و بوا شوناخ ت ی کوه از توانمنو د ی و هوا
درایت مدیران هر دو صنعت داریم به طور ق ع این هدف دست یافتنی خواهد بود. واقع ت ایو ن ایو سوت کوه
ظرفیت های بالقوه زیادی برای ایااد و گسترش فضای همکاری دو صنعت وجود دارد. ظرفیتی که منار بوه
بهره وری و استفاده بهینه از همه امکانات و پتانسی لهای داخلی خواهد شد. برای استفاده م لوب از این توان
بالقوه، لازم است که دو صنعت با یکدیگر تعامل مناسبی را رقم زده و به شیوه ک بواز یی و بورد -بورد، بور ا ی
یکدیگر ظرفیت سازی نمایند.
ارتقای س مراودات دو صنعت، هم اف ای بهره وری صنعت بیمه کشور را به دنبال خواهد داشوت و هوم
زمینه مناسبی را جهت بهره گیری از پتانسیل های داخلی برای صنعت نفت و انرژی را فراهم خواهد نمود که
دستیابی به این مهم، ق عا تقویت منافع ملی را در پی خواهد داشت.
4
اما برای رسیدن به این مهم و تضمین موفقیت در ارتقای س همکاری ی یمهواو با ین، فتو ودو ین نقشوه راه
گسترش و توسعه روابط بین دو صنعت، گامی ضروری محسووب م و یگوردد . مسوال ه ای کوه م و یبای از س وت
منظرهای مختلف مورد توجه قورار گرفتوه و مو د یران و کارشناسوان بخو ی مختلهووا ف هور دو صونعت،
عل یالخصو شرکت های بیمه ای که در حوزه نفت و گاز پیشگام هستند، موظفند به این مهم به عنوان ک یو
ماموریت جدید توجه نمایند. بال بع سهم و نق نخبگان نفتی نی در این میان قابل توجوه و دار ای اهم ت یو
ویژه م یباشد؛ به طوری که با توجه و اعتماد به ظرفیت های داخلی شورک ت ی بیموهه ، وآا نهوا را در برداشوتن
نخستین گام ها و ورود به عرصه رقابتی بیمه در این حوزه یاری رسانند.
راهکار های توسعه تعاملات فی مابین واف ای ظرفیت و کارایی بازار بیمه های انرژی در کشور
1.تقویت توان تخصصی صنعت بیمه در حوزه بیمه های انرژی
2.توجه نهادهای مسئول به اناام برنامه ری ی هدفمند جهت حذف موانع قانونی و ایااد بسوترها ی مناسوب
جهت اف ای ظرفیت داخلی در پذیرش بیمه های انرژی جهت بهره برداری از پتانسی لهای این حوزه
3.اف ای سرمایه گذاری و جذب منابع بیشتر برای تقویت توان مالی شرکت ی بی ه وداا خلو می وده ر افو ای
ظرفیت داخلی پذیرش بیمه های انرژی
4.انتقال دان فنی ارزیابی ریسک، تفکیک ریسک و تهیه گ ارش های فنی شناسایی، ارزیابی وتعیین نورخ و
ح بیمه طرح های این صنعت از حوزه بیمه به حوزه نفت و ارتقای س آن
5.تشکیل یک شرکت بیمه اتکایی ملی جهت فعالیت در حوزه بیمه های انرژی
5
اما از آناایی که تاربه نشان م یدهد بهترین اید ه ها و تفکرات تا هنگامی که سازمان و سازکارهای مشوخص
و مدون اجرایی تعریف شده نداشته باشند، به عمل نم یرسند. در این محال سعی م یشود ضومن تاک د بور یو
عملیاتی نمودن نق ه نظرات ارائه شده پیشین، پیشنهاداتی جهت طراحی سازمان و سازوکارهای لازم جهوت
ساماندهی ارتباطات متقابل دو صنعت و گسترش تعاملات دو جانبه ارائه گردد.
سازوکارهای لازم جهت ساماندهی ارتباطات متقابل دو صنعت و گسترش تعاملات دوجانبه
1- ایااد پارادایم علمی بیمه- نفت و انرژی از طری
1-1 طراحی یک گرای یا واحد درسی جهت تدریز تخصصی بیمه در صنایع نفت و گواز و پتروش و یمی
در دانشگاه
2-1 تربیت کارشناسان متخصص میا نرشته ای در دو حوزه بیمه- نفت و انرژی
3-1 حمایت علمی سازماندهی شوده هور دو صونعت از پوروژ ه ی تحقیقهوواا تی، توا لیف کتواب و مقالوه در
حوزه های مورد نیاز
2. تامیع کلیه فعالیت های مرتبط با تعیین و تبیین استراتژی ها، سیاست و برناموه ه وا ی عمل هاوتا ی بیمو ه یاو ی
وزارت نفت و کلیه شرکت های تابعه و نظارت بر اناام صحی و یکپارچه فعالیت های بیمه ای مورد نیاز این
سازمان ها در قالب ک واحو ی دو سوازما ن ی تخصصو ی بی – انورژ میو ه در سواختا ر سوازما نی وزارت نفوت ا یو
شرکت های تابعه
3. تشکیل کارگروه های مشترک بیمه و نفت با هدف تنظیم روابط متقابول دو صونعت در ز م ینو ه یی نظ هر وا یو
اصلاح قوانین،مقررات و آیی ننامه های مقتضی تعاملات فی مابین
6
4. طراحی همای ها و نشست های تخصصی به صورت منظم و از پی تعیین شوده جهوت افو ا ی سو
شناخت دو صنعت نسبت به نیازها و ظرفیت های یکدیگر
5.طراحی سازو کارهای مناسب در صنعت نفت در راستای نظوام منود نموودن فر آ ی بهور ه گنودر ی از تویووا ن
شرکت های بیمه داخلی در صدور بیمه نامه های ب رگ پروژه های نفت و انرژی
6.طراحی ساز و کارهای مناسب جهت س بندی پروژه های نفتی از ح ث پیچ یدو گ ی ی یو فنو ی،ه وما ان یو
ریسک و گستردگی به منظور اع ای آنها به شرکت های بیمه داخلی براساس توان فنو ی و ظرف ت پوذ یریو ش
شرکت ها با هدف بهره گیری از ظرفیت های داخلی
1. ارائه خدمات مشاوره مدیریت ریسک در صنعت بیمه کشور بسان یک خدمت در کنار فروش بیمه نامه به
صنایع نفت و انرژی در راستای اف ای کیفیت بیمه نامه های صادره صنعت نفت کشور از طری بهره گیری از
توان تخصصی مشاوران بیمه ای صنعت بیمه کشور در حوزه برون سپاری بیمه نامه های پروژه های ب رگ نفت
و انرژی کشور
در نهایت، معتقدم در صورتی که مسوولان مربوطه در دو صنعت اهتمام خود را در ارتقای جایگواه صونعت
بیمه در صنعت نفت و انرژی کشور به کار گیرند، در کوتاه مدت شاهد ارتقای نق این بخ در این حوزه
و ایااد زمینه لازم در صیانت از سرمایه های ملی خواهیم بود.
از طرفی با توجه به ورود شرکت های بیمه خصوصی، اف ای اقبال عمومی در به کارگیری خدمات داخلی و
اف ای دان فنی متخصصین داخلی این حوزه در سال های اخیر، م یتوان اظهار امیدواری نموود کوه نقو
صنعت بیمه داخلی عل یالخصو بخ خصوصی، در حوزه های نفت و انرژی پررنگ تر گردد
7
2- تبیین موضوع تحقی : 1
بانگاهی به شرایط اقتصادی وسیاسی کشوردرمی یابیم که تلاش درجهوت حفوظ منوابع وثروتهوای ملوی
کشور امروزه به عنوان یک اصل سرلوحه کار مدیران کشوری قرارگرفته است, چرا که همواره ثابوت شوده
است باحفظ منابع کشورونگهداری درست ازثروتهای ملی آسانترازتولید و ایااد ثروتهای ملی راه پیشرفت
کشورهموارتر میگردد و ازطرفی حفظ ثروتهای ملی آسانترازتولید وایااد ثروتهای ملی جدیداست . با دقی
شدن درمفهوم بیمه به سادگی میتوان متوجه شد یکی ا ز اصلی ترین اهداف صنعت بیموه تولاش درجهوت
حفظ ثروتهای ملی کشور است که ا ین مفهوم دررشته بیمه های اتکوایی نمایوان ترمیباشود .صونعت بیموه
کشورباید توان جبران خسارات احتمالی برمنابع وثروتهای ملی کشور را داشته باشد تا بتواند روند سورمایه
گذاری درامورمولد راحفظ نماید. بااین وجود تحمل وجبران تمام خسارات احتمالی توسوط صونعت بیموه
کشورعقلایی نیست ,ازاین رو بیمه اتکایی به عنوان مکانی م یکه تمامی ا قسمت یوا ازنتوایج موالی تعهودات
مالی خود رابه بیمه گردیگرمنتقل میکند مورد نظر شرکتهای بیمه کشورمیباشد. باتوجه به مووارد ذکرشوده
بالا دراین تحقی تلاش میشود عواملی ازبیمه های اتکایی که میتوانند درحفظ ثروتهای ملی کشورموثرباشند
مورد بررسوی قرارگیور د . عوواملی کوه درتحقیو حاضورمورد بررسوی قرارمیگیرنود عبارتنوداز : واگوذاری
قراردادهای بیمه های باریسک بالا ,واگذاری قراردادهای بیمه هایی باسرمایه بوالا , توأمین پوشو حوواد
فاجعه آمی , اف ای ظرفیت بیمه نامه نویسی وتوسعه عملیات بیمه گری.
3-1 اهمیت و ضرورت تحقی :
با توجه به اینکه اهمیت بیمه های اتکایی امروزه بر کسی پوشیده نیست توجه به زمینه هایی که از طری آنها
می توان ظرفیت بیمه ای را در این رشته اف ای داد بسیار حائ اهمیت است . لذا با عنایت به اینکه تا کنون
8
تحقی علمی ای در این زمینه به صور
ت اخص اناام نشده است نتایج این تحقی می توانود بورای شورکت
های بیمه اهمیت زیادی داشته باشد به گونه ای که با اتخاذ سیاست های درست و ضوروری در ایون رشوته
بیمه ای تلاش در غنی تر نمودن این رشته نمایند .
4-1 : اهداف تحقی :
1-4-1 هدف اصلی:
الف( تعیین جایگاه واهمیت بیمه اتکایی درحفظ ثروتهای ملی کشور
ب( بررسی تهدیدات وخ راتی که منابع ملی کشورراتحت تأثیرقرارمیدهد وایااد راهکارهایی جهت کواه
وکنترل آنها
ج( دسته بندی منابع ملی وتعیین جایگاه آنها جهت حفظ آنها
1-4-2 اهداف فرعی :
الف( تبیین راب ه بین واگذاری قراردادهای بیمه ای با سرمایه بالادرحفظ ثروت های ملی کشور
ب( تبیین راب ه بین تامین پوششهای حواد فاجعه آمی و حفظ ثروت های ملی کشور
ج( تبیین راب ه بین اف ای ظرفیت بیمه نامه نویسی و حفظ ثروت های ملی کشور
د( تبیین راب ه بین توسعه عملیات بیمه گری و حفظ ثروت های ملی کشور
9
5-1 سوالات تحقی :
1-5-1 سوال اصلی:
تا چه اندازه بیمه اتکایی در حفظ ثروت های ملی کشور موثر می باشد؟
2-5-1 سوالات فرعی :
1. آیا واگذاری قراردادهای بیمه های باسرمایه بالادرحفظ ثروتهای ملی کشورموثرند؟
2. آیا تأمین پوششهای حواد فاجعه آمی درحفظ ثروتهای ملی کشورموثرند؟
3. آیا اف ای ظرفیت بیمه نامه نویسی درحفظ ثروتهای ملی کشورموثرند؟
4. آیا توسعه عملیات بیمه گری درحفظ ثروتهای ملی کشورموثرند؟
6-1 :تعریف عملیاتی واژه ها،متغیرهاواص لاحات دقی
قرارداد بیمه )بیمه نامه( :
عقدی است که به موجب آن یک طرف ) بیمه گر( متعهد میشود در ازای دریافت ح بیمه از طورف دیگور )
بیمه گذار ( ,در صورت وقوع حادثه, خسارت وارده به او یا شخص ذینفع را جبران کند یا مبلغ معینوی را بوه
وی یا شخص ذیفع بپردازد.
10
ح بیمه :
مبلغی است که بیمه گر در ازای پذیرش خ ر طب قرارداد بیمه از بیمه گذار م البه می کند.
خسارت:
عبارتست از مبلغ قابل پرداخت در اثر وقوع حواد تحت پوش قرارداد بیمه .
بیمه اتکایی:
بیمه ای که به موجب آن یک طرف ) بیمه گر اتکایی ( در ازای دریافت ح بیموه , جبوران تموام یوا بخشوی از
خسارت وارده به طرف دیگر )بیمه گر واگذارنده ( را بابت بیمه نامه یا بیمه نامه های صادره و یا قبولی توسوط
وی , تعهد می کند.
بیمه اتکایی نسبی :
نوعی بیمه اتکایی است که به موجب آن بیمه گر اتکایی در قبال دریافت نسبتی از ح بیمه قرارداد بیمه اولیوه
,تعهد می کند که به همان نسبت خسارت وارده به بیمه گر واگذارنده را جبران کند.
بیمه اتکایی غیر نسبی :
نوعی بیمه اتکایی است که در آن بیمه گر اتکایی در قبال دریافت ح بیمه , تعهد می کنود تموام یوا بخشوی از
خسارت مازاد بر سقف از پی تعیین شده را جبران کند.
11
ح بیمه های اتکایی:
از آناا که معاملات بیمه اتکایی تعهدات بیمه گر مسوتقیم را در مقابول بیموه گوذار رفوع نموی کنود , بنوابراین
,معاملات اتکایی به صورت ناخالص گ ارش می شود و م البات از بیمه گران اتکایی با خسارت پرداختنوی بوه
بیمه گذاران مربوط تهاتر نمی گردد. زیرا طب مفاهیم نظری گ ارشگری مالی تهاتر تنها زمانی مناسب است کوه
واحد تااری قادر باشد بر تسویه حساب از طری پرداخت مبلغ خالص یا عودم پرداخوت و الو ام دیگوری بوه
پرداخت مبلغ خالص اصرار ورزد و این توان تضمین شده باشد. همچنوین درآمودها و ه ینوه هوای مربووط بوه
اتکایی با یکدیگر تهاتر نمی شوند,زیرا بیمه گر بدون توجه به شرایط بیمه اتکوایی متعهود بوه جبوران خسوارت
وارده به بیمه گذار است . ضمنا, عدم تهاتر درآمدها و ه ینه های مربوط به بیمه های اتکایی به ارائوه اطلاعوات
شفاف در خصو دامنه و اثربخشی و شاخص های عملکرد مدیریت خ ر به استفاده کننود گان صوورت هوای
مالی کمک می کند. لذا بیمه گر مستقیم مبلغ ح بیمه های عایدشده طی دوره مالی را به عنوان درآمد شناسایی
و ح بیمه واگذاری به بیمه گران اتکایی را به عنوان ه ینه شناسایی می کنود .همچنوین خسوارت دریوافتی یوا
دریافتنی از بیمه گران اتکایی توسط بیمه گر مستقیم به عنوان درآمد شناسایی می شود و با ه ینوه خسوارت یوا
ه ینه ح بیمه اتکایی واگذاری قابل تهاتر نیست.
ثروت ملی :
ماموع ارزش پولی تمام اموال اقتصادی که در زمان معین در تصرف افراد یوک ملوت اسو ت .ارزش کول هموه
داراییهای غیرنظامی و مادی یک کشور.
12
محور مادی اقتصاد ایران نفت است که به عنوان ب رگترین ثروت ملی خدادادی ما شناخته شده است و به عنوان
منبع اصلی درآمد و مرک اصلی سرمایه گذاری کشور و کانون اقتصاد کشور نقشی بی رقیب را در دهوه هوای
اخیر بازی کرده است. تلاشهای صورت گرفته در گسترش صادرات غیر نفتی نی نتوانسته این یکه تازی نفتوی
را از حکمفرمایی بر اقتصاد کشور حذف کند.
جایگ ینی که برای پایان محوریت نفت ترسیم شده محوریت صادرات و صونایع غیرنفتوی اسوت و در سوالهای
اخیر نی رویای شیرین گسترش شرکتها و صنایع دان بنیان به ح مورد توجه قرار گرفته است
در این تحقی منظور از ثروت ملی ماموعه ارزش پول تمام امووال اقتصوادی کوه در یوک زموان معوین در
تصرف افراد یک ملت می باشدیا به عبارتی شامل ارزش کل همهء دارایی هوای غیور نظوامی و موادی یوک
کشور است به طور مشخص در این تحقی بخشی از ثروت ملی که شامل صنایع نفتی و انورژی موی باشود
مورد م العه و بررسی قرار گرفته تا مشخص گردد که پوش و یا عدم پوش بیمه اتکایی چه تأثیراتی می
تواند در حفظ این ثروت ملی داشته است.
خلاصه فصل :
بیمه اتکائی نوعی بیمه است که به موجب آن بیمه گر مستقیم بیمه گر اتکائی را در نتایج مالی تعهدات بیمه
خود به روش های مختلف مشارکت می دهد. با بیمه اتکائی خ ر بین چندین شرکت بیمه در داخل و خوارج
از کشور تقسیم می گردد، بنابراین در صورت بروز خسارتی ب رگ وضعیت موالی یوک شورکت بوا مخواطره
» بیمووه اتکووائی یعنووی تقسوویم ریسووک و توزیووع خ وو ر « روبوورو نخواهوود شوود، بووه عبووارت سوواده توور
مکانی م بیمه های اتکائی بدین طری است که بیمه گر اتکائی در ازای دریافت مبلغی )حو بیمو ه ( تموام یوا
بخشی از تعهدات بیمه گر واگذارنده را بر عهده می گیرد. در قرارداد بیمه اتکائی شخص بیمه گ ار دخوالتی
13
نداشته و بیمه گر اتکائی نی مسئولیتی در مقابل او ندارد مگر اینکه در شرایط تواف شده به طوور صوری از
کلوز نامبرده شود.
دلایل مختلفی در خصو نیاز به بیمه اتکایی وجود دارد که از آن میان میتوان به موارد ذیل اشواره نموود؛
• اف ای ظرفیت پذیرش ریسک وص دور بیمه نامه
• تنوع بوه بود سرمایه ریسک
• پوش حواد فاجعه آمی
• اب اری برای مدیریت ریسک
• انتقال کو سب تخصصدر صنعت بیمه
جنبه های حائ اهمیت بیمه های اتکایی :
• اقتصادی :
بیمه های اتکائی اب اری در جهت توسعه بیمه و پذیرش تعهدات سنگین توسط بیمهگر اولیه مویباشود و از
شرکتهای بیمه تازه تاسیز حمایت می نماید.
• فنی: بیمه گر اولیه سهم نگهداری خود از یک ریسک )معمولاً ریسوکهوای بو ر گ ( را بوه می انوی تعیوین
می نماید که از لحاظ فنی و مالی قادر به نگهداری آن باشد و مازاد بر آن را به شرکتهای بیمه اتکوائی و یوا
شرکتهای بیمه واجد شرایط وف قراردادهای مختلف واگذار می نماید .
1
1.Cut Through
14
• بین المللی:
بیمه های اتکائی منار به مبادلات پولی بین کشورها و ایااد درآمد ارزی و اف ای سرمایه گذاری می گردد
ساختارگ ارش تحقی :
این تحقی در پنج فصل به شرح زیر تنظیم شده است :
فصل اول : در این فصل پرداختن به تبیین موضوع تحقی ، اهمیت ضرورت ، اهدف ، سوالات ، فرضیه ها
مد نظر قرار گرفته است .
فصل دوم : در این فصل به ادبیات ، مبانی نظری و پیشینه تحقی پرداخته شده است . .
فصل سوم : در این فصل به روش تحقی ، جامعه آماری و حام نمونه مورد تحقی ، معرفی شرکت بهوره
برداری ، معرفی اب ار های جمع آوری اطلاعات ، روایی و پایانی پرسشنامه پرداخته شده است .
فصل چهارم : در این فصل ، اطلاعات از طری پرسشنامه و م العه تحقیقات مشابه مورد تا یوه و تح لیول
قرار گرفته است .
فصل پنام : در آخرین فصل از فصول پناگانه این تحقی ، پز از بیان نتایج حاصله و ارائه پیشنهاد هوایی
بر اساس آنها ، محدودیتها ی تحقی عنوان شده است .
15
فصل 2
ادبیات ،مبانی نظری و پیشینه
تحقیق:
16
1
2- مقدمه :
مبدأ پیدای صنعت بیمه :
مبدأ پیدای بیمه و بیمه اتکایی علیرغم کوش , تحقی و بررسوی هوای دانشومندان در هالوه ای از ابهوام
پوشیده مانده است . شواهدی دال بر پراکندگی خ ر کشف گردید که قدمت آن بوه اوائول پیودای روابوط
تااری می رسد. بابلی ها در حدود 388 سال قبل از میلاد مسی مبدع و مبتکرنوعی
وام دریائی شده بودنود
که بر اساس آن وام گیرنده در صورت بروز حواد خاصی برای کشتی یا کالا مل م به پرداخت اصل و فرع
دین خود به وام دهنده نبود, اینگونه وام ها به وسیله یونانیان تکامل یافت و به صورت قرارداد رهون توأمین
شده درآمد قوانین ” رودرز ” که در قرن نهم قبل از میلاد تدوین شده بود مبنای قاعده “خسارت همگوانی ”
قرار گرفت که به موجب این قاعده خسارت طرفی که کالای او به منظور حفظ ایمنی مشترک فدا شده و یوا
ه ینه های فوق العاده متحمل گردیده است با مشارکت کلیه کسانی که ذینفع هستند جبران می شود.)”بیموه
)11 . های اتکایی.نویسنده:”رابرت ال کارتر” ترجمه:هادی دستباز. فصل 1
گفته می شود رومی ها اولین قوم و ملتی بودند که اینگونه قراردادها را تکمیل نمودند و بلاشک جو ء پایوه
گذاران قراردادهای بیمه های عمر به حساب می آیند .توسعه و گسترش امروز بیمه درجهان عمودتا در اثور
اقدامات و ابتکارات تاار شهرهای شمالی ایتالیا محسوب می شود.ب ودی اقدامات آنها به شهرهای جنووبی
ایتالیا وانگلستان هم تسری پیدا کرد و گروهی معتقدند که در سال 1318 میلادی “دوک فلاندر”قانونی برای
تشکیل “اتاق بیمه” در شهر برگ وضع نمود ده وظیفه این اتاق صدور بیمه ناموه بورای پوشو خ ورات
دریائی بود.
17
)12 . )”بیمه های اتکایی.نویسنده:”رابرت ال کارتر” ترجمه:هادی دستباز. فصل 1
اگرچه سنگ بنای صنعت بیمه در قرن 10 میلادی گذاشته شد اما توسعه و رشد صنعت در قرن 19 موجوب
اهمیت بیمه در زمینه اقتصاد گردید و در کنار روند چنین رشدی نیاز به بیمه اتکایی ف ونی یافت .
) 13 . )”بیمه های اتکایی.نویسنده:”رابرت ال کارتر” ترجمه:هادی دستباز. فصل 1
اینکه دقیقا از چه زمانی بیمه گران به جستاوی بیمه اتکائی برای بیمه نامه های صادره خود پرداختنود یوک
بحث نظری است.می توان فرض کرد که بیمه گران اولیه می ان قبولی خود را محدود به مبالغی موی نمودنود
که بدون نیاز به بیمه اتکائی بتوانند از عهده اناام آن تعهدات برآیند. دلیل چنین فرضیه ای تقسیم خ ور بوا
بکارگیری شیوه کواینشورانز در بیمه دریائی و آت سوزی است که بر مبنای آن تعداد از بیمه گران هریک
به طور مستقیم سهمی از خ ری را که تمامی آن را خود نمی توانستند به تنهایی نگهدارند قبول می کردند.
) 13 . )”بیمه های اتکایی.نویسنده:”رابرت ال کارتر” ترجمه:هادی دستباز. فصل 1
وضعیت صنعت بیمه در ایران:
صنعت بیمه در کشور ما در شاخه ای مختلف بیمه های اجتمواعی و بازرگوانی فعالیوت دارنو د . بیموه هوای
بازرگانی به دو دسته بیمه های مستقیم و غیرمستقیم )اتکایی( تقسیم می شوند . بیمه های مسوتقیم بوه بیموه
های عمر و غیرعمر اختصا می یابد . بیمه های عمر تأمین کننده سرمایه مورد قرارداد در مقابل خ ورات
حیات و مرگ بیمه شدگان است و بیمه های غیرعمر که شامل بیمه های اشیاء و مسؤلیت است . خسوارات
وارده بر دارایی ها و اموال را پوش می دهد. بیمه های غیر مستقیم )اتکایی( نی شوامل آن بخو از بیموه
هاست که بیمه گر در جهت تعمیم ریسک و بالا بودن توان جبران خسارات مبادرت به عقود قورارداد بیموه
18
اتکایی یا بیمه گر دوم می کند. در حال حاضر 19 شرکت بیمه در ایران مشغول به فعالیت هستند که مشتمل
)04 بر 4 شرکت دولتی و 15 شرکت خصوصی اند.)ماله پیام بیمه شماره 225
نق شرکت های بیمه در بازار سرمایه :
بیمه های بازرگانی در بازارهای مالی سه نق عمده زیر را عهده دارند:
الف ( پوش ریسک و خ رات قابل بیمه شدن : در این مرحله شرکت های بیمه گر بوا صودور بیموه ناموه
های متعدد از اموال , اشخا و مسئولیت اشخا در مقابل حواد حمابت می کنند.
ب( جمع آوری و تاهی منابع مالی :در این
مرحله شرکت های بیمه گر با وصول ح بیمه های عمر و پز
انداز و همچنین ذخایر فنی بیمه نامه هابه تاهی منابع مالی اقدام می نمایند.
پ( سرمایه گذاری منابع مالی: در این مرحله شرکت های بیمه گر منابع مالی خود را به منظور تقویوت بنیوه
مالی و حفظ ارزش آن در بازار پول و سرمایه به کار می گیرند و به شیوه های مختلف به کسوب سوود موی
پردازند.
شرکت های بیمه وجوه بیمه گذاران را که به صورت ذخایر فنی در اختیار دارند, به عنوان دارایی سودآور به
کار می گیرند و در فعالیت های مناسب اقتصادی سرمایه گذاری می کنند. این شرکت ها می توانند به عنوان
موسسات مالی , وجوه متراکم شده بیمه گذاران را در موسسات صنعتی یا بازرگانی متعل به دولت یا بخ
خصوصی سرمایه گذاری کنند. در بازارهای ب رگ, صنعت بیمه در توسعه بازارهای مالی و سرمایه ای و نی
کسب ارز خارجی که موجب بهبود تراز پرداخت ها در شرایط رکود اقتصواد ی اسوت , مشوارکت مسوتمر و
19
موثری ایفا می کنند. بدین ترتیب ,
در شرکت های بیمه آنچه حائ اهمیت است انتخاب پروژه های سورمایه
گذاری است چرا که تصمیم گیری در زمینه سرمایه گذاری در این سازمان ها تابع عوامل پیچیده ای است .
بنابراین , مدیران سرمایه گذاری باید هم مان به سه عامل سوددهی, قابلیت تبدیل به نقدینگی و اطمینوان از
اصل سرمایه نظر داشته باشند.
از سوی دیگر , منابع مالی این شرکت ها از نظر برخورداری از قابلیت استفاده در سورمایه گوذاری از محول
ذخایر فنی با توجه به تعل این ذخایر به بیمه گذاران و ل وم اعمال نظوارت و کنتورل ب و ر وضوعیت موالی و
نقدینگی شرکت های بیمه, تابع مقررات و محدودیت های خاصی است.
سرمایه گذاری شرکت های بیمه باید در جهت ایااد توازن مالی در شرکت باشد.
در عملیات بیمه گریه عامل سودآوری , تضمین مالی و نقدینگی م لوب از هدف های اساسی محسوب می
شوند ولی از آناا که رسیدن به یکی از آنها باید به ه ینه دیگری بیناامد , بیمه گران ظاهرا با هودف هوای
متضادی روبرو می شوند.
اف ای نقدینگی سبب کاه سودآوری می شود و بازده سرمایه گذاری بیشتر نی متضمن کواه تضومین
های مالی است . لذا شرکت های بیمه برای اتخاذ تصمیم بهینه بایود عوواملی را د ر جهوت سورمایه گوذاری
مدنظر قرار دهند و روی آن ها حساس باشند که این عوامل عبارتند از : ساختار پرتفووی , وضوعیت جریوان
دریافت ها و پرداخت ها , تعدد و می ان خسارت های قابل پرداخت , قوانین حواکم و درآمود حو بیموه ,
ساختار بازار سرمایه , تاثیر عملیات مالی بین المللی بور بازارهوای داخلو ی , مسوائل سیاسوی – اجتمواعی و
اقتصادی حاکم بر بازار بیمه و سرمایه .
20
شرکت های بیمه از سه طری زیر در بازار سرمایه تاثیر گذارند:
الف( تاسیز شرکت های سرمایه گذاری برای حضور فعال در بازار سرمایه اولیه و ثانویه.
ب( ایااد مدیریت سرمایه گذاری به عنوان مدیریت تخصصی فعال در امور سرمایه گذاری
پ( مشارکت در تاسیز شرکت های رتبه بندی و شرکت های تامین سرمایه
ت( مدیریت یا مشارکت در اداره سبد سهام
برای ایااد چنین نقشی در بازار سرمایه , شرکت های بیمه نیازمند تامین شرایط لازم اند که از آن جمله می
توان به توسعه بیمه های عمر و پز انداز به منظور تامین منابع مالی ,
بیموه اوراق بهوادار بوه منظوور توامین
اعتبار اسناد تعهدی در مقابل ذی نفع به شرط عدم ایفای تعهد و در نهایت بیمه نوسانات قیمت سوهام , بوه
منظور جبران قسمتی از کاه بهای سهام تا مبلغ معین و در دوره زمانی مشخص اشاره کرد.
به طورکلی منابع قابل سرمایه گذاری بیمه های بازرگانی عبارتند از :
الف( ذخایر فنی بیمه های غیر زندگی , شامل ذخایر فنی ح بیمه و ح بیمه برگشتی
ب( ذخایر ریاضی بیمه های زندگی ” عمر و پز انداز ” که به وجوه ناشوی از دریافوت حو بیموه جهوت
ایفای تعهدات بیمه گر در بازپرداخت سرمایه بیمه عمر اطلاق می گردد
پ( حقوق صاحبان سهام )سرمایه + اندوخته ها+ سایر اندوخته ها(
ت( سرمایه در گردش ” مازاد وجوه از دریافت ها م پرداخت ها در یک دوره مالی”
21
( ح بیمه سال های آتی , بابوت وجووه ناشوی از حو بیموه بیموه ناموه هوای بلنود مودت . )پیوام بیم و ه
)05 . شماره 225
نق شرکت های بیمه در بازار پول :
شرکت های بیمه در بازار پول سه نق عمده را ایفا می کنند.اولین تاثیرآن ” نهادسازی”
است به این معنوی
که شرکت های بیمه برای تاسیز موسسات پولی با استفاده از منابع مالی خود در بازارهای مالی شرکت می
کنند.دومین نق شرکت های بیمه “اب ارسازی” است که شامل صدور بیمه نامه مسوئولیت و اعتبوار منوابع
پولی در مقابل سپرده گذاران به منظور تضمین موسسات دریافت کننده منابع در مقابل سپرده گذاران , بیموه
مرهونات کالاهای خریداری شده با وام دریافتی از موسسات پولی در مقابل حواد طبیعی تا پایان اقساط ,
بیمه عمر مانده بدهکار به منظور پرداخت تعهدات موالی اسوتفاده کننوده تسوهیلات بوه هنگوام فووت یوا از
کارافتادگی و صدور بیمه نامه اعتبار تعهدات وثیقه به جایگ ینی از وثیقه اموال ن د موسسات پولی به هنگوام
دریافت تسهیلات می شود.
سومین نق ,بر اساس بیمه نامه های عمومی تاثیر گذار است که از آن جمله می توان به موارد زیور اشواره
کرد:
الف( بیمه اموال موسسات پولی و وجوه در صندوق و وجوه در راه به منظور جبران خسارت وارده به اموال
موسسات پولی یا خ رات آت سوزی , انفاار, صاعقه و سرقت وجوه به هنگام جاباایی.
ب( بیمه اشخا ,بیمه اشخا به نفع کارکنان موسسات به منظور جبران خسارات وارده ناشی از فووت ,
ازکارافتادگی و بیمه های درمان تکمیلی کارکنان
22
پ( بیمه مسؤلیت موسسات پولی و کارکنان آنها به منظور جبران خسارات وارده ناشی از سهل انگاری و بی
احتیاطی کارکنان و یا نقص وسایل ادارات موسسات مذکور.
)05 . )پیام بیمه شماره 225
2-2 بیمه اتکائی :
بیمه اتکایی به مفهوم توزیع جهانی ریسک است. بیمه اتکایی شرکت بیمه را قادر می سوازد توا پاسوخگوی
خسارتهایی باشد که در طول زمان اعتبار قرارداد به وقوع می پیوندد . شورکت بیموه ریسوکهای همگوون را
برای پرتفوی خود جمع آوری می کند ولی اگر اجتماع این ریسکها مازاد بر ظرفیت نگهداری تشخیص داده
شود وجود قرارداد اتکایی کمک می کند که این شرکت تعادل مالی خود را حفظ کند و به او اجازه می دهد
تا به مشتریان خوی سرویز بهتری ارائه نماید و خسارتهای وارده را بوه موقو ع پرداخوت کنو د . بیموه گور
اتکایی بیمه گر واگذارنده را در مقابل زیان های سنگین مالی که ممکن است با وقوع خسارتهای بو رگ یوا
تعداد کثیری خسارت در ابعاد کوچک و متوسط که در یک زموان محودود وارد شووند، حمایوت موی کنو د .
)سایت رسمی بیمه ایران(
در حقیقت بیمه اتکایی عبارتست از:
بیمه ریسکی که بیمه گر واگذارنده آن را بیمه کرده است. البته لازم است اشواره شوود کو ه از نظور حقووقی
ارتباطی بین قرارداد بیمه ریسکی که بیمه گذار و بیمه گر منعقد می کنند با قورارداد بیموه ای کوه بیموه گور
واگذارنده و بیمه گر اتکایی می بندند وجود ندارد و در واقع دو قرارداد جدا گانه محسوب می شود.
23
ب ور کلی هدف اصلی بیمه اتکایی کاه ریسک از دیدگاه آماری و به حداقل رساندن خسارت
برای بیموه
گر است، بیمه گران ریسک را به منظور کاه حام کل ریسک هایی که تعهد کرده اند واگوذار موی کننود
وظیفه بیمه گر اتکایی حمایت از شرکتهای بیمه واگذارنده در مقابو ل خسوارتهای سونگین و توزیوع جهوانی
ریسک است .
می توان بیمه اتکائی را این گونه تعریف نمود:
بیمه اتکائی یا بیمه مادد )که در اکثر زبانهای خارجی چنین نامیده می شود( عبارت ازاین است که بیمه گر
تمام یا بخشی از خ رهایی را که بر اساس بیمه نامه های صادره به عهده گرفته است یا خواهود گرفوت در
ازای پرداخت ح بیمه ای به بیمه گر دیگری )بیمه گر اتکائی( واگذار کند تا در صوورتی کوه خسوارت یوا
خسارتهایی واقع شد بخشی از آن را از بیمه گر اتکایی دریافت کند. بیمه اتکایی راب ه ای است بین دو بیمه
گر که یکی واگذارنده است و دیگری بیمه گر اتکایی و هیچ گونه اثر حقوقی بور بیموه گوذار یوا بیموه گور
واگذارنده که طرف قرارداد بیمه گر است ندارد.
)فصلنامه صنعت بیمه.مقالهء “بیمهء اتکایی و حفاظت از منابع ملی ” نویسنده:”دکتر غلامحسین جباری”(
1-2-2 بازار بیمه اتکائی :
هر آنگاهی که خریداران کالائی در یک بازار با فروشندگان تماس برقرارمی نمایند, می توان گفت که بازاری
وجود دارد.اگرچه تماس فی یکی میان طرفین در بعضی مناط مشخص ممکن است متعارف باشد ولی شرط
لازم برای اینکه بازاری هوم وجوود داشوته باشود نیسو ت .شورط اساسوی وجوود بوازار ,ایاواد ارتبواط بوین
24
خریداروفروشنده به طور مستقیم ,مثلا توسط تلفن یا نامه ویا غیر مستقیم از طریو واسو ه هوا موی باشو د .
) 21 . )”بیمه های اتکایی.نویسنده:”رابرت ال کارتر” ترجمه:هادی دستباز. فصل 2
توسعه و گسترش شرکت های بیمه اتکائی در سراسر گیتی منار به فعال شدن و گاهی رقابت شدید بازارها
در بسیاری از شهرهایی گردیده است که بیمه گران مستقیم در آناا بیمه های اتکوائی خوود را واگوذار موی
کنند. البته چند شهری هم که اکثر معاملات خارجی در آن اناام می شود به عنوان مراک بوین المللوی بیموه
اتکائی شناخته شده اند. در بعضی از بازارها بیمه گر وبیمه گر اتکائی مستقیما با هم تماس می گیرند .حوال
آنکهدر برخی کشورها بیشترین درصد کار از طری واس ه ها به بیمه گران اتکائی پیشنهاد می شوود و ایون
واسوو ه هووا نقوو مهووم و عمووده ای در بووازا ر ,علووی الخصووو در بووازار لنوودن دارنوو د . )”بیمووه هووای
) 21 . اتکایی.نویسنده:”رابرت ال کارتر” ترجمه:هادی دستباز. فصل 2
یکی از مشخصات بارز بازارهای اتکائی در نحوه دادو ستد بین بیمه گر و بیمه گر اتکائی قراردارد,زیرا یک
شرکت ممکن هم مان هم خریدار وهم فروشنده بیمه اتکائی باشد. )”بیمه های اتکایی.نویسنده:”رابورت ال
) 21 . کارتر” ترجمه:هادی دستباز. فصل 2
2-3 نق بیمه اتکایی در صنعت بیمه:
صنعت بیمه برای رشد و تعالی تنها نمی تواند با دریافت ح بیمه , بقای خود را تضمین کنود , بنوابراین نوه
تنها در ایران بلکه در اغلب کشورها , صنعت بیمه درآمدهای اندکی از محل عملیوات بیموه گوری خوود بوه
دست می آورد و تنها با سرمایه گذاری مبالغ حاصل از عملیات بیمه گری خود می تواند درآمدی موثرایااد
نماید.
25
)06 . )پیام بیمه شماره 225
برای سرمایه گذاری , این صنعت همواره با مشکلاتی روبرو بوده است کوه مهوم تورین آن وضوعیت موالی
روبرو بوده است که مهم ترین آن وضعیت مالی و نقدینگی شرکت های بیمه است .
لذا شرکت های بیمه باید در سرمایه گذاری ها همواره حفظ نقدینگی م لوب را مد نظر قرار دهد. از طرفی
,سوددهی در این سرمایه گذاری ها مستل م در اختیار داشتن سرمایه ای بو رگ , م لووب و دارای ریسوک
پایین است .
)06 . )پیام بیمه شماره 225
بنابراین , اف ای سرمایه یکی از اهداف اصلی صنعت بیمه محسوب می شود که عوامل دخیل در آن ,زمینه
ساز پیشرفت این صنعت و به تبع آن رون بازار سرمایه در همه بازارهای موالی کشوور اسوت . )پیوام بیموه
)06 . شماره 225
نق بیمه های اتکایی در این میان از اهمیت خاصی برخودار است زیرا وجوود بیموه هوا اتکوایی قدرتمنود
باعث کاه ریسک شرکت های بیمه گر و به تبع آن اف ای سرمایه گذاری در بازارهای مالی کشوور موی
شود که نتیاه آن اف ای درآمد و در کل ,اف ای می ان سرمایه در این صونعت اسو ت . )پیوام بیموه شوماره
)06 .225
بدین ترتیب همانگونه که در نمودار زیر نشان داده شده است طیف سازمانی بازار اتکوائی از گروهوی بیموه
گران محلی که کلیه امور اتکائی خود را به مؤسسه انحصاری واگذار می کننود شوروع شوده وتوا ماموعوه
پیچیده ای همانند بازار اتکائی لندن گسترش می یابد .بعلاوه تعداد سازمان های فعال در بازار لندن و روش
Edited with the trial version of
Foxit Advanced PDF Editor
To remove this notice, visit:
www.foxitsoftware.com/shopping
26
های مختلف آنها در اناام کار ,یک نفر ناظر رابر آن می دارد که بازار لندن را به عنووان بوازاری متشوکل از
چند بازار مشابه که به دلیل نوع کار و به طور عرفی به یکدیگر مربوط شده اند,توصیف نماید. )”بیمه هوای
) 20 . اتکایی.نویسنده:”رابرت ال کارتر” ترجمه:هادی دستباز. فصل 2
27
شووورکت هوووای
بیمووه اتکووائی
انگلیسوووووووی و
خارجی
سندیکای بیمه گری
لویدز
شوورکت هووای بیمووه
مسووتقیم انگلیسووی و
خارجی
خریوووداران بیموووه
اتکائی
گردش کار 1 2- نمود ار ترکیب بازار بیمه و بیمه اتکائی لندن
) 20 . ))”بیمه های اتکایی.نویسنده:”رابرت ال کارتر” ترجمه:هادی دستباز. فصل 2
دلالان بیمه اتکائی
سندیکای بیمه گوری
لویدز
نمایندگی هوای بیموه
وبیموووووه اتکوووووائی
شوووورکتهای بیمووووه
مستقیم وبیمه اتکائی
شرکتهای بیمه اتکائی
انگلیسی و خارجی
شوووورکتهای بیمووووه
مسووتقیم انگلیسووی و
خارجی
فروشندگان
28
2-4 خریداران بیمه اتکائی :
1بیمه گران مستقیم: -2-4
خریداران اصلی بیمه های اتکائی,شرکتهای بیمه مستقیم )صادرکننده( هستند .نیاز هر بازار عمدتا بستگی بوه
ترکیب وساختار بازار بیمه آن دارد.ظرفیت نگهداری یک شرکت بیمه در هر خسوارت واحود ویوا مامووع
خسارات ناشی از یک حادثه همراه با عوامل زیر اف ای می یابد.
الف:حام ح بیمه وپراکندگی آن.
ب:حام ومی ان ذخایر نگهداری شده در راب ه با درآمد ح بیمه. )”بیمه های اتکایی.نویسونده :”رابورت ال
) 31 . کارتر” ترجمه:هادی دستباز. فصل 2
در صورتی که کار بیمه ای یک کشور بین تعداد زیادی شرکتهای کوچک و جدید پراکنده تر شود به هموان
نسبت ,نیاز کل آن بازار به بیمه اتکائی ف ونی می یابد.
) 31 . )”بیمه های اتکایی.نویسنده:”رابرت ال کارتر” ترجمه:هادی دستباز. فصل 2
دگرگونی در ساختارهای یک بازار,مثلا به صورت ادغام شرکتهای بیموه کوه در بسویاری از کشوورها در 25
سال گذشته رخ داده است,ممکن است در نیاز آن بازار به بیمه اتکائی تاثیر بسیار مهمی داشته باشد.
) 31 . )”بیمه های اتکایی.نویسنده:”رابرت ال کارتر” ترجمه:هادی دستباز. فصل 2
29
پز از ادغام شرکتها در یک شرکت,
صندوق مشترکی از جهت امور بیمه گری و پوذیرش خ ور بوه وجوود
خواهد آمد که سهم نگهداری این صندوق با توجه به وضعیت مالی کلیه شرکتهای ادغام شده و ذخایر آنهوا
تعیین می گردد,نه بر اساس امکانات مالی هریک از شرکتها.بدین ترتیب هدف گروه این خواهد بود که سهم
بیشتری از درآمد ح بیمه ناخالص را برای خود نگاه دارد و بودین ترتیوب میو ان سووددهی ش و رکت از دو
جهت اف ای خواهد یافت:
-1 چون تغییر ظرفیت نگهداری بر ه ینه های تولید تاثیری نمو ی گوذارد و حتوی ممکون اسوت
ه ینه های اداری را تا حدودی کاه دهد, لذا درصد ه ینه ها در مقایسه با ح بیمه سوهم
نگهداری شرکت به مراتب کمتر خواهد شد.
-2 باعث خواهد شد که کلیه درآمد حاصله از عملیات اتکائی که قبلا اناام می شد بورای خوود
شرکت باقی بماند
) 32 . )”بیمه های اتکایی.نویسنده:”رابرت ال کارتر” ترجمه:هادی دستباز. فصل 2
لازم به ذکر این نکته هستیم که در قبال این م یتها, درآمد حاصل از کارم د اتکائی و کارم د منافعی که قبول
ار ادغام تمام شرکتها دریافت می داشتند تقلیل می یابد.
) 32 . )”بیمه های اتکایی.نویسنده:”رابرت ال کارتر” ترجمه:هادی دستباز. فصل 2
تعیین سهم نگهداری هرگ متکی بر مبنای دقی علمی و فنی نیست بلکه تا حدود زیادی بسوتگی بوه میو ان
پذیرش خ ری دارد که مدیریت آن را مااز می داند.همچنین اگر پرتفوی بیمه شرکت های متفاوت و ادغام
شده شامل خ رات به هم پیوسته باشد ترکیب آنها,باعث تمرک واحدهای همگون خ ر می شود و احتموال
بروز خسارت متعدد را در پی یک حادثه اف ای می دهد.بنابراین ممکن است )و در عمل هم بارهوا اتفواق
30
افتاده است ( که پز از عمل ادغام, یک گروه سهم نگهداری خود را در حد بالاتری از سهم نگهداری توک
تک شرکت های ادغام شده , اما کمتر از ماموع سهم نگهداری آنها ,تعیین نماید.
معهذا از نق ه نظر تئووری
ممکن است یک گروه ادغام شده بخ اندکی از پرتفوی خود را تحت پوش اتکائی قرار دهد.زیرا معمولا
ترکیب دو پرتفوی مستقل و ما ا از هم از لحاظ خسارات وضعیت با ثبات تری را به نسبت کل درآمد ح
بیمه ایااد می نماید.
) 32 . )”بیمه های اتکایی.نویسنده:”رابرت ال کارتر” ترجمه:هادی دستباز. فصل 2
ادغام دو شرکت در یکدیگر قابلیت تغییر نسبی خسارات پی بینی شده را کاه میدهد و این تغییورات را
می توان با اضافه کردن مبلغ ناچی ی به ح بیمه اصلی به عنوان ح بیمه )اض راری( یا خرید بیمه اتکوائی
به مقداری به مراتب کمتر از بیمه اتکائی قبلی پوش داد .
) 34 . )”بیمه های اتکایی.نویسنده:”رابرت ال کارتر” ترجمه:هادی دستباز. فصل 2
به محض اینکه شالوده بیمه گری گروه پایه ری ی گردد صرفا مازادهای سهم نگهداری گروه ن د بیمه گران
اتکائی خارجی تحت پوش قرار خواهد گرفت.شرکتهای بیمه فرعی)تابعه( پز از صدور بیمه نامه ها و بوا
تشکیل پرتفوی حاصله را به شرکتهای اصلی و مادر پیشنهاد می نمایند تا شرکت های مادر با اخذ پوشو
اتکائی از طرف کل گروه ,همه را تحت پوش قرار دهند.این چنین سیاست گذاری شبیه به خریود متمرکو
توسط یک واحد در گروه های تولیدی می باشد.کنترل مرک ی نخواهد گذاشت کوه درآمود حاصول از حو
بیمه برای خرید بی رویه پوش اتکائی به مصرف برسود و در ضومن از قودرت معاملوه گوروه در موذاکره
مربوط به شرایط قرارداد بیمه اتکائی نهایت استفاده را خواهد کرد.
) 34 . )”بیمه های اتکایی.نویسنده:”رابرت ال کارتر” ترجمه:هادی دستباز. فصل 2
31
این واقعیت قابل بحث است که بیمه گران اتکائی با ادغام شرکت ها در یکودیگر وتشوکیل یوک گوروه ,دو
ضربه را متحمل شده اند ,یکی اینکه گروه هرچه ب رگتر گردد سهم نگهداری بیشتر خواهود شودو ضوربه
دیگر این است که گروه تمایل به تغییر قراردادهای اتکائی از نووع قراردادهوای “نسوبی ” بوه نووع و شوکل
“غیرنسبی” می گردد که در نتیاه ح بیمه کمتری به بازار اتکائی سرازیر خواهد گردید.
) 34 . )”بیمه های اتکایی.نویسنده:”رابرت ال کارتر” ترجمه:هادی دستباز. فصل 2
بنابراین هر زمان که دو شرکت ب رگ در یکدیگر ادغام می شوند بیمه گران اتکائی بخشی از ح بیمه خوود
را از دست داده و قدرت مذاکره در قبولاندن شرایط و دیدگاههایشان هم ضعیف تر می شود. )”بیموه هوای
) 34 . اتکایی.نویسنده:”رابرت ال کارتر” ترجمه:هادی دستباز. فصل 2
معهذا عوامل دیگری هم در جریان است که با گروههای بیمه گری در تضاد است ولی به نفع برخی از بیمه
گران اتکائی می باشد زیرا یکی از این عوامل می تواند تاسیز شرکت های بیمه اتکائی دولتی باشد کوه بور
اساس قوانین کلیه شرکت های بیمه آن بازار و شعبات شرکت های بیمه خارجی موظف اند درصدی از بیمه
نامه های خود را به این شرکت اتکائی واگذار نمایند.عامل دیگر گسترش شناوری نرخ ارز است کوه باعوث
می گردد وجوهی که در مرک برای تامین تعهدات خارج از کشور خود نگهداری می شود بیشتر در معرض
خ ر قرار گیرد و نهایتا عامل تورم که اگر همراه با فشارهای اجتماعی باشد,باعث اف ای بالقوه تعهدات بوا
رشدی به مراتب سریعتر از درآمد ح بیمه می گردد,و حال آنکه بوالا رفوتن درآمود حاصول از حو بیموه
موجب بروز تنگناهائی در عدم اعسارپذیری می گردد و نتیاه آنکه شرکت ها به نسبت ,مقدار محودودتری
از کار را می توانند ن د خود نگه دارند.
) 35 . )”بیمه های اتکایی.نویسنده:”رابرت ال کارتر” ترجمه:هادی دستباز. فصل 2
32
عبارت بیمه گری گروهی به تشکیلات مربوط به کنسرسیومی که از شرکت های مستقل به منظور استفاده از
یک سیستم متمرک واگذاری بین خود اعضاء و اناام بیمه های اتکائی لازم ایااد می گردد نی اطولاق موی
شود.وجود چنین تشکیلات مشابه وجود برنامه ری ی های مدون بسیار در سیستم صندوق ها متوداول بووده
است.
) 35 . )”بیمه های اتکایی.نویسنده:”رابرت ال کارتر” ترجمه:هادی دستباز. فصل 2
2-2-4 شرکت های بیمه وابسته:
یکی دیگر از اشکال و صور توسعه صنعت بیمه پز از جنگ,تاسیز و تشوکیل هموین شورک ت هوای بیموه
توسط شرکت های بازرگانی و صنعتی می باشد تا بتوانند خدمات بیمه ای مورد نیاز شورکت هوای موادر و
سایر واحدهای تابعه آنهارا تامین نمایند.در واقع این نوع از بیمه مرحله نهائی خود بیمه گری است . )”بیمه
) 35 . های اتکایی.نویسنده:”رابرت ال کارتر” ترجمه:هادی دستباز. فصل 2
2-5 بیمه گران اتکائی :
اگرچه بیمه گران اتکائی تامین کنندگان اصلی بیمه اتکائی هستند , اما در جریان فعالیتشوان و در زموانی کوه
بخشی از کارهای قبولی خود را واگذار می نمایند,خود ج ء خریداران بیمه اتکائی به حساب می آیند.
از لحاظ اصول فنی, یک بیمه گر اتکائی به همان دلیل درصدی از بیمه نامه هوای خوود را واگوذاری ماودد
نموده و پوش اتکائی اخذ می نماید که بیمه گر واگذارنده با همان طرز فکر اقدام به اخذ پوشو اتکوائی
نموده است و علت اصلی این عمل آن است که نمی خواهد کل خ رات پذیرفته شوده را خوود نگواه دار د .
) 31 . )”بیمه های اتکایی.نویسنده:”رابرت ال کارتر” ترجمه:هادی دستباز. فصل 2
33
در بسیاری از بازارها بیمه گوران اتکوائی تعهودات بوالقوه زیوادی را کوه معموولا تمایول بوه اجتنواب از آن
دارند,صرفا به خاطر مشتریان با ارزش خود ویا دلالان پذیرفته و آنگاه به فکر سبک سازی خ رات پذیرفتوه
شده از طری واگذاری مادد می افتند. )”بیمه های اتکایی.نویسنده:”رابرت ال کارتر” ترجمه:هادی دستباز.
) 31 . فصل 2
تامع خ رات و مسئولیت ها در راب ه با وقوع هر خسارت از اهمیت بیشتری برخووردار اسوت اموا چوون
روش واگذاری در راب ه با قراردادهای اتکائی منسوخ شده است ,لذا بیمه گران اتکائی قادر به طبقه بندی و
شاخص گذاری خ رات قبولی خود به منظور اجتناب از تامع خ ر تحت یک شرایط خا ویا یک من قه
تحت پوش و یا یک حادثه نیستند.برای مثال یک بیمه گر اتکائی ممکن اسوت درصودهای بوالایی از یوک
واحد خا خ ر را از طری واگذاری هائی کوه بور اسواس تع و دادی از قراردادهوا دریافوت نمووده اسوت
,بپذیرند.از طرف دیگر ممکن است تعادل مالی شرکت در راب ه با بیمه اموال مربوط به خسارات فاجعه آمی
ناشی از خ رات طبیعی از قبیل طوفان یا زل له به دلیل اینکه بیمه اتکائی اموالی را که پذیرفته است منحصور
به من قه نسبتا محدودی می باشد,در معرض خ ر قرار گیرد.در این صورت,یک بیمه گر اتکائی باید اقدام به
خرید پوش اتکائی به صورت “غیرنسبی” در قبال تامع خ رات )که اغلوب نامشوخص هسوتن د (بنمایود .
) 30-31 . )”بیمه های اتکایی.نویسنده:”رابرت ال کارتر” ترجمه:هادی دستباز. فصل 2
بعلاوه در مواردی که بیمه گر اتکائی با بکارگیری واگذاری مادد می خواهود خوود را در مقابول خ ورات
حفظ کرده و وضعیت مالی خود را به خ ر نیاندازد,اغلب به دلایل رقلبتی موجود در یک بازار ,درصودی از
پرتفوی خود را واگذار می نماید که بدون در نظر گرفتن این عامل ترجی می داد آن را ج ء سهم نگهداری
خود قرار دهد .شرکت های بیمه واگذارنده ,حتی شرکت های بیمه وبیمه اتکائی دولتی هم اغلوب مبوادلات
34
بیمه ای را وسیله ای در جهت توسعه دانسته وآن را یکی از عوامل سوددهی وثبات پرتفووی بیمهوای خوود
تلقی می نمایند, بنابراین واگذاری و قبولی متقابل یک شیوه پذیرفته شده در بازارهای اتکائی بوده است.
)31 . )”بیمه های اتکایی.نویسنده:”رابرت ال کارتر” ترجمه:هادی دستباز. فصل 2
2-6 فروشندگان بیمه اتکائی:
1-2-6 شرکتهای بیمه اتکائی:
از سال 1052 که سال تاسیز اولین بیمه تخصصی در اناام معاملات بیمه اتکائی بوده است تاکنون شورکت
های بیمه اتکائی حرفه ای متعددی در اغلب کشورهای جهان تاسیز شده اند.تخمین زده موی شوود کوه در
سال 1965 در حدود 288 شرکت بیمه اتکائی در سراسر جهان به فعالیت مشغول بوده اند کوه مامووع حو
بیمه اتکائی این شرکتها در حدود 188 میلیون لیره استرلینگ بوده است.در طول یک دهه بعد از ایون ت و اریخ
,هم تعداد این شرکت های بیمه اف ای یافت وهم بر درآمد حاصل از ح بیمه آنها اف وده گشوت ,زیورا در
سال 1915 تنها ح بیمه خالص 11 شرکت بیمه اتکائی ب رگ جهان بیشتر از 2588 میلیون لیوره اسوترلینگ
)41 . بوده است.)”بیمه های اتکایی.نویسنده:”رابرت ال کارتر” ترجمه:هادی دستباز. فصل 2
آلمان غربی,زادگاه اولین شرکت بیمه اتکائی جهان هنوز پایگاه اصلی و اساسی خود را به عنوان یک بیمه گر
اتکائی حرفه ای جهانی حفظ کرده است,زیرا در بین 11 شرکت ب رگ اتکائی , 4عدد آن آلمانی تبار هسوتند .
)41 . )”بیمه های اتکایی.نویسنده:”رابرت ال کارتر” ترجمه:هادی دستباز. فصل 2
قبل از آغاز اولین جنگ جهانی ,شرکت های قاره ای,بازار بیمه اتکائی جهانی را مسخر خود ساخته بودند و
علیرغم از دست دادن کار خود در سال های جنگ و ویرانی اقتصاد قاره اروپا ,بیمه گران اتکائی آلمانی قادر
35
به بازسازی وضعیت خود در اثناء دو جنگ اول و دوم گردیدند. )”بیمه هوای اتکوای ی .نویسونده :”رابورت ال
)41 . کارتر” ترجمه:هادی دستباز. فصل 2
1939 ضربه ویرانگر دیگری وارد آورد,اما شرکت های بیموه آلموانی – جنگ دوم جهانی در سال های 1945
,همانند اقتصاد در هم کوبیده شان ,به سرعت و شتاب حیرت آور و شگفت انگی ی کوه نشوان دهنوده یوک
نیروی خلاقه عظیم بوده ماددا بازسازی شده وشکل گرفتند. )”بیمه های اتکایی.نویسنده:”رابرت ال کارتر”
)41 . ترجمه:هادی دستباز. فصل 2
سوئیز پایگاه ب رگ اروپا برای شرکت های بیمه اتکائی است که با بهوره گیوری از شورایط بسویار مسواعد
سیاسی و اقتصادی ,امکانات بسیار مهم و قابل ذکری را در اختیار شرکت های بیمه اتکائی قورار داده اسو ت .
اقتصاد سوئیز و هم چنین بازار جهانی آن به مراتب پیشرفته تر از همتوای آلموانی خوود بشومار موی رو د .
)41 . )”بیمه های اتکایی.نویسنده:”رابرت ال کارتر” ترجمه:هادی دستباز. فصل 2
ب رگترین این شرکت های بیمه اتکائی سوئیز ,یعنی شرکت “سوئیز ری” در سال 1063 میلادی تاسویز
شد که به همراه شرکت مونیخ ری ب رگترین شرکت های بیمه اتکائی جهان محسوب می شوند. )”بیمه های
)41 . اتکایی.نویسنده:”رابرت ال کارتر” ترجمه:هادی دستباز. فصل 2
2-1 نیازهای اتکائی بیمه گر مستقیم :
1-2-1 نیاز به تأمین و پوش :
نیاز اولیه یک بیمه گر مستقیم در ابتیاع بیمه اتکائی استفاده از حمایت در مقابل خ ر بروز خسواراتی اسوت
که ممکن است باعث ضررهای مالی حاد و احتمالا ورشکستگی گردد.در چنین حالتی بیمه گر بورای توامین
36
پوش اتکائی همان انگی ه ای را دارد که بیمه گذاران برای پوش خ رات خوود دارنود
,ولوی اخوتلاف
عمده بین آنها در این است که یک شوخص مسوئول خسوارت واحودی اسوت کوه در معورض خ ور قورار
دارد)مانند:من ل,اتومبیل و یا زندگی (و حال آنکه بیمه گر مسئول جبران خسوارت یوک پرتفووی بوا تعوداد
بسیار زیادی واحودهای در معورض خ ور موی ب ا . )”بیمشوهو د هوای اتکوای ی .نویسونده :”رابورت ال کوارت ر ”
)61 . ترجمه:هادی دستباز. فصل 3
هر ساله بعضی از این واحدهای بیمه شده دچار خسارت خواهند شد ,اموا چنانچوه بیموه گور حو بیموه را
صحی محاسبه کرده و سود حاصول از سورمایه گوذاری ذخوایری را کوه در اختیوار دارد مودنظر قورار داده
باشد,می بایستی خسارت وارده را پرداخت و ه ینه های اداری خود را جبران نماید و امید هم داشته باشود
که سودی نصیب وی خواهد شد. )”بیمه های اتکایی.نویسنده:”رابورت ال کوارت ر ” ترجموه :هوادی دسوتبا ز .
)61 . فصل 3
یک پرتفوی خوب بیمه ای که دارای نتیاه خسارتی ثابتی باشد,پرتفوئی است که از نق ه نظر جغرافیایی بوه
خوبی تقسیم شده باشد و صرفا منازل مسکونی و واحدهای تااری را در بر گیرد و پوش هم محودود بوه
آت سوزی و انفاار باشد.از طرف دیگر یک پرتفوی بیمه ای نا مناسب ,در مقایسه با نوع قبلوی ,بوا هموان
می ان ح بیمه ,پرتفوئی محسووب موی گرددکوه منو ا زل مسوکونی و واحودهای تاواری در یوک محودوده
جغرافیایی بسیار کوچکی تحت پوش زل له و طوفان قرار گرفتوه باشوند و یوا اینکوه در بیموه محصوولات
کشاورزی ,غلات را در قبال ضرر و زیان های ناشی از تگرگ بیمه کرده باشند و یوا چنود ریسوک و خ ور
فوق العاده ب رگ مورد پوش قرار پرفته که همین امر )مانند بیمه بدنه هواپیما( باعوث خواهود گردیود کوه
نوسانات خسارتی به مراتب بیشتر از درصدهای تاربه شده باشد. اگرچه این خ ر وجود دارد که نوسوانات
37
در حساب احتمالات اولیه بر روی کلیه رشته های بیمه ای اثر بگذارد اما بعضی از رشوته هوا در مقایسوه بوا
دیگران در معرض خ ر بیشتری قرار می گیرند. )”بیمه های اتکایی.نویسنده:”رابرت ال کارتر” ترجمه:هادی
)11 . دستباز. فصل 3
2-2-1 قابلیت انع اف و ظرفیت بیمه گری :
احتمالا هر بیمه گر بدون نیاز به پوش اتکائی قادر است که پرتفوی بیموه ای مناسوبی را کوه دارای نتوایج
ثابتی باشد گردآوری نماید به ترتیبی که احتمال خسارت و به نابودی کشاندن او در این ترکیب بیمه ای بوه
ندرت اتفاق بیفتد,اما در این صورت بیمه گر,بازار بالقوه فوق العاده محدودی خواهد داشوت .توجوه زیوادی
باید مبذول گردد که هیچ گونه احتمال وابستگی و ارتباط بین خ رات مورد بیمه حتی در صودور بعضوی از
رشته های خا بیمه ای ,پوش زل له و یا طوفان ,وجود نداشته باشد.حتی در مورد قبولی باید دقت شود
که بخاطر احتراز از همین وضع,می ان قبولی روی خ ر و ریسک پیشنهاد شده بسیار محدود گوردد و بودین
ترتیووب بسوویار مشووکل اسووت کووه بتوووانیم پاسووخگوی نیوواز کلیووه بیمووه گووذاران باشوویم. )”بیمووه هووای
)13 . اتکایی.نویسنده:”رابرت ال کارتر” ترجمه:هادی دستباز. فصل 3
هرچه بیمه گر از نق ه نظر حام عملیات کوچکتر و از جهت ذخایر گردآوری شده ضعیف تر باشود فشوار
حاصله بر او در مورد نوع و اندازه خ راتی که به راحتی می تواند پوش دهد بیشتر است . هر بیمو ه گوری
با این پدیده روبرو است که یا باید خ رات پیشنهادی را که اثرات نام لوب در بهم ریختن ثبوات پرتفووی
بیمه ای و خسارت دارد بپذیرد و یا اینکه از قبول آنها منصرف شود و آن را به رقبا واگذار نمایود . )”بیموه
)13 . های اتکایی.نویسنده:”رابرت ال کارتر” ترجمه:هادی دستباز. فصل 3
38
بیمه اتکائی براحتی راه حلی برای این معضل پیشنهاد می نماید.بیمه اتکائی پوش مناسوب را هوم در قبوال
خ رات ب رگ و هم در مورد تامع خ ر ارائه می دهد, لذا بیمه گر می تواند با استفاده از این گونه پوشو
ها هم نوع بیمه و هم خ راتی رابپذیرد که ورای ظرفیت او ق رار دارد.قابلیت انع اف در امر بیموه گوری بوه
مسیرهای دیگری هم کشیده شده است. مشتریان ب رگ بیمه گران به کرّات از آنها درخواست پوششوهایی را
بوورای خ راتووی مووی نماینوود کووه بیمووه گوور تمووایلی بووه پووذیرش و صوودور آن نوودارد .) “بیمووه هووای
) 13 . اتکایی. نویسنده:”رابرت ال کارتر ” ترجمه: هادی دستبا ز. فصل 3
بیمه گران



قیمت: 10000 تومان